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开放教育试点行政管理专业毕业论文

浅析企业实施“人本管理”的路径选择

专/本科：

专科

学　校：

开放教育学院

专　　业：

行政管理

学　　号：

047420694

姓　　名：

徐红

指导教师：

张小明

目录

内容摘要…………………………………………………………………………（3）

一、绪论………………………………………………………………………（4）

二、人本管理概述……………………………………………………………（4）

（一）人本管理的发展………………………………………………………（4）

（二）人本管理的理解………………………………………………………（5）

三、企业实施“人本管理”的必然性与迫切性……………………………（6）

四、企业实施“人本管理”的具体路径分析………………………………（7）

（一）企业实施人本管理的机制……………………………………………（7）

（二）从湖南永州农行看银行人本管理奇效………………………………（9）

五、结论………………………………………………………………………（10）

六、参考文献…………………………………………………………………（11）

七、致谢………………………………………………………………………（12）

摘要

人本管理是现代企业管理的新模式，其核心价值观是尊重人、关心人、实现人的价值。

管理理论在经过三个阶段的发展之后已出现了第四阶段，即对人的认识有了升华，提出人是最重要的资源，最宝贵的财富。

全面理解人本管理的内涵，认清企业实施“人本管理”的必然性与迫切性，建立以人为本的管理机制，是时代的要求，是企业成功的关键。

只有在理论上认识人本管理的伦理内涵，才能使实践中的企业管理革新秉持人本管理的先进模式。

本文将通过对人本管理概念、企业实行人本管理的必要性以及企业人本管理机制的剖析和探讨，来阐释企业实施“人本管理”的路径选择。

关键词:

人本管理，以人为本，激励，管理机制

浅析企业实施“人本管理”的路径选择

一、绪论

古人有云：

"民为邦本"，又曰"民可以载舟，也可以覆舟"。

人是管理活动的主体，充分发挥人的积极性与创造性，是管理成功的保证，所以，一切管理活动均应以人为中心，以做好人的工作为根本，这就是现代管理的人本管理。

20世纪50～60年代以来，以人为本的管理方式受到普遍关注。

由于科学技术的新革命，交通、通讯的极大发展，信息经济和网络时代的到来，使人们不得不重新认识员工作为一种特殊资本的价值。

在长期的管理实践中，一直以来见物不见人的现象非常突出，而以人为本的管理理念亟待加强。

近些年来，虽然“以人为本”、“人本管理”经常可见，不过很多人并没有深究“人”与“本”的真正内涵。

似乎人本管理就是激发员工的工作积极性，开发人力资源，重视和运用人力资本。

如果“人本管理”只作如此理解的话，那么它仅仅是社会组织实现自身功利目标的一种手段，而组织中的人并没有摆脱仅仅是作为一种资源或人力资本存在的地位，人本管理作为一种新的管理理念也并未有何重大突破。

究竟何为“人”？

何为“本”？

人本管理的实质是什么？

时代发展的产物—人本管理，在知识经济时代显示出新的特征，在不同的企业里有多种表现形式，但其核心价值观却始终是企业生存发展的灵魂。

任何一个成功的企业都不会是一人之功，而是全体员工共同奋斗的结果。

探索一种能最大限度的调动全体员工的积极因素的、能充分挖掘企业内部潜力的、能以最少的成本投入产出最大效益的、依靠全体员工实现企业目标的管理模式，就是本文所要与大家探讨和交流的话题。

二、人本管理概述

（一）人本管理的发展

按照一般管理学的观点，当代西方管理理论与管理学派的形成，已经过了三个阶段。

第一阶段，是本世纪初所形成的以泰罗等人为代表的古典管理理论。

它以提高劳动生产率为目标，在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面，进行了一系列探索，开创了科学管理的新时代。

但这种理论把人看成“经济人”，过分强调物质刺激，以及把人当作和机器一样的工具，是其缺陷所在。

第二阶段，是本世纪二三十年代开始的行为科学理论。

它侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等，主张通过多种方式激励人的积极性。

不过在当时仍把对人的激励看成是管理手段，而非目的。

第三阶段，是战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。

这一阶段，不仅出现了许多新的管理技术，推进了管理手段与管理方法的现代化，而且还提高了管理工作精确化、科学化的水平。

但实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。

[1]

有人曾预想，随着新技术和现代管理方法的大量应用，人在经济活动中的作用可能下降。

但竞争的现实却使人逐渐认识到，任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人以及使用产品和享用服务的人。

因此，与人们曾预料的恰恰相反，在新的阶段，或者也可以称之为管理思想发展的第四阶段，对人的认识有了质的升华。

在这一阶段，提出人是最重要的资源、最宝贵的财富；提出了个性需求和精神健康的理论；提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想；在实践中积极推行以人为中心的管理，并积累了丰富的经验。

可以说，以人为中心的管理，是新阶段的重要特征之一。

管理理论的第四阶段，是第二、三阶段管理理论的延伸与升华，由行为科学升华到了人本管理，由此，人本管理的概念被提了出来。

（二）人本管理的理解

首先，完整地认识管理中的人，掌握人性的实质，才能理解人本管理。

虽然在西方管理研究中曾先后出现过多种人性假设，却没有一种人性假设是建立在科学、全面的理论基础之上的，其根本原因就是对人的需要和工作动机缺乏深层次的理论概括。

而综合当代心理学的动机研究和系统科学的有关研究成果，从系统动力论和人的生活价值与意义的角度提出的一种新的人性假设，即“目标人”假设，很好的解决了这个问题。

“目标人”假设的基本观点是：

人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标；目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理图式的可能运动，它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着个体潜在的理想和愿望，并规定着具体的行为策略；在一定的情景中，某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者，从而形成人的行为动机，动机是改变人的心理状态和行为的内因；在人的心理世界中，存在三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体，即目标结构；不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质和性格）和目标结构上存在着广泛的差异。

[2]

据此，进一步可认为，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。

而且个体的自我概念具有社会性，其自我概念的发展既是社会发展的一个重要方面，也是社会发展的源泉。

　其次，还需要明白什么是“人本”。

从本质上来说，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求，而“人本主义”又是针对“资本主义”提出的。

众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本积累和扩大再生产是企业谋取更多剩余价值的最主要手段。

因此，这一时期的管理是以“资”为“本”的。

然而随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，人对提高企业生产率的贡献越来越大，从而将企业中的人提升到一种比物力资本更为重要的地位。

于是，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。

现代企业人本管理的核心是：

对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。

所以，从严格意义上讲，以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。

根据上述分析，可以得出：

人本管理在本质上是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。

由此联想到著名管理学家陈怡安教授对人本管理的三句经典概括：

点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。

三、企业实施“人本管理”的必然性与迫切性

上世纪初泰罗等人经典管理理论的提出，标志着人类管理学科的一次飞跃和革命，它将人类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理，它强调的是通过制订标准的操作方法来训练工人，用经济手段来驱使人们工作，体现的是“效率至上”的管理理念，把人放在从属的地位。

这种管理理念在近一个世纪的理论研究和实践活动中发挥了重大作用，但是随着人类社会的发展和管理实践向纵深的延伸，标准化管理的种种弊端也越来越多地暴露出来，霍桑实验证明了生产率主要取决于员工的积极性和“士气”，而员工的积极性和“士气”又取决于员工的家庭和社会生活以及企业中人与人的关系。

因此，只有从人的行为本质中激发动力，才能提高企业的效率。

人的信息器官功能被现代信息技术极大地延伸了，尽管这些先进技术设备在某些方面比人的能力更要强。

但是任何先进设备在任何时候也不能完全取代人，人是企业发展最根本的因素，因为工具的发明、创造、应用和效果的实现都是靠人来完成的。

企业不是物质的结合体，企业是由人组成，由人运营，为人而存在的。

所以我们必须重视信息时代人在企业管理中的决定性作用，企业管理也主要是对人的管理。

人员安排是否妥当、掌握设计是否合理、激励措施是否有效、考核提拔是否公平等问题将直接影响企业的生存和发展。

信息时代绝不只是几种先进技术的应用，而是整个社会经济的深度变革，当然包括管理思想乃至管理体制和管理方法的深刻变革。

[3]

随着知识经济时代的到来，知识推动经济的作用日益明显，已成为提高生产率和实现经济增长的驱动器。

而人是知识创新、传播和运用的主体，所以在研究知识活动规律的同时，应尤其注重对企业的人文资源进行开发。

企业的成功经营是因为其员工对企业价值的确认、信奉和实践。

企业价值观是企业的无形资产，也是企业人文资源中的精髓。

兰德公司的专家们花了20年的时间，跟踪了500家世界大公司发现，其中100年不衰的企业的价值观的共性有三点：

第一，人的价值高于物的价值；第二，共同价值高于个人价值；第三，社会价值高于利润价值，用户价值高于生产价值。

知识经济条件下的企业竞争不仅是产品力、销售力、服务力之间的竞争，而且还是核心价值观释放、显现出来的企业文化力、形象力的竞争。

[4]

企业发展到一定规模，就需要在“赢”的背后寻找更深的思想支撑点，让员工将自己个人与企业整体合而为一。

古人云：

“三人同心，其利断金”。

企业通过与员工的真诚合作来增加公司的价值，在创造一个就业机会的同时创造一个人的发展机会，努力培养员工对本企业的归属意识，把个人的发展同企业命运紧密地联系在一起。

人力资源开发主要是发现人才，爱护人才，调动人才的积极性和创造性，这体现出“企业靠人”的观点。

但善待人并善用人是不够的，因为企业里的人并不愿意象牺牲品或小孩子一样被利用，他们希望对自己的资源拥有管理权，希望能感受到自己是在对有意义的事业做出个人的贡献。

因此，管理者必须相信人是企业中最有价值的财产，相信他们有能力取得卓越成绩，并且帮助他们发现自己行为的意义，指导他们获得事业成就感，这就体现出“企业即人”的思想。

[5]企业推行人本管理，其结论不言自明，那就是应广泛实施“以人为中心、理性化团队管理”，这是无数企业的兴衰成败所验证了的结论与事实，也是在知识经济时代企业的必然选择。

四、企业实施“人本管理”的具体路径分析

（一）企业实施人本管理的机制

要想有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被动而是处于自动运转的主动状