实习企业专题分析报告.doc

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实习企业专题分析报告

随着战略人力资源管理思想在中国的引入，国内很多学者和实践家开始意识到战略人力资源管理将会是一种帮助组织获取长期持续竞争优势的重要手段。

相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理不仅具有很强的“契合性”，既与组织发展战略相契合，整个人力资源管理系统各组成部分之间又保持契合，而且还具有“目标导向性”——通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，从而促进组织绩效的最大化。

在这种背景下，企业开始从传统人力资源管理转向战略人力资源管理。

本文从广州定义食品有限公司的人力资源管理理念和战略、人力资源管理部门的职责、人力资源规划的制定程序、公司的工作分析的方法与技巧；公司人员招聘、录用与选拔上的具体方法与技巧、薪酬管理、绩效考核中的具体标准和方法、人事素质测评中的具体方法和技巧、劳动纠纷的处理、劳动合同的制定等方面来分析广州定义食品有限公司的人力资源部门的情况及存在的问题，以及改进的方法。

实习目的

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的工作重点和职业发展方向。

学习人力资源管理的实践经验，向从事人力资源管理工作方面的公司人员学习具体的人事操作，结合所学的理论知识，领会掌握，融会贯通，并培养实际操作能力，从宏观上了解人力资源管理的方法。

了解当代中小型企业整体管理现状与发展潜力，深入理解人力资源管理工作在中小型企业里的重要性与发展状况，调查企业人力资源管理工作中存在的问题以及其需求模式，发现和发掘企业现实的管理方式。

公司基本情况简介：

广州顶益食品有限公司是康师傅控股有限公司旗下的子公司，广州顶益食品有限公司位于广州经济技术开发区东区宏明路，占地面积达9.8万平方米，是顶新集团位于华南区从事方便面的生产和销售及食品调理加工的子公司。

公司成立于1994年3月，1995年1月1日正式投产。

广州顶益拥有广州、东莞、福州3个生产基地，主要负责华南四省（广东、广西、海南、福建）方便面的销售业务，生产和销售康师傅、福满多两大品牌的方便面，并不断致力于研发使产品多样化，生产高、中、平不同价位的产品，满足市场的需求。

自投产以来成绩可喜，业绩稳步成长，据ACNielsen报告指出，以销售额为基准,在华南区域本公司方便面每年的市占率保持在60%以上，是华南区最大的方便面生产厂商和销售商。

为给消费者提供卫生、健康、值得信赖的产品，广州顶益从德国、日本等国引进先进的生产设备，并于1996年在业界亦率先通过ISO9002质量管理体系认证，是广州市先进生产技术企业。

广州顶益不仅致力于向消费者奉献优质安全的美味食品，更着力社会公益，善尽企业社会责任。

作为顶新集团的一份子，广州顶益秉持“回馈社会、永续经营”的精神，协助集团在中国大陆公益活动的不断投入。

顶新集团累计投入逾2亿元人民币，公益善行涉及体育、基础教育、医疗、助残、赈灾、扶贫、两岸文化交流等公益事业的各个方面。

2008年雪灾期间，广州顶益迅速向广州市民政局捐赠了大量的方便面支援返乡旅客，四川大地震发生后，顶新集团继在第一时间向灾区捐赠了1100万元的现金和产品后，集团再次捐资3000万元援建四川受灾最重的新建小学和绵竹富新二小，并号召员工为灾区捐献“物资”，广州顶益也积极的相应了集团的号召。

广州顶益历年获得“广东省纳税百强企业”、“开发区纳税之星”、“文明企业”、“明星企业”、“守合同重信用单位”、“劳动关系和谐企业”等称号。

广州顶益食品有限公司将一如既往为社会提供物超所值的产品，以务实、负责的实在感具体呈现给消费者，让顾客更深刻的体会康师傅的用心。

本公司以“培育一流人才、生产一流产品、成就一流企业”为企业使命，秉承顶新国际集团以“人”为本之精髓，注重员工的成长与进步，提供系统完善的各类专业培训计划，给予员工广阔的发展空间

人力资源管理理念和战略

广州顶益食品有限公司，主要生产的是康师傅的产品，在人力资源管理的理念和战略上都跟康师傅的管理是一致的，是一种在纪律与关怀中找到平衡的家庭式人力资源管理。

家庭式管理不等于家长式管理，让公司的员工在遵守公司制度和享受家庭温暖的企业文化中找到平衡，并借此推动企业持续稳健发展。

公司的职员上班统一穿着红色的上衣，代表着热情似火的工作激情，生产作业员统一身着白色工服，透出对工作的敬业与严谨，这些公司的规定制度员工必须要严格遵守。

员工上班打卡制度员工也必须遵守，生产作业员在七点钟前上班打卡，超过5分钟算上班迟到，超过30分钟以上算旷工半天，每个月允许迟到三次，超过三次的迟到算旷工。

晚上七点之后是下班打卡，凡是在七点之前打下班卡的算早退。

公司职员早上八点半打卡上班，下午五点半打卡下班。

这些严格的员工管理制度让人感觉到公司对员工的管理近乎苛刻，但是公司在对员工的关怀方面也有一系列的制度，公司员工每个月有两次加餐，逢年过节也都有加餐，公司还会在每月的月末为员工开办生日会，凡是生日在那个月内的员工都公司为他们准备的礼物，在生日会上大家可以玩得尽兴，有公司领导陪员工一起过生日，这也体现了公司对员工的关怀。

公司领导对员工的家庭也很照顾，时常询问员工一些情况，在工作中领导也时常关心员工工作的怎么样。

公司的人力资源管理朝着走动式管理发展，从关怀员工的角度出发，多深入基层，真正做到“走动式”管理。

人力资源管理部门的职责

1、制定本部门的工作计划，经总经理审批后组织实施。

2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。

3、根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经总经理审批后实施。

4、在各部门的协助下进行工作分析；提出岗位设置调整意见；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。

5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。

6、组织建立绩效管理体系，制订相关方案；牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。

7、根据企业规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系；组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训，努力提高员工素质。

9、制定公司的薪酬、福利方案，经审批后组织实施；核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、缴纳社会保险。

10、做好员工人事档案管理工作。

定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告。

11、办理员工录用、迁调、奖惩、离职、退休手续，办理中层管理人员的考察、选拔、聘任、解聘事宜，牵头组织对公司领导班子的年度考核。

12、做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。

13、及时与各部门沟通、协调，协助各部门做好员工管理工作。

搞好部门建设，不断改进内部管理工作，提高员工综合素质和部门工作绩效。

人力资源规划的制定程序

过程

说明

明确组织战略规划

人力资源规划要以组织的战略目标为依据

搜集资料

影响企业经营管理的因素很多，包括社会的政治、经济、文化、法律环境等，以及企业内部的各种因素，而这些因素是企业制定人力资源规划的硬约束，任何企业在制定人力资源规划都必须首先考虑

分析人力资源现状

人力资源的供给

弄清企业内部现有人员的数量、质量、结构以及人员分布情况，以及外部就业的情况

人力资源的需求

根据企业内部情况确定人员的需求数量和技能等情况

预测人力资源需求

它主要是根据组织战略规划和组织的内外条件选择预测技术，然后对人力需求结构和数量进行预测。

了解企业对各类人力资源的需求情况，以及可以满足上述需求的内部和外部的人力资源供给情况，并对其中的缺点进行分析。

这是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，它是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作

编制人力资源规划

制定人员供求平衡规划，目的是为了确保组织发展的各时间点上供给和需求的平衡。

也就是制定各种具体的规划，保证各时间点上人员供求的一致，主要包括晋升规划、补充规划、培训发展规划、员工职业生涯规划等。

人力资源供求达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿

评估人力资源规划

人力资源规划的基础是人力资源预测，但预测与现实毕竟是有差异的，因此，制定出来的人力资源规划在执行过程中必须加以调整和控制，使之与实际情况相适应。

因此，执行反馈是人力资源规划工作的重要环节，也是对整个规划工作的执行控制过程

人力资源规划的修正

人力资源规划并不是一成不变的。

它是一个动态的开放系统，对其过程及结果必须进行监督、评估，并重视信息反馈，不断调整，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。

人力资源规划审核和评估工作，应在明确审核必要性的基础上，制定相应的标准。

同时在对人力资源规划进行审核与评估的过程中，还要注意组织的保证和选用正确的方法

公司的工作分析的方法与技巧

公司对于员工的工作分析方法采取了最为常见的的观察法， 观察法是工作分析人员到现场实地去查看员工的实际操作情况，并予以纪录、分析、归纳，并整理为适用的文字资料的方法。

在分析过程中，应经常携带员工手册、分析工作指南，以使参考运用。

根据岗位职责，资格条件、工作环境等因素来判断工作岗位所需人才以及工作改进方法。

实际上，观察法多应用与了解工作条件、危险性或所使用的工具及设备等项目方面。

公司在选择工作分析方法时利用了他可以通过对工作的直接观察和工作者介绍能使分析人员更多、更深刻的了解工作要求，从而使所获得的信息比较客观和正确。

但是另一方面也要求观察者要有一定的实际操作经验的优点。

公司人员招聘、录用与选拔上的具体方法与技巧

由于公司在生产作业员这一块需要的员工比较多，而且生产作业员这一块的员工流失率比较大，几乎每天都有员工离职，公司需要补给的新员工数量比较大，因此这一块的新员工基本上都是交给外包工负责招聘，外包员工的试用期考核合格后可以转为正式员工。

技术工和职员这一块的员工招聘主要由人事部招聘的，采取的招聘方式网络招聘、公司内部推荐等方式。

在员工招聘这一块公司结合了各种招聘方式的有点，用以满足冻死对不同人员的需求量以及所需人才的配备。

薪酬管理方法与技巧

1、企业正式员工薪酬构成

（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+干股分红+社会保险+其他福利

（2）员工薪酬构成=基本工资+绩效工资+辅助薪金+社会保险

2、试用期员工薪酬构成：

企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资只发放基本薪金，不享受正式员工所发放的绩效工资及辅助薪金和社会保险，作业员的加班工资按员工的基本工资进行换算发放。

3、临时工、外包工的薪酬构成：

临时工和外包工的工资为计时工资制，每小时12元，员工工资由外包公司发放。

4、加班津贴：

凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。

加班时间

加班津贴

工作日加班

每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付

休息日加班

每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付

法定节假日加班

每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付

针对不同类型的员工公司采取了不同的薪酬管理方法，做到了因人而异的薪酬管理制度。

劳动合同的制定

公司员工的劳动合同签订为三年合同期限，公司职员在合同到期后根据双方意愿可以续签劳动合同，公司的生产作业员三年合同到期后，不管员工是否有意愿跟公司续签劳动合同，公司都不会再续签劳动合同，在这种情况之下，有与劳动者没有过错并且愿意与公司续签合同但公司不再与员工续签合同，因此公司要对员工进行经济补偿。

凡是合同到期公司不再续签合同的员工都可以拿到一万两千元的经济补偿金。