企业文化内涵功能Word文件下载.docx

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大内。

他于1981年出版了自己对日本企业的研究成果，书名为《z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》。

在这本书里，他提出：

日本企业成功的关键因素是它们独特的企业文化。

这一观点引起了管理学界的广泛重视，吸引了更多的人从事企业文化的研究。

在随后的两年时间里，美国又连续出版了三本企业文化的专著，连同威廉·

大内的著作一并构成了所谓的“企业文化新潮四重奏”。

帕斯卡尔和阿索斯合著《日本企业管理艺术》出版于1981年。

在这本书里，作者更深入地阐述了日本企业所特有的企业文化。

同年，也出版了特累斯·

迪尔与阿伦·

肯尼迪合著的《企业文化》一书。

在这本书里，作者以日本的经验为基础构建起了企业文化的理论框架。

而托马斯·

彼得斯和罗伯特·

沃特曼于1982年出版的《追求卓越》一书则开始运用企业文化的理论框架研究美国企业的成功经验。

日本企业和管理学界在美国企业文化理论研究的基础上，对日本企业管理的实践进行系统的研究，认为企业文化是“静悄悄的企业革命”和“现代管理的成功之道”。

东西方企业管理界的学者通过对七十年代末、八十年代初世界排名前500名的大企业进行研究发现，这些企业到现在有近三分之一破产或衰落了，著名大企业的平均寿命不足四十年，大大低于人的平均寿命。

这些大企业早亡的原因很大程度上是没有培养和形成适合自身发展特点的企业文化。

诚如美国管理学者汤姆·

彼得斯、南希·

奥斯汀在《寻求优势》中所说：

“一个伟大组织能够长久生存下来，最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织全体成员所具有的感召力。

”版权文档，请勿用做商业用途

由此可见，企业文化的理论最早出现于美国，而其作为一种主流的管理思想则最早出现于日本。

作为管理哲学的企业文化，它是管理实践的结晶，又是管理科学的发展，其基点是以人为本。

它强调管理以人为中心，充分尊重员工的价值，重视人的需求的多样性，运用共同的价值观、信念、和谐的人际关系、积极进取的企业精神等文化观念，来营造整体的企业人生，使管理从技术上升为艺术。

中国企业和学术界明确提出和开展企业文化研究，始于八十年代中期，但作为一种客观的文化现象，企业文化早在我国近代民族工业企业的发展中就曾有意识地开展，并颇有建树。

如著名的四川民生实业公司的创始人卢作孚先生认为：

“做事业有二重目的：

第一是自己尽量地帮助事业；

第二是要求事业尽量帮助事业。

”他把“超个人成功”、“超赚钱主义”当作他经营事业的目的。

为此，他给民生公司制定了十六字的服务宗旨：

“服务社会、便利人群、开发产业、富强国家”。

在他的大力倡导和身体力行下，形成了著名的“民生精神”。

创办于1932年的天津东亚毛呢纺织有限公司，创始人宋卿建立一套被称为“东亚精神”的文化管理模式，通过厂训、主义、东亚铭、厂歌等“精神训练”来强化职工的爱厂意识和敬业精神，使东亚公司历经20多年而不衰。

以毛泽东同志为代表的中国共产党人，在长期的革命和建设实践中，非常重视发挥人的因素，强调：

“人的因素第一”、“人是要有点精神的”。

新中国成立后，工人阶级当家作主，建设社会主义的热情空前高涨，涌现了一批又一批忘我劳动的先进模范人物，其中以“铁人”王进喜为杰出代表。

在大庆油田创业的历史中，曾创下连续十几年年产原油5000万吨的奇迹，这与令世人振奋的“一不怕苦，二不怕死”、“有条件要上，没有条件创造条件也要上”无私奉献的“铁人精神”是密不可分的。

在管理思想上，我国曾提出“[w1]两参一改三结合”的“鞍钢宪法”，引起了世界企业管理界的广泛关注。

八十年代中期以来，随着经济体制改革的不断深入，中国的企业受到商场竞争的压力越来越大。

为了提高竞争力，国内的企业普遍学习和跟踪国外先进的管理技术。

从开始着重学习国外企业的规范管理，到有意识地关注国外企业的企业文化，反映了国内企业管理的进步。

但是，在当时技术相当落后、管理不上正轨的情况下，企业文化不可能得到企业家的十分重视，只能停留在谈论和宣传的阶段。

直到九十年代初，在品牌竞争的压力下，中国的企业开始重视并具体实施企业文化建设。

官方对企业文化给予了应有的关注，中共十四大报告明确提出“建设优秀的企业文化”，十四届三中全会《决定》把“管理科学”作为现代企业制度的一个重要特点来加以明确，并对其内涵作了科学阐述。

近几年，国内一些名牌企业，纷纷创建了各具特色的企业文化。

比如以“产业报国”为标榜的长虹电子集团，建立以“决胜市场为条件，以振兴民族电子工业为目标，以岗位爱国和祖国繁荣昌盛为己任”的企业议价文化。

长虹集团的领导把缔造企业文化视为第一使命，“谁砸长虹的饭碗，就砸他的饭碗”成为长虹人的普遍意识，“太阳最红，长虹更新”作为长虹独特的形象饮誉中外。

以“真诚到永远”而著称的海尔，在管理上采取“坚持两个原则，最大限度地对待两种人”的策略，即“坚持闭环原则，坚持优化原则，最大限度地关心员工的生活，最大限度地满足用户的需要”，这些文化手段海尔的迅速崛起提供了强大的内部张力。

其他企业，如深圳华为、联想集团、美菱集团等也都培养了适应自身发展的强有力的企业文化。

由此可见，中外企业在各个不同的历史发展阶段，都自觉不自觉地运用了非经济因素，尤其是文化因素，来调动员工的积极性和创造性，凝聚企业的向心力。

我国近五十年社会主义经济建设的实践表明，虽然我国现行的经济体制存在诸多问题，需要不断加以改进和完善，但在我国社会主义企业开展企业文化建设并不是完全陌生的，相反是有基础和条件的。

在文化和观念形态领域里，往往如德国诗人歌德所说：

“任何值得思考的问题都已经思考过了，我们要做的只是重新加以思考而已”。

（二）企业文化的概念

一种新的思想和理论在形成过程中，往往会发生众说纷纭的现象，企业文化也不例外。

纵观国内外对企业文化的认识和理解，大体有以下几种主要观点：

1．五因素说

美国的迪尔和肯尼迪在《公司文化》一书中指出，企业文化是由五个因素组成的系统，其中，价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络，是它的四个必要的因素，而企业环境则是形成企业文化的又一最大的影响因素。

2.两种文化总和说

这种学说认为，企业文化是企业中物质文化与精神文化的总和。

物质文化是显形的文化，主要指企业中的设施、工具、机器、材料、技术、设计、产品、包装和商标等；

精神文化是隐形文化，主要指企业的价值观、信念、作风、习俗、传统等。

3.群体意识说

这种学说认为，企业文化是指企业员工群体在长期的实践中所形成的群体意识及行为方式。

所谓群体意识，是指员工所共有的认识、情绪情感、意志及性格风貌。

4.精神现象说

这种观点认为，企业文化是企业在运转和发展过程中形成的包含企业最高目标、共同价值观、作风和传统习惯、行为规范、思维方式等在内的有机整体，是以物质为载体的各种精神现象，是企业的“意识形态”。

究竟什么是企业文化？

我们不妨从广义和狭义两个方面来认识。

从广义上讲，企业文化是社会文化的—个子系统，是一种亚文化。

企业文化通过企业生产经营的物质基础和生产经营的产品及服务，不仅反映出企业的生产经营特色、组织特色和管理特色等，更反映出企业在生产经营活动中的战略目标、群体意识、价值观念和行为规范，它既是了解社会文明程度的一个窗口，又是社会当代文化的生长点。

从狭义上讲，企业文化体现为人本管理理论的最高层次。

企业文化重视人的因素，强调精神文化的力量，希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，并通过各种渠道对社会文化的大环境产生作用。

综上所述，我们可以对企业文化作如下定义：

作为企业管理的一种新观念，企业文化是指由企业领导层提倡、上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为方式，它体现为企业价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空（教材P38）。

就其实质来看，企业文化是普遍存在的，有企业的地方就有企业文化。

它是一种综合性的个体文化，是一种“硬管理”与“软约束”的有机统一。

“硬”表现为对规章制度的创建，对文化环境的创建，“软”表现在重视创造风气，树立企业精神，培育组织成员的价值观念，加强成员间的感情投资。

（三）企业文化的特征

企业文化的特征可以概括如下：

1．民族性：

社会文化是一定社会特有的文化，是社会生产方式、社会制度、社会结构以及主要民族的历史传统的综合体现。

企业作为社会的组成成员之一，必须存在于一定的社会文化环境中，其亚文化的形成必然受到社会文化的熏陶、渗透和影响，从而带有浓厚的社会文化的印迹。

不仅如此，企业的生产经营活动不是在真空中进行的，而是在社会系统环境中进行的，企业与其他社会主体存在紧密的依存关系，企业亚文化也因此受到其他社会主体亚文化的影响和制约。

其中尤以民族文化的影响最为深刻。

2．功用性：

企业文化是文化的组成部分，但它又和民族文化、社区文化、政治文化相对独立而存在，是一种经济文化。

这反映的是企业经济组织的价值与目的要求，以及实现目标的行为准则和习惯。

企业文化受到民族文化、社区文化的影响，但它不是纯粹的"

社会性"

概念，更多的体现出经济性。

3．承传性：

其一，员工不断学习、探索并在更高层次上加深对企业文化的认识，从而带动企业文化的持续进步；

其二，企业通过培训、教育提高员工素质进而推动企业的整体文化不断成长；

其三，企业文化可以累积、沉淀形成企业的文化传统优势。

4．人文性：

企业组织中的人是企业的物质、制度精神文化的直接创造者，同时，组织成员也是组织文化的接受者，在构成企业文化的诸要素中，人始终居于首要的主体地位。

企业文化作为一种现代的管理理论，以前所未有的高度关注和重视人的多层次需要，关注和重视企业内员工的价值和自我的实现。

因此，提倡团体精神，上下平等和亲密合作等"

人文性"

，理所当然成为企业文化理论有别于其它管理理论的一个根本特征。

企业文化的主旨与核心就是以人为本，关心人，重视人，尊重人，为人的全面发展和价值实现创造条件。

企业文化强调不仅要关心、重视企业内部的人，而且关注和服务所有企业面对的人，通过提供优质产品和服务满足其物质方面的需要，而且要为实现他们对社会和精神方面的追求创造条件。

值得指出的是，企业文化既注重人对于企业发展的价值，把人视为企业的成功之本，同时也注意到企业对人的发展的积极作用，力求使企业成为人的价值实现场所，因而强调把实现企业的价值与实现人的价值有机结合起来，使二者协调统一，互相促进，同时达到企业兴旺发达与个人全面发展的双重目标。

5．革新性：

随着企业的产生和发展，企业文化也将不断丰富和发展完善起来，这是一个过程。

不仅如此，随着企业所处环境的不断变化，必然引起人们观念的更新、充实。

只有根据实践发展客观要求，以新的观念代替归的观念，企业文化才能和企业本身一样，充满生机和活力，这是企业文化革新性的另一种表现。

6．独特性。

即个体性，指的是企业在长期的历史条件下，形成的具有区别其他组织（或企业）的企业文化的特征。

一个成功的企业，总是有其独特个性的文化，有其独特的价值观念和独特的追求。

只有基于实际，独具个性的企业文化，才能显示出企业的特色，对企业员工产生强列凝聚力，才是真正的本企业文化。

作为一种组织文化或群体文化，企业文化的形成除受所属社会文化及民族文化的制约和熏陶，从而带有明显的本社会、本民族文化特性的烙印外，更重要的是受到本企业组织环境和群体特性的影响和制约，尤其是企业家的倡导和推崇。

企业的规模与性质、行业及产品特点、组织结构、经营方式、人员构成与素质、管理水平、领导方式等，直接孕育和促成企业文化的生成。

这些因素在不同企业中有着不同的存在形式和内涵，从而生成企业文化的诸多本质差异。

二、企业文化的功能

企业文化有何功能呢？

1、导向功能。

企业文化是一个方向盘。

企业提倡什么崇尚什么，员工就追寻什么。

一种文化可以长期引导员工们为实现企业目标而自觉努力。

企业文化的导向功能主要是从以下两个方面来发挥作用：

一是直接引导员工的性格、心理和行为；

二是通过整体的价值认同来引导员工。

后者是更为重要的一方面。

良好的企业文化便员工潜移默化地接受本企业共同的价值观，人们在文化层面上结成一体，朝着一个确定的目标而奋斗献身，这样，那些繁复琐碎的规章制度反而显得不怎么重要了。

　　2、凝聚功能。

企业文化是一种强力粘合剂，企业文化是以种种微妙的方式来沟通人们的思想感情，融合人们的理想、信念、作风、情操，培养和激发人们的群体意识。

在特定的文化氛围之下，员工们通过自己的切身感受，产生出对本职工作的自豪感和使命感，对本企业的认同感和归属感，使员工把自己的思想、感情、行为与整个企业联系起来，从而使企业产生一种强大的向心力和凝聚力，发挥出巨大的整体效应。

　　3、激励功能。

企业文化是企业青春的激发剂，是企业活力的加压泵。

所谓激励，就是通过外部刺激，使个体产生出一种情绪高昂、奋发进取的力量。

研究激励理论的学者认为，最有力的激励手段是让被激励者觉得自己确实干得不错、发挥出了自己的特长和潜能。

至于用绝对标准去衡量他们是否真干得不错，那倒是次要的。

在一种“人人受重视，个个被尊重”的文化氛围中，每个人的贡献都会及时受到肯定、赞赏和褒奖，而不会被埋没。

这样，员工就时时受到鼓舞，处处感到满意，有了极大的荣誉感和责任心，自觉地为获得新的、更大的成功而瞄准下一个目标。

这就应了一句西方谚语：

“没有什么比成功更能导致成功的了。

”企业文化的激励是着眼于整体的文化建设和人的不断完善，应将之提升到人创造文化、文化塑造人的因果循环的高度来看待。

　　4、约束功能（约束协调功能）。

企业文化是无声的号令、无形的管制。

企业需要严格的管理制度。

硬性的厂规厂纪对企业管理起关键性的作用。

这种硬性约束不是企业文化的主要内容，企业文化的约束功能偏重于软约束。

软约束产生的依据在于人的文化性和社会性。

任何一个作为组织成员的人都有一种心理需要，那就是自觉服从基于组织的根本利益而确定的行为规范和准则。

员工在企业中的行为如果得到承认和赞许，就能获得心理上的平衡与满足，相反，就会产生挫折感与失落感。

这就是说，人人都生活在文化之中，接受文化指令而不能脱离文化规范。

如果有人强行与自己抟在的文化群体背道而行，那就会成为“文化异类”而被社会抛弃。

　　5、辐射功能。

企业文化尽管是企业内部的生成物，通常在本企业内发挥作用，但它并非是封闭的。

企业文化是企业从环境中吸取养料加工而成的企业产出精华，它深含在企业对外输出的一切成果中。

如通过高质量的产品和满意的服务，使顾客感受到不同企业的文化特色，通过各种宣传手段，如电视、广播、报刊、会议等传播方式，宣传企业文化等。

企业文化是企业形象的核心内容，企业文化是企业管理的基础，企业文化是企业产品、服务的附加值。

企业文化通过各种渠道和媒介辐射到环境和社会公众之中。

优秀的企业文化可以成为其他企业及社会组织效仿的榜样，对正确的社会意识和良好的社会风气及道德规范的形成起到积极倡导和促进作用。

所以，有人说，企业文化是一团很好的酵母、一种热力强大的辐射源。

当大型企业（跨国企业）的文化发展到一定程度，形成较为完整的模式时，则不可避免地对社会产生影响。

6．效益功能（资产增值功能）

企业文化作为特定企业环境中生成的群体文化，一经形成便带有本企业经营管理特点和鲜明企业个性与色彩，成为企业的专利和财富，与物质技术设备等有形资产相区别，企业文化是企业的无形资产。

在知识经济社会中，企业无形资产的作用将超过有形资产的作用。

企业文化作为一种无形资产，可以为企业带来市场、客户、品牌、合作者等一系列的资产增值。

拥有优秀的企业文化就可以自如地在有形资产和无形资产之间进行转换和支持，促进企业整体资产的增值。

不仅如此，当有形资产遭受损失时，企业文化还可以起到补偿和替代作用。

三、企业文化的构成要素

美国的迪尔和肯尼迪在《公司文化》一书中指出，企业文化是由五个因素组成的系统，这五个构成要素分别是企业环境、价值观、英雄人物、文化礼仪、和文化网络，其中，企业价值观是核心。

（一）企业环境

企业环境包括内部环境和外部环境、物理环境和人文环境，是企业文化的前提条件。

企业只有与客观环境实现动态平衡，才能协调发展。

1．企业的内部环境和外部环境

企业内部环境指企业的性质、企业的经营方向、企业的技术力量等。

外部环境视企业的市场情况、政府影响等情况。

企业要获得成功，必须根据他所处的环境考虑该干什么和如何干，不同的企业环境导致企业行为的差异，形成不同的企业文化。

企业应通过培植价值观念、创造民主气氛、融洽人际关系、激励员工动机来增强内部员工的凝聚力和活力。

企业决策者和管理人员要充分认识员工对企业命运的决定性作用，尊重员工，善待员工，让员工充分认识事业的目标和成功可能性，在充分听取员工意见和建议之后进行决策，以此激发员工的积极性和创造性；

要合理安排各项任务，建立健全规章制度，明确责任和义务，坚持有效的教育引导来规范员工的行为；

要建立激励和约束机制；

要培植员工与企业的感情，使员工爱企业、爱岗位、爱产品。

【补充材料：

美国著名心理学家马斯洛认为人的需要有五个基本层次，且由低到高排列。

产生人们行为的根源是需要没有得到满足，换句话讲，也就是只有那些未被满足的需要才驱使人们去行动。

当一个层次的需要满足后，新的、更高层次的需要又会产生。

1.生理需要。

是需求层次中的最低层。

指维持生命所必须的各种物质需要，如，食物、空气、水、阳光、住房和性欲等。

2．安全需要。

指的是人们在社会生活中要求各方面安全有保障。

其中具体包括，期望社会秩序稳定，职业有保障，人身安全不受侵害，私有财产受到保护等。

3．社会需要。

指人类有渴望群居、与人交往参与社会生产和生活、获得友谊、爱情、建立良好的社会关系等的需要。

4．受尊重的需要。

具体表现为，人们在社会生活中都希望获得荣誉，受到别人的赞扬、承认和尊重，提高自已的声誉，具有一定的威望和向往更高的社会地位。

5．自我实现的需要，它是指人达到这样一种境界，个人才智最大限度的发挥、实现自己的理想和抱负、实现其能力所及的一切，成为某项专业领域的杰出人才。

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企业良好外部环境的营造需要研究和解决以下几方面的问题：

（1）妥善处理外部公众关系，创造良好的关系环境。

企业重要的外部公众主要指政府、消费者、社区、新闻媒介等。

（2）永远保持科学技术领域的优势。

重视技术改造、开发和设计，同时鼓励员工为企业的科技进步和发明主动提供信息和建立。

（3）熟谙社会道德标准和社会价值观。

企业应严守社会准则，按照大家公认的原则安排自己的一切活动。

（4）努力创造企业与自然生态环境间的和谐。

2．企业的物理环境和人文环境

企业的物理环境是表层的、有形的、看得见的、具体的，包括视听环境、嗅觉环境、温湿度状况、自然景色、厂容厂貌、机器设备、作业现场、家属住宅区的生活服务、文化娱乐设施等，其状况如何，直接体现着企业文化，影响着企业发展某企业与外商的合作谈判因为"

WC"

臭不可闻而告吹，因为在外商看来，你连一个厕所都管不好，何谈管理企业?

当然，这是个极端的例子。

一般说来，企业在公众心目中形象的好坏，物理环境作为企业的"

脸面"

最先"

映入眼帘"

，形成难以抹去的"

第一印象"

。

所以，现代企业大多很讲究企业的外观，重视物理环境文化建设。

文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途

企业的物理环境一般可分为三个层次，即一为：

企业地址范围里的生产设施、车间、办公的场所及周边环境；

二为：

企业为员工建立的固定性文娱、生活用的场所；

三为：

临时性的或动态的展销会的展台、员工言行（员工自身拥有形象功能，在一定意义上讲员工也可视为企业的环境）、交通运输工具（车辆、飞机、轮船）等因素。

在企业环境中，企业的建筑设施、场所是企业最重要的环境。

作为注重和认识到企业文化的作用的企业来讲，在建设企业初期，首先就应该建筑设施、场所的设计上就要从整体企业文化的建设角度进行设计，包括厂房布局、建筑物造型、颜色、赋予文化功能的载体等。

而对于不是新建的企业来讲呢，现在更多面临的是如何在已经使用的建筑设施、场所上做好赋予建筑设施以文化功能的文章，因为企业的建筑设施、场所已经建设好了，对建筑设施、场所进行文化功能的赋予就成为企业文化建设者或指导者的重要任务之一了。

人文环境是深层次的、无形的、内在的、抽象的，包括经营理念、领导作风、民主气氛、精神风貌、人际关系、心理状态、观念氛围等，其状况如何，将从根本上制约着企业的发展，正可谓"

花好蝶自来"

中国惠普公司总裁陈翼良说：

“我不敢不尊重我的员工，因为惠普文化已深植在我的脑袋里。

我深信每个员工都有他的重要性，因此一定要尊重每个人的重要性，只有这样大家才能在一起很好地合作做事情。

如果我把你轻视了，那我们双方的沟通就不会有好结果。

正因为如此，我们才会与员工之间有着良好的互动。

”【注：

“HPWay”（惠普之道）有五个核心价值观：

一，相信、尊重个人，尊重员工；

二，追求最高的成就，追求最好；

三，做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；

四，公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成；

五，相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。

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整洁、融洽、和谐、向上、充满活力的内部环境，可使员工产生愉悦感，从而乐于在企业中工作，甘心为企业奉献。

反之，则人心思"

走"

，离心力膨胀，企业只有衰败。

所以，环境建设的出发点，就是要有利于员工的凝聚。

有一家企业利用300多平方M的围墙，建成颇具创意的"

员工之墙"

，让全公司员工（从经理到一般员工）用油漆将自己的名字签于墙上，形成6000员工共筑"

信任之墙"

的恢弘场面。

由于墙是有力量、可依靠的象征，对工人来说，寄予特殊情感，将自己的名字写在墙上，意味着全公司员工同甘苦、共命运，寄托依靠、归属的感情，此举收到了极大的凝聚效应和震撼效应。

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