局办绩效管理办法Word文档下载推荐.docx
《局办绩效管理办法Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《局办绩效管理办法Word文档下载推荐.docx（22页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
（一）指标构成
部门业绩指标是根据公司当年经营目标及部门职责制定的能对部门关键工作成果进行有效评价的衡量标准，部门绩效指标由量化指标、重点工作评价指标、流程/服务承诺评价指标、职责履行评价指标构成，指标定义及特点为：
工作分类
指标类别
特点
日常工作：
根据职责及流程确定的常规工作
量化指标
可量化衡量的日常工作业绩，例：
利润总额等
流程/服务承诺评价指标
服务面广、频率高，不能或不便于量化统计。
例：
电脑故障恢复时间、费用报销及时率等；
职责履行评价指标
服务面窄或主要为对上、对外的日常业务工作，例如：
纪检、财务核算、报表管理等；
改善工作：
根据战略规划、年度目标确定的当期重点业务改善事项
可量化衡量的重点改善工作，例：
库存金额同比降低5%
重点工作评价指标
体系、能力建设等难以量化评价的重点工作指标，例：
薪酬体系完善等
（二）指标制定
绩效指标制定由基于公司战略规划、年度目标的绩效指标分解和基于工作职责和流程角色的流程/服务承诺、职责履行评价指标制定二个部分组成。
1、量化指标、重点工作目标制定：
每年在公司召开年度工作会议后一个月内，由公司总经理召集，战略规划部、人力资源部共同组织各部门负责人及业务骨干，对公司战略规划及年度经营目标进行层层分解，落实到相关部门。
分解到部门的量化指标，成为部门绩效考核指标的构成部分。
分解到部门的体系、能力建设等重点工作评价指标，由指标责任部门制定详细的行动计划及年中（终）需达到的阶段目标（阶段目标需清晰界定各阶段需完成的任务量、质量标准），报经分管领导批准后交人力资源部，重点工作评价指标成为部门绩效考核指标的构成部分。
绩效指标分解方法及原则如下：
根据公司年度经营目标，采用“绩效指标分解模型”（附表1）层层分析公司目标实现的关键业绩驱动环节，制定能有效衡量关键驱动环节工作成果的衡量标准，由此形成公司量化指标及重点工作目标。
目标设定的SMART原则：
Specific----------------具体的、明确的；
Measurable-----------可衡量的；
Agreed-----------------认同的（达成一致并承诺）；
Realistic---------------可实现的；
Timebound------------有时限性的；
2、流程/服务承诺、职责履行评价指标制定
♦流程评议指标制定
根据部门在公司海外承包业务、国内营销、施工、投资、资产管理、工艺策划等业务流程中所承担的流程责任，就影响本部门流程绩效的关键输入事项，对相关部门提出工作标准要求交战略规划部，战略规划部汇总并与输出部门确认后，成为流程输出部门的流程评议指标。
♦服务评议指标制定
行政办公室、人力资源部、财务会计部、工艺技术部信息中心、企业文化部、后勤事务部等部门，就所承担的主要公共服务、支持性职责制定服务承诺，以此制定服务评议指标。
人力资源部以被评价部门为对象，归集流程、服务评议事项，确定评价主体、被评价主体及评价事项，内容详见《流程/服务承诺评价指标》（附表2），流程/服务承诺评价指标成为部门绩效考核指标的构成部分。
♦职责履行评价指标制定
服务面窄或工作结果主要为对上、对外的日常工作统一列入“工作职责履行评价”指标进行考核，原则上该项指标的权重不宜过大。
（三）指标批准
人力资源部将上述指标汇总编制《部门绩效指标》（附表3），报经公司各分管领导批准后生效。
根据各部门职责特点，原则上各类指标的权重按如下要求分布，若产生5%及以上的调整，需由部门提出申请，经薪酬\绩效管理小组审核后交分管领导批准。
第八条个人绩效指标
部门绩效指标为部门正职的个人绩效指标，指标构成详见部门绩效指标部分。
部门副职及以下人员个人绩效指标，是通过部门绩效指标的有效分解而制定，主要有以下几种类型：
1、重点工作评价指标：
将部门承担的重点工作目标分解到岗位而形成的个人指标；
2、流程/服务承诺评价指标：
本部门对其他部门流程输出、服务承诺指标既为上述职责履行人的个人指标；
3、职责履行指标：
根据岗位职责、工作规范制定的日常工作职责履行指标。
在年中或年度考核中，直接上级与目标责任人沟通上期绩效考核意见，共同商讨确定下期绩效考核目标，并将确定的绩效指标填入《个人目标管理卡》（附表4）“下期目标设定栏”。
在年度考核后商讨确定的下期考核目标包含上半年及全年的绩效考核目标。
直接上级与目标责任人确定的个人绩效指标，经部门负责人批准后生效。
第三章过程管理
第九条部门绩效指标调整
1、在计划执行过程中，如出现重大经营变化，部门可提出指标调整申请，经公司分管领导批准后交人力资源部，人力资源部于年中考核结束后组织上半年度绩效分析会，分析上半年业绩达成情况及问题，并由公司领导班子决定是否对部门年度绩效指标进行修订。
2、因工作任务取消或考核期内考核事项未发生，则对应的指标权重归零，其权重除权分配到其他考核指标；
第一十条绩效辅导与沟通
3、直接上级应跟进员工绩效达成情况，与员工每季进行一次绩效面谈，帮助员工分析、解决执行中的问题；
4、部门负责人与部门内业绩排序处于前10%和后10%的隔级下级员工，每年至少进行一次隔级绩效面谈；
5、绩效面谈后，由参与面谈的上级填写《绩效面谈记录》（附表5）交人力资源部存档。
第一十一条绩效考核的提前处理
出现以下情况，需提前进行绩效考核：
1、员工内调至不同部门或不同岗位：
需根据计划进度要求达成的目标对员工前一阶段的工作绩效评价，此评价作为该员工在新岗位上绩效考核的参考依据。
2、员工在考核期中间离职时，其提前考核的结果，可作为继任岗位员工绩效目标计划制定和评估的参考。
并以此考核结果按离职人员实际工作月数核算其绩效工资。
3、当有考核权的直接上级及以上人员发生部门调动、岗位变更和调离时，必须协助接任人员完成对其在岗期间所管理员工的考核，并作为工作交接的一部分。
4、提前考核必须在发生上述情况的5个工作日内完成，考核结果由部门负责人保存。
第四章绩效考核
第一十二条业绩考核程序
考核结果沟通/申诉
数据汇总/计算得分
考核数据收集
•数据提供部门整理相关业务实绩数据报人力资源部;
•人力资源部组织年中（终）重点工作目标报告/考评会,公司领导班子对各部门重点工作目标达成情况进行考评;
•各部门通过OA系统对责任部门的“流程/服务承诺”履行情况进行评分
•部门分管领导对所辖部门的“职责履行评价”指标进行评价
•各项指标实绩数据
•数据提供部门
•部门分管领导
•人力资源部
•每半年
•人力资源部汇总考评数据；
•按评分细则计算/汇总业绩得分；
•绩效考核结果通知被考核部门的分管领导
•部门绩效考核结果
•分管领导与部门沟通绩效考核结果,对考核结果持有异议时,向人力资源部提出书面申诉；
•人力资源部撰写《业绩考核报告》（包括考核结果,部门申诉意见）交公司领导班子会；
•总经理主持公司领导班子会审议/批准绩效考核结果
•公司领导班子
主要
活动
成果
责任部门
频度
10个工作日
5个工作日
•经批准的部门绩效考核结果
（一）部门业绩考核程序
（二）个人业绩考核程序
1、自我评价
（1）目标执行人将每项目标的实际达成结果填入《个人目标管理卡》；
（2）对各项目标实施情况自我评分，并填入“实施实绩自我评价”栏；
2、直接上级考评及部门内业绩结果平衡
（1）直接上级从发展的角度对目标实施过程中在方法、技能、态度等方面存在的问题提出改进建议，并将评价意见记入“直接上级评语栏”；
（2）部门负责人召集部门副职（含直接上级），按员工业绩考核结果差额分布要求对考核结果进行讨论、平衡、修正，直接上级将讨论确定的评分记入“上级评分”栏。
若部门业绩结果不能满足差额分布要求，经薪酬/绩效管理小组审定后提出部门正职个人业绩得分中扣分建议。
（3）部门副职及以下人数＜5人，按部门业绩系数修正前部门内任何两个员工的考核得分差距不得少于1分；
部门副职及以下人数≥5人，按部门业绩系数修正前的部门员工业绩考核结果在部门范围内必须符合差额分布，分布标准为：
人数比例
20%
60%
分数段
业绩得分＞部门员工业绩平均分＋3分
部门员工业绩平均分±
3分
业绩得分＜部门员工业绩平均分－3分
备注
a）部门业绩正态分布人员为部门正职以外的全部员工；
b）按2：
6：
2分布比例分布的人数为小数时，部门可视具体情况取整，但必须符合“多前必多后”的原则，既：
必须同比例增加高分段和低分段人数比例
3、确定下期目标：
直接上级与目标执行人沟通本期绩效评价意见后，在已经确定的部门下期绩效指标的基础上共同商讨确定员工下期绩效考核目标，并将确定的目标填入《个人目标管理卡》“下期目标设定栏”；
4、考核结果确认、上报：
直接上级汇总下属员工绩效考核结果，交部门负责人审核批准（其中部门副职考核结果需经分管领导批准），各部门将经审核批准的考核表汇总交人力资源部。
第一十三条评分标准及评价程序：
（一）量化指标考核
1、相关职能部门按时采集量化指标实际完成情况报人力资源部，人力资源部负责计算各项指标的考核得分，数据采集职责分工和指标计算公式参见《绩效指标释义》（附表6）；
2、量化指标评分标准
指标完成率%
60%＞完成率
110%＞完成率≥60%
完成率≥110%
得分
0分
100分×
完成率
110分
（二）重点工作目标考核
1、每年7月及公司年度工作会后10天内，行政办公室将上半年（或全年）各期司务会工作计划完成情况报人力资源部，人力资源部将司务会追加的重点工作列入各部门重点工作陈述内容，并按部门重点工作总体权重的10%-40%提出权重建议并除权，报分管领导批准后，组织年中（终）重点工作目标报告/考评会。
各部门向公司领导班子报告当期所承担的重点工作（含司务会要求临时追加的重点工作）目标执行情况（15分钟），公司领导班子成员将各部门重点工作实际完成结果与各项活动设定的阶段衡量标准进行对比，并结合各次司务会工作完成情况，按《重点工作目标评价标准》进行评价，其中：
总经理权重20%、党委书记权重20%、分管领导权重30%、其他公司领导总计权重30%。
2、重点工作目标评价标准
完成质量
已完成部分的质量超过设定的目标水平
已完成部分的质量达到设定的目标水平
已完成部分的质量未完全达到设定的目标水平但可以弥补，对整体影响不大
已完成部分的质量与设定的目标水平有较大偏差，需投入较大资源才可弥补
已完成部分的质量与设定的目标水平存在重大偏差，结果几乎不可用
完成进度
按时或提前完成全部内容
100分
80分
60分
完成计划内容的90%以上
完成计划内容的80%以上
完成计划内容的70%以上
完成计划内容的70%以下
3、重点工作目标评分可按上述评价基准连续取值，例：
73分、101分；
（三）流程/服务承诺评价指标考核
1、各部门根据《流程/服务承诺评价指标》所确定的事项及评价标准，通过OA系统对流程输出部门、服务提供部门的工作质量进行评价；
2、人力资源部通过OA系统计算各部门流程/服务承诺指标的平均得分；
3、流程/服务承诺评价指标评分标准
评分标准
–流程输出/服务质量高于约定的标准
–流程输出/服务质量达到约定标准
–流程输出/服务质量未完全达到约定的标准
–能及时整改并满足要求
–流程输出/服务质量低于约定的标准
–能及时进行整改，但结果仍难满足要求
–对低于服务标准的事项长期不改
4、流程/服务承诺评分可按上述评价基准连续取值，例：
（四）工作职责履行评价
1、部门绩效指标中若有“职责履行评价指标”，由分管领导根据该指标界定的需评价的各项职责，对照相应的工作标准，按下述评分细则评进行考评。
–工作质量高于约定的标准
–工作质量达到约定标准
–工作质量未完全达到约定的标准
–工作质量低于约定的标准
2、职责履行评价指标评分可按上述评价基准连续取值，例：
第一十四条考核结果申诉及批准
1、人力资源部汇总部门考评数据，按评分细则计算/汇总业绩得分，将绩效考核结果通知被考核部门的分管领导，分管领导与部门沟通绩效考核结果。
2、员工对考核结果持有异议时，在直接上级与员工进行绩效沟通后三天内向薪酬/绩效管理小组提出书面申诉。
薪酬/绩效管理小组由本部行政办公室（本部党委书记）、战略规划部、财务会计部、纪检监察审计部与人力资源部负责人组成，人力资源部负责人任组长。
3、薪酬/绩效管理小组在年中（终）部门及员工考核完成后审核员工考核结果、接受员工或部门投诉、撰写《业绩考核报告》（包括考核结果、部门申诉意见及考核修正意见），并交公司领导审批。
绩效管理小组在审核各部门考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以要求考核者进行重新考核，也可以直接对考核得分进行修正，提交公司领导班子会审议后执行，以保证员工考核结果满足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下规定：
（１）加分：
有事实表明被考核者的考核得分偏低，可以进行加分，但是加分幅度不得高于5分（含5分）；
（２）扣分：
有事实表明被考核者的考核得分偏高，可以进行扣分，但是扣分幅度不得高于５分（含５分）。
（３）对考核得分进行修正时要附上相应的依据，并与考核者沟通达成共识。
4、总经理主持公司领导班子会审议并批准部门绩效考核结果。
对公司经营带来较大影响，且在业绩结果中未体现的特殊事件，由经营班子会议作出对相应部门绩效结果的调整决定。
第五章绩效考核结果应用
第一十五条释义
绩效考评结果应用是指根据绩效考评结果，对被考评者实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。
绩效评估结果主要运用主要包括绩效工资分配、绩优员工加薪。
第一十六条绩效工资分配
1、核算基数及时间
年度绩效工资总额=岗位基本工资×
12个月×
绩效工资提取比例
绩效工资分别于半年和全年业绩考核后核发，核算基数分别为年度绩效工资总额的35%、65%。
见习期人员按基本岗薪的20%提取绩效工资经考核后分配。
2、核算办法
绩效工资核算与公司整体业绩、部门集体业绩、个人业绩关联，核算办法如下：
个人实发绩效工资=（个人绩效工资核算基数×
公司业绩修正系数）×
（个人业绩得分×
部门业绩修正系数÷
100分）
公司业绩修正系数根据公司当年净利润、收入、合同金额等关键指标完成情况确定公司业绩修正系数，计算方式如下：
公司业绩修正系数按上述公式取值，原则上不低于0.6，不高于1.1。
若公司业绩严重滑坡或特别优异，由公司领导班子决定修正系数是否低于0.6或大于1.1及其具体取值。
部门业绩修正系数是为体现个人业绩与部门集体业绩关联，并调整因部门负责人考核尺度不一而带来的部门间整体业绩偏差而设定的修正系数，计算公式为：
部门业绩修正系数=部门业绩得分÷
部门内全部员工业绩平均分
部门业绩得分为部门负责人业绩考核得分。
第一十七条基于业绩的调薪办法
1、加薪
（1）本部每年按在册员工人数的10%对绩优员工加薪，加薪办法如下：
部门负责人加薪
本部部门正职及副职分设两个排序组，按排序组人数的10%确定各排序组加薪名额（小数点四舍五入），以业绩得分（部门副职业绩得分为经部门业绩系数修正后的得分）从高至低为序确定加薪人员，加薪人员当年提升一个工资等级。
员工加薪
以部门为单位，按当年部门在册员工人数的10%确定加薪名额，加薪名额的整数部分于当年以员工业绩得分从高至低为序确定加薪人员，加薪人员当年提升一个工资等级。
小数部分由人力资源部备案，并入次年部门加薪名额的计算。
按上述办法2年内仍不足1个加薪名额的部门，于第2年按1个加薪名额计。
（2）对员工业绩突出，获得企业标兵及以上综合性荣誉的，可单独（不占用部门加薪比例）申请上调一个工资等级，经公司总经理批准后执行。
（3）加薪后薪酬若超出职位薪酬上限，则一次性给予12个月级差奖励，计算公式为：
一次性奖励金额=等级差×
（1+绩效工资提取比例）
2、降薪
当年考核结果为不合格（业绩得分小于60分）的员工工资等级下调一个等级，若下调后薪酬低于职位薪酬范围，维持原薪酬不变，若连续两年绩效考核不合格则由公司安排调岗。
第六章附则
第十七条解释权
本管理办法解释权属公司本部人力资源部。
第十八条生效日
本制度自2007年7月1日起生效。
原中港四航局本部办字[2005]13号《于印发局本部部门工作考核办法和局本部管理人员工作业绩考核办法的通知》停止执行。
附表1：
《绩效指标分解模型》
附表2：
《流程/服务承诺评价指标》
附表3：
《部门绩效指标》
附表4：
《个人目标管理卡》
附表5：
《绩效面谈记录》
附表6：
《绩效指标释义》
《绩效面谈表》
序号
指标承担部门
算式
数据采信标准
数据提供部门
1
项目新签合同额
国内/国际市场部/工艺部
–达成率=项目实际新签合同额÷
计划新签合同额
–原则上指考核当期签订的合同总额，并用与业主签认的具有法律效力的文件加以证明。
战略规划部
2
华南市场重点项目投标成功率
国内市场部
–每丢失一个华南市场重点项目扣4分,总计不超过10分
–以公司经营会议上确定的华南市场重点项目为考核基准
3
国内项目合同平均毛利率
–实际合同毛利=∑各项目标后预算利润
–目标合同毛利=∑水工项目合同总额×
10%+∑路桥项目合同总额×
5%
–达成率=实际合同毛利÷
目标合同毛利
–项目合同金额：
不包含设计/科研/航通合同额；
–项目合同额：
为不含营业税合同金额；
–标后预算：
为经子公司或分包单位签字认可的标后预算
–以局名义签订的工程施工业务合同
4
合同进度款收款比例
国内/国际市场部
–实际合同进度款收款比例=（∑合同进度款收款比例×
合同金额）÷
∑合同金额
–达成率=实际合同进度款收款比例÷
计划合同进度款收款比例
–范围：
以局名义签订的工程施工业务合同
工程业务部
5
区域经营协作项目金额
–达成率=区域协作项目实际金额÷
计划区域协作项目金额
–以公司经营会议上确定的区域经营协作项目金额为考核基准
6
海外合同平均毛利率
国际市场部
工艺技术部
–目标合同毛利=∑海外项目合同总额×
10%
不含营业税合同金额；
经子公司或分包单位签字认可的标后预算；
7
施工产值计划达成率
–达成率=实际完成施工产值÷
计划施工产值
–实际施工产值：
经客户确认的施工产值，原则上以考核年度企业合并财务决算报表中的主营业务收入净额。
8
1类\A类项目目标成本控制率
–控制率=目标成本÷
实际成本
–
9
交工验收合格率
–合格率=交工验收合格个数÷
交工验收工程总数
–达成率=实际合格率÷
目标合格率
10
竣工验收优良品率
–优良品率=竣工验收优良品个数÷
竣工验收工程总数
–达成率=实际优良品率÷
目标优良品率
11
重点设备完好率
–按现行统计办法执行
–重点设备包括：
93.5米高打桩船、4200吨浮船坞、5200千瓦拖轮、8000吨方驳、1000吨自航驳船、280吨履带吊机等、奋进起重船
–因经营原因影响设备使用的除外
12
重点设备使用率
13
项目客户有效投诉次数
–实际有效投诉率=实际有效投诉次数÷
当期施工产值
-控制率=目标控制率÷
实际有效投诉率
14
在建项目进度款收款率
–实际收款率=实际收款金额÷
经业主确认的施工产值
–达成率=实际收款率÷
目标收款率
–实际收入款金额：
本年2月初到次年1月底的实收进度款金额
财务部/工程业务部
15
投资计划达成率
投资管理部
–达成率=BOT、BT实际产值或投资÷
BOT、BT计划产值或投资
–计划产值或投资不包含董事会追加部分
–
升级会员 