实效管理培训心得Word格式文档下载.docx
《实效管理培训心得Word格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《实效管理培训心得Word格式文档下载.docx（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
我们必须做到：
第一：
选对人才。
就是考察员工的价值观是否与公司的价值观一致或者相近。
只有与公司的价值观相近或一致，这样的员工才能对公司的发展有帮助和有贡献。
第二：
教练育才。
也就是人才复制的问题。
没有培训的员工就是负债，我们公司要加强培训。
一是本土培训，也就是内部培训，把优秀的企业员工做讲师，教其它员工。
能做好的，给予授权他们；
做不好的不合格就是教他们；
做为好的会做但不愿意做就是激励他们。
二是参加培训机构学习班，当然也要考虑时间和资金的投入。
优秀员工是教出来的。
第三高信任氛围。
在我们公司管理过当中，经常遇到这样的现实问题：
员工在工作中出现问题会受到上级的批评，被指责没有尽职尽责，导致公司利益损失，而在批评指责之后，员工仍然并不知道如何改变工作方式或如何提高工作技能，以避免类似问题的发生。
而与此并存的现实是：
公司的激励不到位，一是每年的奖金很少，二是奖金与绩效考核的关联度很低。
这样的绩效管理，用一句话概括：
批评是永远的痛，奖金是无效的药。
其结果是：
首先，员工工作主动性普遍不高，不愿多做一点份外的工作。
究其原因，一是害怕承担责任；
二是怀疑自己的能力，包括可能获得的资源支持；
三是没有得到足够的激励。
也就是在综合考虑自身能力、可能的资源支持、责任风险和奖励以后，得出了不做为的决策。
其次，优秀员工的忠诚度很低。
用我们自己的语言描述是“留下来的都是无法离开的。
”那些在劳动力市场有竞争力的优秀员工频繁流失。
这种流失不仅给企业带来当期的财务损失，而且影响员工势气以及企业的声誉和持续发展。
究其原因，一是企业没有给予他们发展的舞台，个人能力提升很
慢；
二是内部分配不公平；
三是内部缺乏相互信任的氛围，大家协作基本建立在等级制度之上；
四是企业难以形成自己的核心竞争力，无法向员工昭示一个清晰美好的未来，员工对于企业发展没有信心。
再者，组织难以产生高绩效。
一个员工工作积极主动性不高，忠诚度很低，管理层及关键员工经常变动的企业，何以产生高绩效？
对于我们公司而言，设计一套科学适用的绩效管理体系已经不是什么难题，内部资源有限的情况下，可以借助外部咨询力量。
真正的难题是如何实施绩效管理，它涉及到企业战略、文化、组织结构、业务流程、激励诸多方面，是一项系统的复杂的管理活动。
那么有效实施绩效管理的根本在哪里呢？
郝老师通过大量实例证明信任是创造高绩效的基石。
打造一个高信任的氛围，必然可以改善绩效管理，提升绩效水平。
如何打造一个充满高度信任的氛围呢？
信任是一种双向关系，你信任别人，也得使别人可以信任你。
在绩效管理中，可以通过下列几种途径，打造高信任的氛围。
1、人岗匹配——信任的前提。
高信任的氛围需要科学的选人机制和灵活的用人机制，根据特定的岗位性质或工作任务而选择值得信任的人。
2、不断学习——信任的不竭来源。
“在这个瞬息万变的世界中，有能力的人并不一直有能力。
使自己保持有能力的状态的唯一方法是不断地学习。
这样才可以维系别人对你的信任。
”学习能力是永远的能力。
营造学习的气氛，每个人每天都在学习，跟上形式的变化，以使工作做得更好。
工作上持续的出色表现就是最好的赢得信任的途径。
3、沟通反馈——信任的润滑剂。
沟通越充分，彼此对于完成任务信心越充足。
对于领导者而言，通过沟通他清楚了下属是可以承担任务并且愿意在领导的支持下努力完整任务，重要的是领导者知道下属是信任自己的。
对于下属而言，通过沟通，他清楚自己的领导是一
个领导果断、为人正直、可以坦诚相待的人，他是有能力的，他是愿意提供必要的资源支持的，重要的是下属知道领导是信任自己的。
通过沟通，提升了这种信任关系，在实现绩效的过程中，起到了润滑剂的作用。
4、按需激励——信任的加速器。
作为领导者，要经常倾听下属的心声，了解他们真正需要的是什么，真正认为重要的是什么。
错位的激励是无效的激励。
在工作中的信任关系和其他方面是紧紧联系的。
一个值得信任的领导是一个可以给他带来工作生活质量平衡的领导。
所以在倾听大家心声时时不可忽略下属提高生活质量的需求。
总之，掌握真正的需求是一件需要付出大量时间和努力的事情。
不同年龄、不同职业发展阶段、不同的社会背景、不同的企业文化、不同的地域的人的需求都存在差异。
但是一旦完美的完成这件事情，对于建立和改善信任关系将是极为重要的。
在信任的氛围中工作，员工会变得很快乐、默契、坦诚，使团队成员之间的优势互补、协同增效，成就“1+1>
2”。
第四有效激励。
有效激励是指某一组织实施的能够达到预期效果，有效提升员工队伍凝聚力、向心力和整体战斗力的激励行为，分有形激励和无形激励。
作为管理者的一项首重核心任务就是如何将员工的积极性激发出来，让他充满激情的工作。
也必须让员工感受到与取胜相伴的奖赏（包括精神上的，口袋里的）组。
一个团队必须建立有效的激励机制和制度，满足人性中追求个人利益最大化的欲望，团队管理中千万不能压制人心的欲望和需求。
有效的激励。
第一调动员工的积极性。
员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联系，激励员工的动机就是要设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。
激励对于调动员工潜在的积极性，
使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。
第二留住企业优秀人才。
激励存在于人力资源管理的每一个环节，每一个环节又都体现员工的价值，让员工感到下一步还有新的机会。
当员工技术发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴。
加大工作量，让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在公司是海阔天空的，能学到东西，永远没有尽头，还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，因此适合的激励使员工对公司的归属感有极大作用。
如何进行有效的激励呢？
1、坚持以人为本的原则，真诚对待员工。
管理者应以员工为中心，满足员工对归属的愿望，成就的需要，倾听和理解他们的抱怨，通过让他们参与对企业发展、工作条件和其他重大事项的决策，使他们感到自尊和尊重的满足，意识到他们有潜力不断进步比制定目标更为重要，那么员工才能以组织事业为中心，同时组织的士气一定能够得到改善和提高。
如每年公司领导应和员工有一次正式的谈话，探讨今年的工作是什么，工作目标有几个，衡量标准是什么，为了实现目标要经过哪些培训以及员工的发展机会，今后有什么打算等等，帮助员工实现他的愿望。
让大家定期出去学习或训练，员工从岗位上脱离出来，无论是旅游还是学习，这既是去过团队生活，也是享受公司的福利，在学习充电的同时，也会放松身心，这也是公司对员工的认可，员工会有很强的归属感。
2、了解员工需求，进行有针对性的激励。
员工是带着自己的需要走进你的公司的，只有了解他的需求才能有效地调动他的积极性。
根据马斯洛的需求理论，不同的员工，或同一员工不同的时间或环境下会有不同的需求。
所以，在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。
如年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境；
中年员工比较重视工作与私生活的平衡及事业的发展机会，老年
篇二：
实效管理模式学习心得
靠原则做事、用结果交换
在2014年4月21日-23日整整三天，我有幸参加了公司组织的实效管理执行力培训，深圳中旭李亚伟老师在培训中以互动的方式、诙谐的语言和生动的内容，围绕如何提高执行力进行授课。
这次培训让我受益匪浅，感触颇多，总结起来以下几点心得体会：
一、建立完善的制度
李老师说：
“对人的服从是对权力的服从，对制度的服从才是美德”。
个人认为：
权利管理不如制度管理，制度是离不开流程的，而制度必须管流程，没有制度的工作流程又是缺少可控性的。
没有制度的约束，只能是以权利管理团队，可行性只能是短期的，辛劳的管理者，员工心中“无情的领导”，激进浮躁怨气的员工，紧张的同事关系是部门间无沟通协调，工作相互推诿扯皮，直接导致人才不稳定，增加企业经营成本。
只有制定“傻的”、具有企业特色的人性化的制度，才能规范流程，规范员工的行为，而不断地优化制度，完善制度和流程存在的漏洞，才能提升企业的管理品质，执行力才有实效。
二、设定工作流程
所谓“流程”就是我们做事前计划出来的工作路线图。
只有流程才有规范，才能完成我们预期的工作目标。
没有工作流程，就没有工作路线图，不成规范，在工作中我们会成为处理问题的奴隶。
而流程的不断优化和更新，就能让三流的员工做一流的工作，大大的控制了企业成本支出。
好比刘老师讲的一样：
做好流程管理，我们就是造钟者，不是报时人。
三、建立管理机制：
“用机制管控人性——改变机制顺应人性，改变不了人性，就改变机制”。
1、首先要建立企业管理机制，要做好横向和纵向管控格局，下级要向上级负
责，上级主管要承担连带管理责任，在规范的制度和管控的格局下，特别注重加强横向的沟通机制。
2、建立激励机制，注重人才队伍建设
培养机制——培养人才，才能提升企业管理机制。
奖励机制——鼓励什么，就奖励什么，改变人的心理需求和物质需求。
激励机制——量化管理，计时激励，才能促进团队和谐催人奋进，提高效率。
四、团队职业化
培养具有企业自身特设的人才队伍，注重人格，尊重员工，要求管理层人才：
人格第一、品质第一、素质第一、执行第一、原则第一、价值第一、结果第一。
敢于承担责任，最终以结果说服人心，用结果回报企业，用结果创造自身价值。
素质教育激发员工“敢于亮剑”；
加强不间断的学习促进员工“敢于挑战”；
完善制度和流程管理使员工“敢于负责”。
1、认同企业文化
一般员工：
必须通过多听、多做、多看、多想和少说等方法，迅速完成对上善公司的认知和认同。
管理层：
应率先示范和积极推进，努力使员工的观念和行为于企业文化相融。
把文化认同作为凝聚企业团队力量的基础（这光靠一个部门来实施绝对不行）。
2、加强责任感：
必须遵守公司现行的管理制度和规范，在其位，必须谋其政，加强责任心和自我约束力，敢于承担结果和责任。
而不是，有一点点成绩就夸夸其谈，对上司吹吹喷喷，对问题就遮遮掩掩，在责任面前打太极拳。
3、每日三省吾心：
每一个员工都要经常反躬自问：
我为公司做了什么？
我为公司创造了多少直接和间接的效益？
要敢于不断的揭露自我问题、修正错误，其方法是坚持定期总结，认真自我检讨和自我总结，滚石不长苔，跳财不聚财。
4、小事成就伟业：
“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”，将一件件小事做细、做精、做好，人过地净，人走灯灭，举手之劳，何乐而不为？
同理，要将企业的管理过程、服务环节，精雕细刻，止于至善。
只能这样，企业的竞争实力，必将得到跳跃式的发展，占据行业高端的目标。
5、建立学习型组织：
这是公司的目标，所有员工务必明白：
“惟有知识是任何竞争对手都绝难嫁接、模仿、移植的”。
第一流的企业是拥有第一流的员工队伍，企业文化建设与建立学习型组织相结合。
工程部
2014年4月24日
篇三：
实效管理—执行方略培训心得
实效管理—执行方略培训心得
参加中旭实效管理骨干班——执行方略的课程后，感触较多，更新了我的管理理念，并不是所有培训观念我们都需全盘接受，但我们每个人都可以结合自己情况，从课程中各取所需，提升我们的管理水平。
我把三天学习中感触最深的几点跟大家分享：
一、正确认识自我效能与组织效能关系
对于普通员工而言，更关注自我效能，是100%的自我效能，把自己的事情完成好就可以。
但是作为企业中高层管理者，效能的体现为：
20%自我效能+80%团队效能。
要对上有交代，提交结果；
对下有方法，管控过程。
作为企业中高层管理者，务必要实现个人效率到组织效能的转变。
实现团队效能的三核心：
1.意图理解力。
执行的第一步是正确领会领导意图，不理解上级意图就没有执行方向；
2.目标分解力。
要了解和结合每个员工的目标，把企业的战略目标分解成为全员目标，从而提高员工工作积极性；
3.结果达成力。
让每一个员工用原则做事，拿结果交换。
实现团队效能的三大蜕变：
从管自己到带团队的蜕变；
从管理人到经营人的蜕变；
从消防员到预防员的蜕变。
二、培养的责任意识——执行力是担当出来的
员工和企业之间是100%责任关系，这种责任的外在表现为没有
借口，内在表现为常怀感恩。
作为管理层，不仅需要加强自我责任感，更要帮助员工培养责任意识。
责任管控4要点：
1.了解责任的意义。
一个人最大的激励，是有意义工作本身，所以帮助员工理解责任意义，对激发工作积极性很重要。
在安排工作时让员工了解工作的意义和重要性，让员工知其然，更知其所以然。
2.锁定责任。
把责任锁定在当事人上，建立一对一的责任，没有借口。
3.检查责任。
处罚不如检查，考核不如过程监督，当员工知道自己的工作会被检查时定会加倍努力。
越相信谁就应该越检查谁，越检查谁就会越相信谁。
4.责任传递。
责任交接要不留真空地带，做到责任完全转移。
三、设定合理的流程-——做造钟者，而不是报时人
所谓“流程”就是我们做事的工作路线图。
没有工作流程，在工作中我们会成为处理问题的奴隶。
而流程的不断优化和更新，可以极大提高关注效率，能让三流的员工做一流的工作。
流程改善的5要点：
1.流程思想的建立。
2.消除不增值的活动，追求简单高效。
3.关注价值最大岗位。
4.管控时间最长环节，抓主要环节。
5.隐性知识显性化。
培训既是一个学习过程，也是反思过程，通过培训，认识和反思工作中薄弱和不足，并把所学到的知识和理念学以致用，释放出来，不断促进工作提升。
升级会员 