人力资源管理习题及参考答案ABWord文档下载推荐.docx
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今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在各自执勤的岗位上。
对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实际相联系。
我们的报刊、电视和一切出版物，更有责任做出表率，杜绝用字不规范的现象，增加使用语言文字的规范意识。
7．某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。
在（D
）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。
张某患病住院
张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协作
张某患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力
张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作
8．狭义的人力资源规划实质上是（
D）A
企业人力资源开发规划
企业人力资源制度改革规划C
企业组织变革与组织发展规划
企业各类人员需求的补充规划
9．面试中的“晕轮效应”表现为（
D
）
面试官根据开始几分钟得到印象对应聘者作出评价
面试官相对于前一个接受面试的应聘者来评价正在接受面试的应聘者
C
面试官个人的偏爱和过去的经历对面试的影响
面试官从某一优点或缺陷出发去评价应聘者
10．与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（
C）
角色行为能力的培训
分析问题、解决问题能力的培训
操作技能的培训
晋升前的人际关系训练
11.制约组织结构的因素不包括以下哪个方面？
（
B）A
信息沟通和技术因素B
管理者及其下属的能力和素质状况
管理体制与经营战略D
企业规模、发展阶段和企业所处环境的变化
12．部门结构模式主要有五种形式，较适应大型企业的应是（ A ）
事业部制和模拟分权制
直线制
矩阵结构制
事业部制
13．（C
）是设置岗位的基本原则
因人设岗
因人定岗
因事设岗
因职设岗
14．“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的（
B）
指导思想
原则
方法
宗旨
15．美国企业史管理学家钱德勒教授通过对美国70家大型公司的研究，发现企业选择一种新的战略以后，现行的组织结构未能立即适应新战略而发生变化，直到行政管理出现问题，企业效益下降，企业才将改变组织结构纳入议事日程。
这个事实主要向我们传达了这样的信息：
）
战略的前导性与组织结构的滞后性
组织结构服从于组织的战略
组织结构的惯性与管理者的惰性
管理者总是被动地受制于外部环境的变化
16．如果一个企业的规模较小，员工的素质又比较高，，应该怎样来设计部门结构类型呢？
以工作和任务为中心
以关系为中心
以人为中心
以价值观为中心
17．（
）不属于人力资本的项目
从猎头公司购买人力的费用
劳动力流动费用
教育培训开支
企业邗登招聘广告费用
18．人力资源配置力图同时使工作的（
）这三个变量都得最大限度的优化
生产率、人力资源开发、领导满意度
生产率、人力资源开发、个人满意度
人力资源开发、领导满意度、个人满意度
领导满意度、个人满意度、生产率
19．在逐级淘汰的情况下，成本收益较高的招聘流程是（
履历审核——专业知识测验——心理测验——结构化面试
履历审核——心理测试——专业知识测验——结构化面试
履历审核——专业知识测验——结构化面试——心理测试
履历审核——结构化面试——专业知识测验——心理测试
20．“BD”是（
）面试的简称
集体
压力
结构化
行为描述
21．受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（
在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响
根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现
对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价
根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价
22．关于心理测试，表述错误的是（
人格测试通常采用自陈量表和投射法
心理测试是可信的，但不能全信，要依靠实践经验
人格测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力
对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测其职业发展潜能
23．以下关于PAQ法的阐述，不正确的是（
PAQ法对于工作描述与工作再设计不是理想的工具
PAQ法的问卷填写人必须是工作任职者
PAQ法不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动
PAQ法需要的时间成本很高，非常繁琐
24．企业内部招募的主要方法不包括（
推荐法
借助中介法
布告法
档案法
25．某企业打算对保安岗位进行岗位分析，岗位分析人员应采用的方法是（
直接观察法
阶段观察法
工作表演法
观察法
26．情景模拟测试根据测试内容可以分为（
D）
语言表达能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试
沟通能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
沟通能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试
语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
27．在培训需求调查面谈中收集到的资料可以找出他们对培训（
），从他们的反应中可以预估他们对培训的支持程度
接受程度
态度
看法
态度和看法
28．企业防范培训风险，可根据（
A）原则考虑培训成本的分摊与补偿
利益获得原则
利益补偿原则
利益分摊原则
利益均等原则
29．对培训需求信息进行需求分析时，最重要的是确保信息的（C
及时性
准确性
全面性
一致性
30．现代企业中的企业培训与开发工作的特性是指培训的经常性、（
）、培训效果的经验性。
培训的预见性
培训的知识性
培训的经验性
培训的超前性
二、多项选择题：
（每题2分，共40分）
1．劳动要素的基本特点是（BCDE
独立性
自我选择性
动力性
个体差异性
E
非经济性
2．对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是（
ABCE
使企业不断提高效益，增强吸引力
使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平
使企业改善自身形象
使劳动者身体强健
使企业改善自身形象
3．从用人部门可以收集到（ABC
）等人员招聘信息
空缺职位
岗位描述
任职资格
社会福利
岗位评价
4．某公司因为业务的变化与发展，有些部门常常感觉人手不够，提出增加员工的要求。
但是，公司在进行工作分析时发现，虽然有些部门人员不足，，但是，有些部门却是人员过剩，这种情况最可能是在人员配置的哪些方面产生了问题？
（BD
人与事的结构配置不合理
人与事的总量配置不合理
人员使用效果方面出现问题
人与工作负荷的配置不合理
人与事的质量配置不合理
5．下列工作分析的调查项目中，与确定岗位任职资格要求有密切关系的是（BDE
绩效目标
工作责任
工作目的
工作复杂性
工作活动内容
6．员工入职教育要准备（ABCDE
入职前员工职业教育培训的各项通知
培训说明
培训统计表格
教学计划
培训提纲
7．企业培训制度对参加培训的利益主体的激励作用表现为（ABD
对部门及其主管的激励
对员工的激励
对关键核心人才的激励
对企业本身的激励
8．企业之中绩效管理的参与者是（ABCD
被考核者的上级
被考核者本人
被考核者的同事
被考核者的下级
企业的外部客户
9．对于绩效管理中的考核来说，其中心和重点是（
AB
）
员工的劳动成果
员工在劳动过程中的态度与行为
员工的心理品质和能力素质
员工的计划能力、应变能力
员工的心理承受能力
10．下面关于硬性分配法的叙述不正确的有（AC
）
它假设员工的工作行为和工作绩效整体呈偏态分布
它可以避免传统考评中大多数良好情况的发生
如果员工的能力呈偏态分布，考评的效度与信度会更好
它不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息
E
它只能把员工分为有限的几类，难以具体比较员工差别
11．薪酬结构的类型有（ABDE
以绩效为导向的薪酬结构
以工作为导向的薪酬结构
以结果为导向的薪酬结构
以能力为导向的薪酬结构
组合薪酬结构
12．以下关于福利的特点和福利的属性表述正确的是（ABCD
福利是低差异、高刚性
福利是间接的薪酬
既有经济性的福利又有非经济性的福利
既有国家统一管理的福利又有用人单位的集体福利
福利易于变动或取消，面薪酬则不宜轻易变动更不能取消
13．在制定薪酬计划的准备阶段，需要搜集的资料有（ABCDE
员工薪酬的基本资料
企业人力资源规划的资料
物价的变动情况
企业薪酬支付能力的资料
国家薪酬和税收政策的变动资料
14．为减少员工对企业完善薪酬制度的抵制，企业一般采取的措施有（
让员工了解除企业完善薪酬制度的关因与后果
成立由员工自己选出来的工作小组参与岗位评价
由员工成立的工作小组推荐并确定薪酬的相关因素
建立健全员工之间的薪酬保密制度
由员工代表来确定薪酬改革制度
15．对于薪酬等级、薪酬范围、实付薪酬表述正确的是（BCD
实付薪酬不同的岗位，不可能属于同一薪酬等级
不同薪酬等级的岗位其实付薪酬可能相同
属同一薪酬等级的岗位其实付薪酬可能不同
各薪酬等级的薪酬范围的变化幅度不一定相同
处于不同薪酬等级，实付薪酬不同
16．采用从下而上法制定薪酬计划的特点是（
CDE
有利于控制总体的人工成本
有利于加强员工的参与性
有利于保持较强的灵活性
有利于保证计划的客观性
有利于提高计划的可行性
17．劳动合同变更的条件有（ABCDE
订立劳动合同所依据的法律发生变化
订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行
一方提出书面申请，并通知对方
订立劳动合同所依据的行政法规、规章制度发生变化
用人单位经营遇到重大困难
18．信息沟通的作用是（ABCDE
组织和个人提供信息发出者所预期的目标、情报、资料、知识
组织成员之间、部门之间实现行为统一，相互了解和理解的工具
信息沟通是实现企业管理活动从无序列到有序状态转化的基本手段
调节人际关系的工具
实现有效激励的手段
19．劳动者在（ACD ）的情况出现时，用人单位可以解除其劳动合同，不需要承担赔偿责任
A
被依法追究刑事责任
试有期后被证明不符合录用条件
严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度
严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害
患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力
20．劳动者违反规定或劳动合同，应赔偿用人单位（ACE
在招收录用其时支付的费用
对生产、经营和工作造成的直接和间接经济损失
为其支付的培训费用
在解除劳动合同过程中产生的费用
劳动合同中约定的其他赔偿费用
三、案例分析题：
（每题15分，共30分）
1．RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。
大约在
一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。
RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：
公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。
于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：
00~9：
00，历时10周。
公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。
主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。
内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。
公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均60人左右。
在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。
而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：
“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。
”
请回答下列问题：
（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？
（2）如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？
2、一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。
车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。
车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。
但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。
车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。
服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：
机床操作工、服务工和勤杂工。
机床操作工的工作说明书规定：
操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。
服务工的工作说明书规定：
服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。
勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：
⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?
有何建议?
⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?
⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处?
答案要点：
1、
（1）RB公司的这次培训,不合理的地方有：
没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况；
培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果；
没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题；
对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估；
没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。
（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到：
首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求；
对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等；
选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；
培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；
对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。
2、
A．对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。
但要告诫他应完成车间主任交给的任务。
B．对操作工要批评教育,应向他指出：
把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。
C．对车间主任也要批评。
他在处理工作方面主观臆断，不够细心。
主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。
要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；
进一步提高领导水平；
提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。
《人力资源管理》练习题及参考答案（B）
1．培训要取是预期的效果，就必须保证（
C）的合理衔接。
培训时间与受训者的爱好
培训要求与受训者的要求
培训内容与受训者的需求
培训地点与受训者的需求
2．良好的职业生涯规划应具备可行性、适时性、适应性、（
B）的特性。
变动性
持续性
激励性
挑战性
3．绩效考核包括了许多基本概念，如工作分析，工作要项绩效标准（
B）与在职辅导。
评估考核、评估面谈
评估分析、评估面谈
评估考核、评估分析
评估面谈、评估进度
4．从考评的效标上看，可分为，（
实用性效标，行为性效标和结果性效标
特征性效标、适用性效标和结果性效标
特征性效标、实用性效标和适用性效标
特征性效标、行为性效标和结果性效标
5．小王负责北方区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中错误的做法是（
A）
由主管直接为他制定绩效目标和要求
主管帮助他确定实现绩效目标的计划
对他的绩效目标制定过程进行及时的指导
主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导
6．开放式的绩效考核制度首先应体现在评价上的（
），借此才能取得上下级的认同，使绩效考核得以推行。
公开和绝对性
公开、公正、公平性
真实性
标准性
7．“他这个人怎么样？
”属于绩效考核类型的（
效果主导型
行为主导型C
品质主导型
一般主导型
8．按顺序选出绩效考核的步骤（
工作说明书→确定工作要项→确定绩效标准→评价实施→绩效面谈→制定绩效改进计划→绩效改进指导
工作说明书→确定绩效标准→确定工作要项→评价实施→绩效面谈→制定绩效改进计划→绩效改进指导
工作说明书→确定工作要项→确定绩效标准→评价实施→制定绩效改进计划→绩效面谈→绩效改进指导
确定工作要项→工作说明书→确定绩效标准→评价实施→绩效面谈→制定绩效改进计划→绩效改进指导
9．如企业首次设立“网络编辑”这个岗位，其薪酬等级的确定比较困难，应采取（
）方法来获取有关薪酬信息。
企业的正式调查
政府的薪酬调查
商业性调查
专业性薪酬调查
10．处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是（
高基本工资，高奖金，低福利
高基本工资，低奖金，高福利
低基本工资，高奖金，低福利
低基本工资，高奖金，高福利
11．在岗位评价的要素计点法中，假定计划的总点值是500，而“解决问题”要素权重为20%，该要素准备划分为5个等级，则第二等级的点值应为（
40
80
100
200
12．公平理论主要是指内部和外部公平，其主要含义是（
①保证企业内部对员工个人报酬的公平、合理
②相对于其同尖及同等规模的企业而言，其薪酬具有竞争性
③使企业内外部的员工认同该企业的报酬是公平、合理的
④使企业的工资不低于劳动和社会保障部公布的工资指导价格
①②③
②③④
①③④
①②④
13．以下津贴中不属于技术性津贴的是（A
科学保健津贴
工人技师津贴、特殊教育津贴
高级知识分子津贴
特级教师津贴
14．规定最长工作时间，超时的工资支付，企业代缴的各类医疗、工作、计生、死亡、养老、失业保险等属于国家（B
）方面的政策法规.
薪酬
福利
劳动关系
津贴
15．要求薪酬设定应该对岗不对人，实行同岗同酬，这是薪酬管理的（
内部公平原则
外部公平原则
员工公平原则
岗位公平原则
16．我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是（
升级会员 