高新技术企业技术研发人员人力资本价值评估研Word文件下载.docx
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Smithinthewealthofnationsthat"
inthesocietyinfixedcapital,canprovidetheprojectrevenuesorprofits,inadditiontothematerialcapitaloutside,stillincludesociallearningallusefultothepeople."
Thewesterneconomiststohumanresourcesdeepenedresearch,butbecausethespecialpropertiesofthehumancapital,andhumancapitalforthemeasurementoftheverydifficult.ThispaperwithhighandnewtechnologyenterprisetechnologyresearchanddevelopmentdepartmentoftheR&
Dstaffastheresearchobject,andthroughtheprevioushumancapitaloftherelevantcontentsofvalueassessmentreviewandsummarize,inordertocreateareasonableandscientificR&
Dstaffhumancapitalvalueevaluationmodel.Basedonhumanresourcesevaluatingassessmenttheoryandstudymethod，themainPurposeofthispaperisattemptingtocarryoutanalysisonourenterprisesinChina，toenrichourcountryhurnanresourcesvalueassessrnentonthisacount，toperfectourcountryenterpriseshumanresourcesvalueassessmentmethodapplyingontechnologyresearchers，andProvidesdirectionandthebasistohumnanresourcesvalueassessmentpractiee.Thisforhigh-techenterprisetoattract,trainandmotivateR&
Dstafftoprovidethetheorybasis,haverichpracticalsignificance.
Keywords：
High-techenterprises;
Technologyresearchers;
Humancapital;
ValueofHuman;
CapitalAssessmentModel
目录
论文总页数：
17页
1引言1
1.1选题背景1
1.2国内外研究现状1
1.3研究目的和意义2
2高新技术企业技术研发人员人力资本价值评估基本理论2
2.1人力资源与人力资本3
2.2价值与人力资源价值3
2.3高新技术企业与技术研发人员4
2.4人力资本价值评估的理论基础4
2.4.1马克思劳动价值理论4
2.4.2西方人力力资本理论5
2.4.3生产要素分配理论5
2.4.4边际效用理论6
3人力资本价值计量方法6
3.1人力资本价值的货币性计量方法6
3.1.1以工资报酬为基础的人力资本价值计量方法6
3.1.2以收益为基础的人力资本价值计量方法7
3.1.3以成本（投入）为基础的人力资本价值计量方法8
3.2人力资本价值的非货币性计量方法8
4高新技术企业技术研发人员的人力资本价值评估8
4.1评估思路9
4.2评估模型构建9
4.2.1补偿价值计量9
4.2.2剩余价值计量10
4.2.3非货币性计量11
结论14
参考文献15
致谢16
声明17
1引言
1.1选题背景
目前的社会是以知识、科技为主要生产力的新经济时代，高新技术企业在市场竞争中，能否获得稳健、持续的发展不仅要求企业有较强的财力和物力，更重要的是拥有一大批高素质的各种专业人才，因此未来高新技术企业的竞争就是人才的竞争。
企业所拥有的人力资源作为企业的一个核心战略资源势必会象企业所拥有的其他资源一样，进行合理的流动和有效的配置，以使企业获得最大的收益。
所以对技术研发人员人力资源价值进行合理的评估，既是市场经济优化资源配置的要求，也是对企业的经营进行合理有效调整的必要手段。
1.2国内外研究现状
美国密歇根大学的赫曼森（Hermanson）发表的《人力资源会计》一文被认为是人力资源会计理论研究的起点。
我国对人力资源价值的研究直到20世纪80年代后期才渐渐的展开，90年代后期成为研究的热点。
关于人力资源价值评估的研究由此也进入了起步阶段。
我国的很多学者借鉴了国外的相关理论，不断地在各自的领域做出自己的贡献，使国内的研究带上了不少本土色彩，并往往具有强烈的问题导向特征。
周其仁1996发表在《经济研究》第6期的《市场里的企业》中分析人力资本的各种不同于物质资本的特征，比如人力资本与人力资本的载体不可分、人力资本只能激励不能强迫等。
陈仁栋的《人力资源会计》、阎达五的《会计准则全书》和张文贤的《人力资源会计制度设计》、徐国君的《行为会计学》等是把会计学与人力资源结合，用会计的评估方法来计量人力资源的价值，并给出核算人力资源价值的方法。
1997年李京文、张国初等所著的《现代人力资源经济分析》中指出，劳动者接受教育的过程被视为劳动者积累的人力资本积累的过程，在此基础上，教育的产出视为劳动者积累的人力资本。
从以上论述可以看出，人力资本价值评估理论还处于研究和试验阶段，虽然对人力资本本身的问题作了较全面的研究，但仍主要侧重方法的探讨，对人力资本理论的核心一人力资源价值评价与实现的研究并没有提出具体的评估方法。
并且我国目前使用的评估方法多为国外引进，计算极为繁琐，不易被人们所接受，更不利于普及和推广，因此研究出比较简单易行的评估方法则是推广人力资本价值理论的关键所在，更是最终奋斗的一个目标。
1.3研究目的和意义
高新技术企业作为人力资源密集、知识密集型的企业，人力资源则是其决定性资源，其人力资源价值的高低直接决定着企业效益的好坏。
因此，对高新技术企业人力资源价值进行正确评估显得尤为重要。
高新技术企业技术研发人员人力资源价值评估具有广泛的现实意义，主要表现为以下三方面：
一、对技术研发人员人力资本价值进行评估是市场经济发展的客观需要。
随着社会主义市场经济体制的建立，劳动力市场的不断完善，企业的人力资源等无形资产己经进入商品市场。
这就意味着，一方面，如何培育、发展和有效使用人力资源己成为市场经济条件下企业争得主动的重要手段，另一方面，劳动者只能通过市场的优胜劣汰选择工作岗位，因而接受教育、参加培训、提高自身价值也就成为广大劳动者的自觉行动。
建立一套完善的人力资源价值评估体系，有利于高新企业对技术研发人员的人力资源价值做出合理估计，从而促进人力资源的合理配置和人才的合理流动，避免人力资源的闲置和浪费。
二、高新技术企业的日益壮大使对技术研发人员的人力资本价值评估势在必行。
当今世界，国与国、企业与企业的竞争，更多的表现为高新技术的竟争。
为此，世界上许多国家投入巨资不遗余力地发展高新技术产业和企业。
高新技术企业成为许多国家国民经济和社会发展的重要力量。
随着高新技术企业的日益壮大，许多人员流向高新技术产业。
高新技术企业成为人力资源密集、知识密集型的企业，人力资源则是其决定性资源。
他们拥有的主要是掌握高科技和先进知识的人力资源。
可以这样说，在高新技术企业中，人力资源价值的高低直接决定着企业效益的好坏。
因此，对高新技术企业技术研发人员的人力资本价值进行正确评估显得尤为重要。
三、对人力资源价值进行评估是实现高新技术企业长远发展的要求。
对微观方面的企业来说，人力资源价值主要体现在其未来的长期超额获利能力上。
没有高素质的人力资本，企业是不可能获得超额收益能力的，因此，在激烈的市场竞争中求生存，求发展，人力资源的数量和质量具有举足轻重的作用。
通过对人力资源价值的评估，可以使企业更加重视人力资源的作用。
同时，企业为了保留和争取人才，实现自身的长远发展，必然加大对人力资源的投资，如提供在职培训，加强岗位教育等，提高员工队伍的整体素质。
只有这样，才能为企业的长远发展，效益提高奠定坚实的人才基础。
综上所述，高新技术企业如何利用国内外人力资源价值评估的研究成果，来对其技术研发人员人力资源价值进行综合评估，是一个越来越紧迫、重要的课题。
国内外对人力资源价值的评估方法研究历史较长，提出了许多人力资源价值评估的模型，取得了一些得到大家认可的研究成果。
但是这些方法如何在高新技术企业中加以应用，同时站在企业的角度，决定人力资源价值评估因素有哪些，这方面的研究尚不多见。
2高新技术企业技术研发人员人力资本价值评估的理论基础
2.1人力资源与人力资本
在《辞源》中，“人力”被定义为“人的能力”。
也就是说，所谓的人力是指人类所拥有的脑力、体力的总和，其中脑力包括知识、智力、技能等。
《辞海》将资源定义为“资财来来源”，分为自然资源和社会资源两大类。
人力资源属于后者的范畴。
关于人力资源的定义可以分为两类。
一类是从人力资源载体的角度出发，认为人力资源是一定时期、社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口的总和；
另一类是从人力（包括体力、知识、智力和技能等）的角度出发，认为人力资源是指一定时期、一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口所拥有的创造社会财富的能力（包括已经投入和尚未投入社会财富创造活动的能力）的总和［１］。
人力资源具有主观能动性，开发的持续性，个性的独立性、变化性、社会性、再生性等特征。
按照能力的形成方式，人力可以进一步分为两个部份。
一部分是没有经过任何教育、培训而投入经济生活的劳动者所拥有的能力，称为自然人力；
另一部分是需要通过投资接受教育、培训等才能获得的能力（知识和技能等）。
后一种就属于人力资本的范畴。
人力资本理论的创始者西奥多·
W·
舒尔茨（TheodoreSchultz）就是将人力资源进行投资所形成的凝固在人身上的价值称为人力资本。
人力资本通常体现为通过投资使人们所获得的知识和技能，体现为劳动力素质的提高。
2.2价值与人力资源价值
价值是凝结在商品中的无差别的人类劳动或抽象的人类劳动。
它是构成商品的因素之一，是商品经济特有的范畴。
价值最初是通过漫长的生物进化过程才得以产生和增值的，后来随着人脑的形成，信息生产和积累的速度加快，价值增值的速度显著加快，这时，价值的形成和增值主要是通过人的劳动特别是脑力劳动，以知识积累为加速器而不断产生和增值的。
总之，价值来源于自然界，并是随着人类的进化而化，随着社会的发展而发展，价值的终极本原只能是运动着的物质世界和劳动着的人类社会。
马克思认为，劳动力的价值表现为维持劳动力再生产的生活资料的值，包括使用价值和剩余价值［２］。
人力资源一旦进入劳动领域，其所具有的基本价值就会通过特定的劳动对象，劳动资料不同程度地转化为使用价值；
补偿价值根据劳动者转移到商品中的价值量，按一定比例付给劳动者劳动报酬，以补偿劳动者脑力和体力的耗费。
人力资源价值是作为人力资源载体的人所具有的潜在的、创造性的劳动能力，这种能力外在表现就是人在劳动中创造的价值。
知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。
因此，人力资源价值就表现为：
1.维持人力资源再生产的生活资料价值；
2.维持人力资源家庭成员再生产的生活资料价值；
3.提高人力资源价值的活动费用（教育、培训、医疗、保健、卫生、迁移等费用）。
2.3高新技术企业与技术研发人员
对于高新技术企业的认识，不同的学者提出了不同的见解。
我国高新技术企业主要是指在《国家重点支持的高新技术领域》内，持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动，在中国境内（不包括港、澳、台地区）注册一年以上的居民企业。
它是知识密集、技术密集的经济实体。
本文认为高新技术企业是指在高新技术产业的领域中运用当代最新的前沿科学技术从事高新技术产品的研发、开发及生产经营活动的企业。
它主要包括电子信息、生物工程、新材料及应用等领域。
一般来说，与传统企业相比，高新技术企业具有高收益、高创新和高风险的特点。
高新技术企业中的技术研发人员则被定义为在企业中负责研制、设计、开发新产品、更新换代产品及提供技术专利或技术支持的人员。
本研究认为高新技术企业的研发人员是指那些掌握和运用知识，从事高新技术研究，以及高新技术产品开发、技术创新等工作的一类技术研发人员，包括直接从事研究与试验发展课题活动的人员，以及为研究与试验发展活动提供直接服务的人员。
2.4人力资源价值评估的理论基础
马克思劳动价值理论、西方人力资本理论、生产要素分配理论、边际效用理论等构成了技术研发人员人力价值评估的理论基础。
技术研发人员价值评估的理论基础有着自身的特点，研究其相关理论，认识它的一些特点，对于技术研发人员价值评估理论研究并将理论应用于人力资源管理实务工作中是非常必要的。
2.4.1马克思劳动价值理论
马克思在批判地继承古典政治经济学的劳动价值论的基础上，建立了科学的完整的劳动价值论。
马克思从交换价值中抽象出了价值，认为不同商品之所以能够进行交换的前提是它们质上的不同（使用价值的不同）和量上的同一单位性。
而这一同一性即为耗费在商品上的劳动。
因此他认为价值就是凝结在商品中的无差别的人类劳动。
价值量取决于社会必要劳动即在现有的生产技术下，以社会平均的劳动熟练程度和劳动强度生产出某种使用价值所需要的劳动。
商品价值量与生产该商品的社会必要劳动时间成正比，与劳动生产率成反比。
价值是交换价值的基础，交换价值是价值的表现形态，价格是价值的货币表现形态，使用价值是交换价值或价值的物质承担者［３］。
在劳动二重性的基础上，马克思创立了剩余价值学说。
劳动力是一种特殊的商品，它的价值是由生产和再生产这种特殊物品所需的社会必要劳动时间决定的。
劳动者的劳动时间分为必要劳动时间和剩余劳动时间，工资是劳动者在必要劳动时间内创造的价值，是劳动力的价值表现；
而劳动者在剩余劳动时间内创造的价值被资本家无偿占有了，揭示了资本主义制度下的剥削关系。
2.4.2西方人力资本理论
西方人力资本理论是人力资源价值计量的理论基础，它对经济增长和经济发展的动力进行了全新的解释，揭示了人力资本在促进经济进步中的重要作用。
首先提出人力资本理论的是美国著名经济学家舒尔茨，他认为人力资本是经济增长的重要源泉，指出人力资本理论的主要内容包括：
人力资本是体现于劳动者身上，通过投资形成，并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本；
人力资本的取得要消耗一定量的金钱和其他稀缺资源，即人力资本需要投资才能形成；
企业的生产要素可以概括为人力资本和物质资本两大类，劳动者和企业家归入人力资本，土地和资本实质上是物质资本；
其中人力资本投资是经济增长的主要源泉［４］。
美国芝加哥大学教授贝克尔指出“人力资本包括个人的技能、学识、健康，这些因素与人类紧密联系。
我们不能把一个人与他的知识、他的健康和他通过受培训所掌握的技能分割开来，这些就是我们所指的人力资本。
人力资本对经济增长至关重要，因为现代世界的进步依赖于技术进步和知识的力量，不是依赖于人的数量，而是依赖于人的知识水平，依赖高度专业化的人才”。
人力资本理论指出了人对自身投资不仅是经济增长的重要原因，也是个人获得财富的原因。
西方人力资本理论创造了一个被普遍认同和一般可行的分析框架，奠定了人力资源价值研究的理论基础，为日后人力资源会计的发展也做出了巨大的贡献。
2.4.3生产要素分配理论
19世纪法国经济学家萨伊曾提出了一个“三位一体”的公式。
具体内容是：
劳动——工资，资本——利息，土地——地租。
后来英国经济学家马歇尔又在此基础上增加了企业家才能——利润，而成为了“四位一体”公式。
这个公式概括了经济学分配理论的中心，即在生产中，工人提供了劳动，获得了工资；
资本家提供了资本，获得了利息；
地主提供了土地，获得了地租；
企业家提供了企业家才能，获得了利润。
各种生产要素所获得的报酬就是生产要素的价格，所以分配理论就是要解决生产要素的价格决定问题。
生产要素的价格与产品的价格一样，是由供求关系决定的。
对人力资源进行计量，就要确定人力资源的贡献率，从而计量出人力资源价值。
生产要素分配论为人力资源价值评价奠定了重要的理论基础。
技术研发人员作为高新技术企业发展的重要人力资源，投入了知识、技能等要素，必然要求得到合理的计量和回报。
2.4.4边际效用价值理论
边际效用价值论是作为马克思劳动价值论的对立物而出现的一种以主观心理解释价值形成过程的经济理论。
这一理论产生于19世纪70年代初，由英国的杰文斯、奥地利的门格尔和法国的瓦尔拉几乎同时提出。
80年代，门格尔的继承者维塞尔，特别是庞巴维克又作了系统的发挥，从而使其成为了一套完整的体系。
依照这个理论，商品的价值取决于效用，并以稀缺性为条件；
价值尺度是边际效用；
不能直接满足人的欲望的生产资料的价值，由最终消费品的边际效用决定；
市场价格是买卖双方物品效用主观评价彼此均衡的结果。
稀缺是交换的前提，是构成价值的另一个重要因素。
价值只是商品的交换比例或对交换双方的边际效用，决定价值的唯一要素是人们的主观效用评价，否认客观要素对价值的决定作用［５］。
3人力资本价值的计量方法
人力资本价值的计量方法主要分为货币性计量方法和非货币性计量方法两类。
货币性计量方法是用货币单位来计量人力资本价值的一类方法；
非货币性计量方法是对不能直接用货币单位进行计量的人力资本价值的某些方面用非货币单位给予反映的一类方法。
3.1人力资本价值的货币性计量方法
3.1.1以工资报酬为基础的人力资本价值的货币性计量方法
以工资报酬为基础的人力资本价值计量方法的认知基础是：
工资是劳动力价格的货币表现，是劳动力的必要劳动的价值，是与劳动力的价值密不可分。
这种计量方法主要分为：
未来工资报酬折现法和调整后的未来工资报酬折现模式。
未来工资报酬折现法的创立者巴鲁克·
列夫和阿巴·
施瓦茨认为，人力资本价值应该等于劳动者在未来特定时期提供的服务将得的工资总额，那么劳动者目前的人力资本价值就是他在未来特定时期提供的服务将得到的工资总额的现值。
计算期按该人力资本未来提供服务的期限来确定，即从计量年度开始到该人力资本因某种原因离开企业为止的整个时期。
这种方法用于群体价值的计量比较适宜。
因为未来工资报酬总额受人员流动的影响不大。
但在确定未来工资报酬总额时应结合对加薪幅度的预测、结合企业未来的发展计划对员工规模的需求预测。
确定适当的计算期是非常有必要的，如果计算期过长就缺乏了实际意义，同时也增加了不确定性。
用于计算个体价值时的不确定性较大。
因为存在着员工离职、因病提前退休或死亡等可能，而这些是无法作出预测的。
同时，由于存在职工通过学习、培训使工作能力得到提高或因工作出色得到提升从而工资报酬得到增加的可能。
为了反映人力资源素质的差异，美国的赫曼森提出了调整后的未来工资报酬折现模式。
在计算出工资报酬折现值后，使用效率系数进行调整，从而确定企业的人力资本价值。
效率系数是对所选取的此前若干年度全行业的资产平均收益率与该企业在相应年度的资产收益率的比值进行加权平均所得到的数值。
离现实年度越近，所赋予的权数越大；
离现实年度越远，所赋予的权数越小。
赫曼森认为取5年较为适宜。
调整后的未来工资报酬折现模式比未来工资报酬折现法科学性更强，因为它适当地考虑了由于人力资源素质差异而造成的不同企业间的效益差异，而不只是依据工资报酬来计算人力资本价值。
但因为权数的确定带有人的主观因素，同时人力资源素质差异虽然是引起效益差异的主要因素但不是唯一因素，所以这种方法也具有一定的局限性。
3.1.2以收益为基础的人力资本价值的货币性计量方法
以收益为基础的人力资本坐计量方法主要有:
经济价值法、随机报偿价值模式和调整后的随机报偿价值模式。
经济价值法是将企业或企业中的某一群体在未来特定时期内所实现的收益值中按人力资本投资率（即该企业或企业中的某一群的人力资本投资占全部资产投资的比重）计算出的属于人力资本投资实现的部分的现值作为该企业或企业中的某一群体的人力资本的价值。
在计量过程中，需要假设物力投入和人力投入在价值创造过程中所占比例是一定的。
这种方法所确定的人力资源价值只反映了人力资源剩余价值中转化为企业收益的那部分里按人力资源投资率确定的价值。
没有反映出人力资源所创造的全部剩余价值，也没有反映人力资源的补偿价值。
弗兰霍尔茨提出了用随机报偿价值模式来计量个体的人力资源价值
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