第一稿-关于上海市宝山人力资源有限该公司薪酬管理情况的分析报告.doc

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毕业设计（论文、作业）

毕业设计（论文、作业）题目：

关于上海市宝山人力资源有限该公司薪酬管理情况的分析报告

分校（站、点）：

宝山分校

年级、专业：

12春行政管理

教育层次：

开放式专科

学生姓名：

茅雨

学号：

128030581

指导教师：

陆卫平

完成日期：

2014.3.20

目录

内容提要……………………………………………………………………………Ⅰ

一、引言……………………………………………………………………1

（一）薪酬管理的含义………………………………………………………………1

（二）薪酬管理的意义………………………………………………………………1

1、直接决定着人力资源的合理配置与使用…………………………………………1

2、直接决定着劳动效率………………………………………………………………1

3、直接决定着企业内部的公平性……………………………………………………2

4、有利于公司的稳定与发展…………………………………………………………2

二、现状综述…………………………………………………………………………2

（一）上海宝山人力资源有限公司薪酬管理的经验………………………………2

1、薪酬构成基本合理…………………………………………………………………2

2、薪酬管理过程基本符合逻辑………………………………………………………3

3、薪酬制度设计的公平性和竞争性值得借鉴………………………………………3

（二）上海宝山人力资源有限公司薪酬管理中存在的问题………………………………3

1、管理人员对自身职位认识不足……………………………………………………3

2、薪资待遇过低导致员工流失高……………………………………………………4

3、福利设计欠缺…………………………………………………………………4

三、问题分析…………………………………………………………………………4

（一）管理人员对自身职位认识不足的原因………………………………………4

（二）薪资待遇过低导致员工流失率高的原因……………………………………4

（三）福利设计欠缺的原因…………………………………………………………4

四、建议………………………………………………………………………5

（一）改善管理人员对自身职位认识的不足………………………………………5

（二）改善薪资待遇……………………………………………………………5

（三）改善对员工的福利设计…………………………………………………5

参考文献………………………………………………………………………………6

致谢……………………………………………………………………………………7

内容提要

薪酬管理是现在每一个现代企业想要稳定快速发展的重要组成部分，科学的薪酬管理制度对于企业在吸引人才、激励人才、留住人才方面有着至关重要的作用。

本文通过以上海市宝山人力资源有限公司作为案例，将详细的分析和找出上海市宝山公司薪酬管理中的问题，并提出分析和解决方案。

旨在通过对本案例的研究，说明科学合理的薪酬管理制度，可以极大的提高企业的劳动者的工作效率以及保证企业长期处于的平稳快速的发展状态。

关键词：

薪酬管理人力资源人才培养劳动效率

Ⅰ

关于上海市宝山人力资源有限该公司薪酬管理情况

分析报告

一、引言

邓小平曾经说过，科技是第一生产力。

当我们进入二十一世纪，面对着身边日新月异的科技变化。

无不感觉的到他的卓远见识。

眼下我们正处于第三次科技革命的浪潮中。

谁如果可以在现在的科技领域有所建树。

他无疑就是这个时代的弄潮儿。

可是科技的发展终究需要的是人才。

没有好的人才，如果去谈科技兴国，科技富国。

那必然是一句大空话。

2010年5月，中共中央，国务院在召开的全国人才工作会议上强调“人才资源是第一资源”的理念。

为此中央在国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）中做了重要的阐述。

在全球化快速发展的今天，国家尚且如此重视人才，企业更是面临这人才方面的问题。

如何去发现人才、培养人才、留住人才对于每个国家、企业和组织都是一个巨大的挑战。

（一）人才培养的含义

人才培养顾名思义是将人才作为对象，对其经行培养和教育的过程。

但挑选出来的人才只有在经过专业的培训指导和教育，才可以成为各个行业中的专项人才。

因此对人才的培养是很有必要的。

现在社会中人才的培养方式有很多种，最普遍的是传统的在校培养，除了这些还可以在社会上许多的全日制和半日制的教育机构进修，参加行业内或公司中的研讨会和培训班，观看网上的授课视频。

利用身边的各种社会资源，提高人才自身的专业知识和素养。

就人才的专业知识而言，各行业的不尽相同。

但目的都是让人才得到德、智、体得到全面提高。

但人才的培养是多层次的，其中不仅仅有公司高层经营者的培养，也包含了各部门管理人才和基层管理人才的培养，等等。

（二）薪酬管理的意义

1、直接决定着人力资源的合理配置与使用

所有经济制度的基本就是资源的合理配置，社会资源具有有限性和稀缺性，因此这就要求人们必需采用科学的方法对这些资源经行合理的分配，使其在各个领域中经行组合，保证这些资源可以产生最大的社会价值，人力资源的合理配置就是这样的一个问题。

管理其本身的实质就是如何去合理分配资源。

通常意义上的资源有三种：

物质资源，财力资源以及人力资源。

其中要数人力资源的分配和使用是最为关键的。

因为各个生产要素当中人起着决定性的作用。

人的劳动能力有多种表现形式，并且每个人劳动能力都是有很大差别的，因此怎么样让劳动者将自己最擅长的劳动才能发挥出来，这是管理上的一个难题。

此外，人的劳动能力的全面发展，也关系到整个社会的最高理想和社会价值以及相应的政治，文化，道德等其它目标的发展。

所以合理的人力资源的配置和使用，在现代社会经济发展中有重要意义。

2、直接决定着劳动效率

酬薪管理实质是对人的管理，就是让被管理者按照管理者的意愿去从事某种工作。

如果被管理者完成这种工作就可以从管理者哪里得到合理数目的薪酬。

这样的管理才是成功的。

薪酬管理把薪酬作为提高劳动效率的最重要的杠杆，通过对每个被管理者的工作完成的质量经行考核，使其得到合理的薪酬。

这样很大程度上杜绝了，干多干少拿一样工资的情况。

现代管理者也从更多的方面完善薪酬管理制度。

一是去鼓励和刺激劳动者去提高自身的劳动技术，为企业带来更多的效益，同时为自己也获取更多的报酬和更好的岗位；二是通过肯定劳动者在劳动中的贡献，使其明白只有爱岗敬业，才是实现个人价值的最好途径；三是要让劳动者享受到企业的劳动成果，使劳动者可以像组织者那样从企业的收益中也得到一部分，这样可以极大的增强劳动者的团队意识。

因此薪酬管理对于劳动者是一种动力管理，对于提高劳动效率有这决定性的作用。

1

3、直接决定着企业内部的公平性

所谓的企业内部公平性是指员工自身的“收入与付出比”在企业内部的相对价值价值认可，是一种判断员工所收获薪酬是否公平的重要特征。

薪酬管理者关注企业文化中工作人员薪酬的公平性观念的建设。

薪酬管理者要注重全力构建于公司文化、薪酬制度相匹配的公平观。

现在社会，公平观念已经深入人心，企业的酬薪管理制度是否公平很大程度上影响员工劳动的多样性与积极性。

只有当员工觉得自己的收入与付出比与企业公司内部其他员工的相同时，员工就会得到公平感，相反，则无法得到公平的感受。

但是不能过分的把公平感念理解的绝对化，如果那样会走向平均，这样的话就很难体现酬薪管理的优越性。

4、有利于公司的稳定与发展

薪酬管理制度有利于公司的稳定和发展主要体现在以下三个方面：

一是科学合理的薪酬制度可以提高员工的工作积极性，而且员工也从企业中实现了自我价值的认可。

这样极大的增强了企业的稳定性从而可以使企业比其它相同企业有更好的发展；二是利于本企业的员工生产技能的提高也能够吸引到更多优秀的人才，这样便整体提高了企业的竞争力；三是科学合理的薪酬管理制度可以提升员工的劳动效率从而大幅度的降低了人工劳动成本，可以杜绝许多不必要的人力资源的浪费。

优化人力资源结构，进而可以保障公司的和谐稳定的发展。

咖啡色为上学期调查报告内容无须更改

二、现状综述

上海市宝山人力资源有限公司是一家成立于2003年的有限责任公司，该公司至今已有10年的发展历史。

该公司地址坐落于上海市的宝山区，目前现有员工500人以上，该公司主要提供员工招募、入职体检用工登记、工伤申报政策咨询、保险缴纳工资发放、争议处理等的各种服务。

（一）上海宝山人力资源有限公司薪酬管理的经验

1.薪酬构成基本合理

薪酬是指员工为企业付出劳动并完成任务后得到的经济上的报酬的总和。

而上海市宝山人力资源有限公司给员工提供的薪酬又分直接薪酬与间接薪酬，包括基本工资、奖金、和津贴等一系列福利报酬。

同时针对销售类岗位还同时提供即包括基本月薪和提成，另外，该公司会按规定为员工缴纳各项社会保险和公积金，在工资方面也会做到以职位定工资从而做到相对公平。

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2.薪酬管理过程基本符合逻辑

简单的来说，企业的薪酬管理就是企业的人力资源管理者对本企业员工的薪资报酬的组成内容、发放标准等的确定和调整的管理过程。

一些岗位高层的领导认为当有新员工招录用时，可依据企业薪酬管理体系手册中的内容包括评价员工职位、确定薪酬等级、制定薪酬管理计划、测算人工成本以及调整薪酬结构等方面，对员工职位依据进行分类，然后确定薪酬标准并适时调整已制定的标准，而当该员工的岗位发生变动时，则该员工则将按照按其变动后的岗位进行分值，纳入其年度绩效考核结果中，由部门主管填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》，在报人力资源部经理审核后，经该公司主管领导批准执行。

3.薪酬制度设计的公平性和竞争性值得借鉴

上海宝山人力资源有限公司的薪酬管理活动一般都遵循了公平性原则和竞争性原则。

企业管理者在进行薪酬管理活动时，必须做到公平公正，这里既包括对员工职责定位的公平制定，也包括对应职位必须有对应薪资水平，上海宝山人力资源有限公司在对员工职责定位和对应职位对应薪资水平上基本保证了公平公正。

企业存在的根本目标是盈利，上海宝山人力资源有限公司规定员工薪资水平的主要参考标准是员工具体的工作实效，基本遵循了竞争性原则。

（二）上海宝山人力资源有限公司薪酬管理中存在的问题

1.管理人员对自身职位认识不足

该公司人力资源管理部中负责薪酬管理的责任人对自己的职位定位不明确，甚至认为薪酬管理的就是简单的工资和福利发放的工作。

其实企业的薪酬管理涉及多方面的问题，不仅是基本工资和相关奖金、福利的发放问题，还涉及对员工的绩效考核、工资福利制度的调整、激励制度的建立等等问题。

而上海宝山人力资源有限该公司的相关管理者对这些问题明显认识不足，导致该公司薪酬管理工作本应发挥的对员工的激励作用并没有真正发挥出来。

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2.薪资待遇过低导致员工流失率高

该公司的薪资待遇已经是几年前制定的了，关于奖金、提成等薪