员工敬业度工作方案226Word文档格式.docx

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2.部分职能部门办事拖沓，不作为，或像“挤牙膏”一样解决问题，表现在同一问题反复处理；

类似问题重复被提及，导致员工不再相信职能部门的办事能力。

（1）推诿。

一些部门或组织在收到意见时，回复迟缓，甚至不闻不问、无动于衷，慵懒推脱不作为，责任感和使命感的缺失。

（2）敷衍。

避重就轻，缺乏担当；

（3）拖沓。

缺乏时间观念，工作时效性低。

3.出现诚信问题。

如2018年上半年出现部分同事利用移动考勤便利进行“代打卡”现象。

4.信息办公流程冗杂、不合理，低效。

5.制度流程本身问题,如员工关系制度和流程复杂，员工无法轻易理解或者理解有偏差。

（三）领导效能

1.基层管理干部缺乏管理技巧，管理理论知识和经验缺乏，管理方式粗暴，导致员工不满。

（1）部分管理人员不能以身作则，认为自己是管理干部，没有起好带头作用；

（2）部分管理人员不能控制自己的情绪，导致在与员工的关系进一步恶化；

（3）部分管理人员不能与员工交心，不了解公司的规章制度，不明真相批评和指责。

2.管理者敬业度低，影响团队士气和敬业度。

研究表明，不敬业的管理者相比敬业的管理者而言，其团队不敬业的几率高出三倍。

（四）工作回报

薪酬体系不完善，岗位价值和薪酬水平随公司战略导向变化快，存在不公平现象。

2018年底的员工满意度调查结果显示，大家对绩效、薪酬、福利方面满意度较低。

认为目前的绩效管理体系并不能有效促进和激励员工工作以及认为目前公司执行的薪酬体系的竞争力并不具备领先优势且薪酬不能完全匹配工作付出、福利体系并不能满足需求的员工占比趋高。

（五）培养发展

1.职业发展通道不完善，员工发展受阻；

2.员工培训浮于流程表面，没有贴近员工需求，未带来实效。

三、敬业度驱动因素总结

企业愿景、企业声誉、创新、重视员工、关注客户。

（二）领导效能

直接上级、高层领导、赞扬认可、同事关系、沟通协作。

（三）工作回报

工作环境、工作资源、人岗匹配、工作生活平衡、薪酬福利。

（四）培养发展

绩效管理、培训学习、自主性、挑战性、职业发展。

根据2017年北森敬业度报告数据，工作挑战性、关注客户、职业发展、企业愿景、人岗匹配是最值得中国企业关注的五项敬业驱动因素。

四、敬业度高与低的行为表现

（一）高敬业度员工

1.认可企业、宣传企业、乐于成就企业。

员工乐于付出努力推动企业业绩提升，帮助企业不断取得进步；

2.活力高。

努力、充实、愉快而忙碌，乐于在工作中实现业务挑战和突破；

3.乐于奉献。

努力探索工作创意，积极与别人合作；

4.客户满意度高；

认真而有责任感，能主动推广企业品牌，维护客户；

5.留任率高。

乐于留在组织中发展。

研究表明，低敬业的员工离职倾向高出高敬业度员工四倍；

6.绩效输出高。

（二）低敬业度员工

1.不认同企业，甚至贬低、诋毁企业，在企业内外造成一些弥散性的负面影响；

2.退缩、逃避、抱怨，工作态度消极；

3.客户满意度低；

4.留任率低；

5.绩效输出低。

通常而言，低敬业度的员工绩效明显低于高敬业度员工。

五、提升员工敬业度的主要措施

企业通过一系列管理手段实现员工的满意，如企业文化、制度流程、薪资待遇等，员工通过适应企业的这些管理手段实现其生活保障、自我价值的实现等基本需求后，会由满意而转向敬业、投入的工作，从而为企业创造价值，最终达到企业与员工双赢的一种健康、循环的平衡模式。

这种平衡是企业健康与否的标志，是企业可持续发展的保障，同时也是企业核心竞争力合体现。

1.创新企业文化宣传形式，通过新人培训、企业文化知识竞赛、拓展活动、高管分享、企业文化视频等方式推广能引发员工共鸣的企业文化价值观。

1.对严重违反公司管理规定的行为进行通报批评，严肃公司管理要求，赢得员工认可和信任；

2.在公司层面建立“首问责任制”。

要求首问责任人对员工提出的问题或要求，无论是否是自己职责（权）范围内的事，都要在规定时间内给员工一个满意的答复；

3.优化信息系统及工作流程；

4.构建顺畅、高效的员工关系管理制度和流程；

1.提升中、基层管理干部管理技能、影响力和领导者魅力；

2.认同、赞美员工，为员工提供展示自我和成长空间；

3.关注员工需求，并将改善措施落到实处。

1.创建良好的工作环境和工作氛围；

2.注重工作和生活的平衡，引导员工快乐工作、快乐生活；

3.跟进绩效评估和反馈，设立与绩效挂钩的奖励制度；

4.完善薪酬管理制度。

1.为员工设立挑战性目标，通过赋能管理带动员工敬业度提升；

2.完善员工职业发展规划和路径；

根据埃森哲人力资本开发框架的分析，在员工职业发展流程方面做得好的公司，员工的敬业度比做得不好的公司高52%。

3.构建着眼于未来的学习管理，创建学习型组织；

4.建立轮岗机制，推动人岗匹配。

六、员工敬业度团队行动计划

（一）行动计划样表

（二）制定行动计划的原则

1.行动计划应当符合SMART原则

2.行动计划应需求上级、团队成员的共识、参与与监督

3.聚焦于少数关键发展目标，不用追求大而全

（三）员工敬业度和工作环境的改善，需要采取具体的管理行为，如下发展行动建议可供参考：

敬业阶梯

12个问题

发展行动

我的获取

Q1:

我知道我的工作要求

Ø

定期组织部门、团队例会，明确团队成员的分工

对于任务的安排，制定尽可能确定的目标，尤其对于经验和能力尚浅的员工

布置任务时进行确认，通过员工表述对目标的理解，确保对任务的正确理解

定期与下属沟通工作、任务的进度、目标等，询问下属意见确保理解一致

Q2:

我有做好我的工作所需要的资料和设备

根据工作需要给下属配备办公设备，如电脑、仪器设备等

布置工作时与下属沟通明确工作任务的要求，提供相应资料等

及时向员工提供与其工作相关的信息，让员工充分了解相关情况

我的奉献

Q3:

在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事

及时反馈员工的工作表现，帮助员工认识到自己的优势和不足

了解员工能力优劣势及擅长，针对员工优势分配工作、调整岗位工作

在发展员工时，适当考虑挑战性任务的难度，避免员工进入完全不擅长的工作领域

Q4:

在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬

为优秀下属争取、创造晋升、晋级、评优等机会

针对下属的优秀工作表现，给予恰当、及时的表扬

及时认可员工在工作中取得的进步，同时也提出更高的期望

Q5:

我觉得我的主管或同事关心我的个人情况

定期与员工交流，了解每一个下属员工的动态

真正关心员工在工作和生活中面临的问题，机遇员工关心和指导

通过开展团队活动，拉近与员工及员工之间的距离，增进彼此了解

Q6:

工作单位有人鼓励我的发展

指导员工设计填写个人发展计划，帮助员工清晰个人的长期和短期目标

通过有针对性地安排工作任务去培养、锻炼和提升员工特定领域的能力

向员工传递正面积极的评价，多说“你能行”

在下属面临挑战性的任务时，及时给予鼓励，营造安全的探索氛围

我的归属

Q7:

在工作中，我觉得我的意见受到重视

避免直接否定下属员工所提的建议，对员工提出的想法首先进行认可

开展民主讨论会议，通过群策群力的方式让员工建言献策，避免在所有问题上一言堂

有效利用部门例会和小组学习，建立员工分享和共享氛围

Q8:

公司的使命/目标使我觉得我的工作重要

给下属员工安排工作时清晰阐明工作的目的及重要性

利用各种途径向下属员工传递公司战略，以及团队整体在战略实现中的作用和价值

让上级领导知晓员工在工作上的优秀表现，增强员工获取成就的荣誉感

Q9:

我的同事们致力于高质量的工作

针对下属员工的工作失误能正向指出并给予修改建议

对团队持续提出具有挑战性的目标，激发大家用于挑战自我

对团队中长期绩效不达标的行为采取行动，营造绩效导向、追求成就的团队氛围

以身作则，对自己提出高的要求，通过行为示范来提升员工的工作标准

Q10:

我在工作单位有一个最要好的朋友

为员工增设工作导师，创造相互帮扶的工作文化

定期组织有意义的团队活动，放松心情，增进同事之间的友情，增强团队凝聚力

采取行动减少恶性竞争的行为，倡导主动承担责任和提供帮助的行为

我的发展

Q11:

在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步

定期对员工的绩效表现进行反馈，让员工认识到自己的成长和改变

给员工建立发展档案，帮助员工清晰记录自己取得的突破

开展年度或半年度的员工能力全面评估与反馈，识别已发展和待发展项

Q12:

过去一年里，我在工作中有机会学习和成长

鼓励下属参加组织培训、内部分享，并接受挑战性任务

提倡在工作中成长，并提供相应机会，如轮岗、参与项目等

对于不同发展阶段的员工，提供具有针对性的发展方法

人力资源部

2019年2月28日