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）
5、工资=基本工资+岗位/技能工资+绩效工资/奖金+加班工资+其它项（如全勤奖、工龄工资、补贴、津贴等）（注：
电子加工制造行业）
6、工资=基本工资+工龄工资，加班费单申请单核定。
（自我评价：
缺少激励性和竞争性；
面临的苦难：
工资还是有老板的亲信进行划分，不合理但是也不改进。
7、工资=基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+全勤奖+工龄工资+住房补贴（外宿人员）－伙食费用－个人的社保费用－个人的住房公积金－宿舍水电费用（注：
中小型的美资加工制造企业，合同注明基本工资，口头告知加班费。
8、工资=基本工资+保密费+岗位工资+月绩效工资
9、工资=基本工资+加班补助+绩效工资
10、工资=
满勤基本工资+职务补贴+考核奖+单项奖励+月度奖励+其他（可能存在的加班）+补贴+收入
11、工资结构份计时和计件两种
12、月工资总额=基本工资（相当于当地最低工资水平+岗位工资/技能工资+绩效工资+加班费+其他津补贴-公司代扣费用）
13、基本工资+绩效工资+餐费补贴+奖金提成（业务线）-代扣（注：
绩效工资是不会写在合同里的，合同里只是标明了基本工资）
14、工资=基本工资+绩效工资+加班费+津贴
15、工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+全勤奖+补贴（PS：
绩效工资虽然设置了，但还没有真正实行，公司岗位不多，大家的工资都差不多，所以造成有些员工心理的不平衡。
16、工资=固定工资和浮动工资，占比分别是70%，30%
17、工资=基本工资+岗位+绩效+津贴
18、工资=基本工资+岗位工资
19、工资=基本工资+岗位工资+绩效工资（PS：
绩效工资这一块做得不好）
20、工资=基本工资+奖金（PS:
加班费少得可怜）
21、工资=底薪+岗位/技能津贴+加班费+学历补贴+工龄工资+其他
22、基本工资+补贴（津贴）+季度奖+全勤奖=工资
23、基本工资+岗位工资+工龄+奖金+全勤+加各项福利+加班工资=工资
【你问我答】工作实例问题，老师现场解答
Q：
我过去的公司一直是基本工资+岗位津贴来签订的；
基本公司就是最低的工资标准，计时的以最低标准执行加班费，无可厚非，绩效等等都是额外的；
但是对于月薪的人而言，按照最低工资标准发放加班费，大家的抵触情绪会很高，这种情况怎么解决？
A：
如果你公司加班较多，涉及加班人员的面也较广，老板又为了能适当节省人工成本。
按最低工资标准来算加班费也是可以的。
但并不是全遍一律的，有的企业用购买社保的标准或上一年度本市职工月平均工资标准来对薪水相对较高的核心骨干员工和主管人员核算加班费，这也是可以的。
有的提高其它福利手段，如发放加班餐补、报销加班回家的士费等来弥补加班工资过低的不足。
我们公司本部员工的工资大都是老板亲自发放，只有一少部分基层员工由人资发放，在公司密薪的情况下，怎样的工资架构让薪资更合理？
你可以用“基本工资+岗位工资/技能工资+绩效工资”，给不同的岗位定职等职级，并设计好其对应的职等职级工资（保密），制订各岗位的绩效工资方案（保密），在实际操作中做到，员工互相只知道其职等职级和绩效考核分数结果，但不知道其真实工资。
工资结构版块里的各个部分，应该怎么划分比例会比较合适？
以及依照什么标准划分？
没有固定的百分比，这要看不同的岗位、企业实际情况不同而不同。
如基本工资，对基础性生产员工，比例会高一些，但对主管以上人员，所占比重会降低。
岗位/技能工资，藏在性岗位，可能很低，越往高端岗位，其比重越大。
绩效工资或奖金，职能部门比例不大，但销售/研发或年薪制的高管，其比例就较高。
我们公司是最近想要出一套完整的薪资体系。
领导的意思是想把学历、资格证书、英语证书、计算机证书等等全部加进去，请问这样是否可行？
要如何操作呢？
证书、计算机证书等等全部加进去，请问这样是否可行？
加入学历工资和职称工资（证书等级）就可以了，但学历和证书不能完全取代能力，所以比例不能太高，一般最高不宜超过20%。
否则，就唯学历或职称论了。
固定工资和浮动工资的比重一般是多少比较合理呢？
非销售人员固定工资比例要占70%~80%以上，拿提成和奖金的销售人员固定比例一般低于50%，甚至只有20~30%，或更低。
我们公司工资只有基本工资+工龄工资
加班费单申请单核定。
感觉干多干少、干好干坏拿的都一样，没有任何激励性和竞争性。
而且工资还是有老板的亲信进行划分，不合理但是也不改进。
哎！
员工干好干坏都一个样，说明在吃大锅饭，员工普遍没有动力，压力也不够。
这时应该引入竞争机制和激励机制，从工资结构上就是要用好岗位/技能工资和绩效工资/奖金的作用，让干好干坏有区别！
我们公司是一家中小型的美资加工制造企业，公司的工资结构是：
工资=基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+全勤奖+工龄工资+住房补贴（外宿人员）－伙食费用－个人的社保费用－个人的住房公积金－宿舍水电费用；
公司所有人员签的合同都是只给定基本工资，然后告诉加班费，这样是否存在漏洞？
只要在劳动合同中有约定加班费按基本工资为基准进行核算（基本工资不能低于当地最低工资标准），员工都签了这样的劳动合同，是可以的。
这样不违法。
公司工资一直偏低，但是因为公司企业文化，福利补贴啥的还不错，离职率居然不到3%，今年集团薪资改革，根据学历和是否获得奖学金及毕业论文是否优秀来定应届毕业生的起薪，本科和专科区别很大，该方案获得很看重学历的老板的批准，结果被我们领导以一句不适合我们子公司为由全盘否定了。
后集团招一会计在我们子公司任职，按照集团的标准该薪资已高于目前我们公司两个工作1-2年的会计薪资，财务部经理为此大闹公司，要求为该部门整体提薪。
为避免天下大乱，我们老总果断的把该会计扔回集团了，后又招了一位开价低的会计。
今天新会计刚报到，老会计就提出离职，我担心接下去会发生多骨诺牌效应，根据公司现有岗位做了一个薪酬方案，以岗位、学历、工作年限来定薪资，领导不同意，认为只需要招聘大专生就够了，没必要花这么多钱招本科生，我表示很无语，求教：
1、如何定薪资才是合理的？
2、碰到一个在公司呆了十来年的一切为公司利益出发的领导，该如何沟通？
A:
用什么样的人干什么样的事，但试问用本科生和大专生有非常大的本质性区别嘛？
学历工资/职称工资一定不能作为工资结构中起主导作用的因素，学历工资之间的差异跨度不能太大，如本科生比大专生高1000元的学历工资这样就不可取。
理论上来讲，一个专科生能做的事就没必要用本科生，一个2年工作经验能做事就不用3年工作经验的，这样成本相对低一些，但如果本身你们企业就整体学历偏低，经验又偏不足的人才结构的话，那就要适当地引进一些高学历，经验丰富的人才进来，以优化人才结构。
人个感觉你们先要平衡集团和各子公司之间的薪酬差异性，集团可以制订一个各岗位薪资范围，由各子公司结合各自实际现状定薪。
招新人进来一定不能太高于目前团队同等岗位人员薪资，否则，你团队再高的薪资都会有人跳起来，这毕竟是明显的不公平现象，要避免发生。
Q:
在拆分的薪资结构中的固定部分，是否可以以此作为社保缴纳的基数，而不以上年度月平均工资为基数？
社保缴费基数最低不能低于本市最低工资标准，最高不高于上一年度本市在岗职工月平均工资标准的3倍，只要在这区间的都可以。
我们集团的薪酬结构还算合理，但有一点，我们规定了加班工资，周末加一天班就是100元。
不管任何人都是如此。
周末加班一天100元，帮你倒推算一下据此算出来的最低工资标准：
即（100/2）*21.75=1087.50元，如果你当地的最低工资标准是低于这个数的是可以的，但如果高于这个数，你这样核发加班费是违法的。
在薪资制度执行过程中，经常会修改，这样会有什么后果？
会提高员工对薪资调整的敏感性，过于频繁地修改，不利于员工心理稳定，也是薪资制度不成熟的表现。
建立你们经过深思熟虑后再制订合理的薪资制度，一旦制订，不要经常改动。
工龄工资大概要定在什么样的范围才会有效？
根据经验，一般每满一年给个一两百，最高封顶不超过1000元就很不错了。
具体结合你公司实际状况而定。
关于后勤绩效考工资要拿出多少比例才合理？
A:
10~20%比例为宜，过高或过低都不太好；
过高，变动性增大，员工不稳定，过低等于没考核，员工无所谓。
我们公司现在工资结构基本工资+保密费+岗位工资+月绩效工资.首先，基本工资，公司上下全是一样的，保密费最少与最多的相差两百，岗位工资和月绩效工资差别比较大，岗位工资少则四五百，多则几千上万；
至于加班费，公司半年结清一次加班，把半年之内的加班费一次性算，造成有人平时不交税的，一次性要交几大百。
总体来说作为薪酬福利专员觉得这样的薪资结构非常不合理，但是仅仅只是一个专员，上面是经理，还有总助，过了才是老板，根本没机会提出意见和要求，而且老板觉得这些都是小事情。
我想先做好一套方案，并且成熟以后再提出要求，但是不知道从何入手。
1、按基本工资（不低于最低工资标准）来算加班费是可以的。
2、岗位工资和绩效工资有差异是正常的，只要符合上文所说的规律就行。
3、加班费按每半年付一次不太妥当，有拖欠和克扣工资风险。
4、工资避税这一块，是分摊到每个月发放还是半年或一年集中发一次两种扣税方式哪种更有利，这样看员工的具体薪资水平，不一定。
一般科技类的公司，工资结构可以如何设置？
建议采用“基本工资+岗位工资或技能工资+绩效奖金”用基本工资来核算加班费，用岗位工资或技能工资来体现不同岗位不同技能的差异，用绩效奖金来体现项目完成好坏的激励。
家说的绩效工资，不会每个月都有吧？
？
我们是定在年终结合公司的运营情况的。
也就是不一定有的
不一定每个月都有，这个可以根据你企业的实际现状，统一按年终奖金形式发放。
只不过，他是基于员工工作绩效和业绩考评结果来确定的薪资，所以在薪资结构中叫绩效工资或奖金。
我现在的公司，就是计时和计件2种，根本没有什么结构
计时和计件他也有一个下限工资标准。
计时工资标准不得低于最低工资标准算出来的小时工资（如深圳现行的为正常上班8.62元/小时，平时加班1.5倍，双休日加班2倍，法定节假日加班3倍）；
由计件单价算出来的计件工资不得低于按当地最低工资标准算出来的计时工资。
至少是要持平或略高的。
我想请问大家如何“处理”“高温补贴”这项对于老板而言是成本增加的津补贴呢？
高温补贴是有相关法律规定的，如果不按照执行，存在法律风险。
如根据今年广东省发布6月1日开始实施的《关于高温津贴发放的管理办法》、《关于公布我省高温津贴标准的通知》，今年6月1日开始高温补贴的要求如下：
1、高温补贴的发放人员有2类：
一是劳动者从事露天岗位工作的；
二是用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下（不含33℃）的。
2、高温补贴发放时间：
每年的6-10月。
3、发放标准：
每人每天6.9元。
岗位工资是可以浮动的吗？
我的意思是说，是可以每个月考核，根据打分来做吗？
一般不宜这样做。
岗位工资是根据岗位价值贡献程度来确定的，一般什么样职位，什么样级别的岗位其岗位工资是相对固定的。
你所说的那种情况，更适合于绩效工资的核算。
工资结构如何划分，各部分比例要如何分配？
工资结构怎么划分见前文。
部门比例不一定，主要看各部门所作的贡献价值而定，如一家以销售为主的公司，若行政部门权重定1、销售权重可能是1.5或2，甚至更高。
我还是比较倾向于基本工资+绩效工资+加班费+津贴这种形式，但是关键是各个部分的构成是怎么样的？
1、基本工资就是固定不变的，主要用于核算加班费和有薪假工资发放依据。
构成很简单，不低于最低工资标准即可，可以是公司所有员工一刀切一样，也可以是岗位职级越高，基本工资也相提高。
2、绩效工资就是依据你公司的绩效管理制度确定的员工工作绩效和业绩成果反映的激励性工资，他是一个变动项，要依你的考核方案和员工的实际工作结果而定。
3、加班费就很明显了，就是根据基本工资算出来的。
4、津贴或补贴就很多了，可以是学历、高温、房补、车补、餐补、工龄等相关因素的津贴或补贴，这个一般是补充福利性薪酬，在整个薪资中所占比重不大，一般不超过10%。
服装行业，通常绩效工资占总工资多大的比例？
这样根据岗位来定，基础员工绩效比重小，越往高层绩效工资比重越大。
绩效工资或者是奖金是月为单位发放还是季度发放比较科学合理呢？
可以综合考虑，月度绩效奖金，月度发放一部分（如60%），季度发放剩余部分；
季度奖金季度发放一部分（如60%），剩余季度奖金与年终奖一起发放。
年终奖当年发放一部分，来年再发一部分等采用奖金延后发放形式，放大奖金的激励周期，更有利于保证人员稳定性。
我不是负责工资的，但是我们企业每个月的工资开销太大了，我想为企业合理安排工资，我们一线销售人员的工资都是绩效的，有的二线人员也跟一线提成走，我觉得他们没有付出与工资成正比的劳动。
销售人员是业绩为王，一定要以业绩激励性薪资结构为主。
你所说的员工没有付出与工资成正比的劳动。
那就要注意你公司制订的这个业绩工资是否合理了，会不会是高底薪低提成，本身就养了很多懒人呢？
如果你公司正处于创业或业绩需要快速发展阶段，这样是不行的。
工龄工资多少合适？
我们单位有二三十年工龄得人，也有三四年，一两年的员工，据了解一般都是40元，但是这样员工之间的差异太大啊
如前文所述，你要设定一个上限啊。
要不然，你这一年40，年年加，工作三四十年和三四年的肯定有很大差距的。
工龄工资是对老员工的鼓励，但不宜过头，这样就会适得其反。
我们工资都是按基本工资+提成来算的，但是员工一直抱怨提成的条件有点高，其实我个人感觉也是，但是不知如何去说服老板？
事实胜于雄辩，你拿能力最强，业绩最好的人的提成来算，再结合行业水平，跟你老板建议调整。
老板听不听那就在于他了。
我们的是基本工资+岗位+绩效+津贴，但是没有工龄工资了。
工龄工资不一定非得是必备项。
这个更适用于生产性企业，工人比较多，而且总体薪资不高的情况下，加入工龄工资会吸引留住一部分生产工人。
我公司一直是已基本工资+岗位补贴+固定加班补贴+电话补贴（这个主任级以上员工才会有）来签订的；
另有销售奖金，这个根据每月定的销售目标，完成百分比来拿的，有的分公司生意好员工每月拿的奖金都会比工资高都有，但有的分公司销售业绩不好就没得拿的都有。
所以每个公司人员流失率相关很大。
销售本来就是靠业绩说话的。
业绩不好，拿不到奖金，只要薪资结构制度是合理的（即也有业绩好的人可拿高奖金），就不能怪薪资结构制度本身的问题，而是人的问题。
或者目标制订的问题，可检视一下业绩差的分公司的客观市场现状，适当调低短期目标值，并加强员工销售技能的培训，待员工能力上来后再把欠下的目标调回来，年度目标的完成照样不受影响。
我公司的现目前没有什么工资结构体系，由老板说了算，虽然在同岗位或在同岗位之上的工资都是不一样的，工资是绝对保密的，如外传要给予处罚及罚款的。
目标前我们是这样操作的：
基本工资（含任何的手机费呀，岗位技能费，应该就是没有）+绩效奖，所以搞得很郁闷，干好干坏一个样，无任何的激励性，包括绩效奖也是这样，一年就只能拿到半年的月绩效奖，看到大家说到工龄奖时都是100-200元，而我们只是几十元，最低的10玩起步，而年满5年后，又重新开始。
唉!
“基本工资+绩效奖”这种工资结构应该是比较简单易操作的，除了基本工资是固定的，其它全是跟工作绩效和业绩挂钩的绩效奖。
这种结构是否有效，很大程度上依赖于你公司的绩效考核制度是否有效执行。
你所说的“干好干坏一个样，无任何的激励性，包括绩效奖也是这样，一年就只能拿到半年的月绩效奖”我不是很清楚具体情况，建议你好好检视一下绩效考核制度制订的是否科学合理。
工龄奖设定达到一个年限封顶是可以的，但5年后又得清零从新开始就有点欠妥。
这种薪酬结构是否比较适合于劳动密集型产业，对于技术或者资本密集型产业，如果要将原先打包月薪重新调整成基本薪资+岗位薪资，而且即基本薪资来核算加班之类的，员工的抵触情绪会很大。
这种情况怎么处理？
将统一打包的工资进行合理的拆分，利大于弊。
基本工资核算加班费，对非劳动密集型的高科技高资本的公司而言，你的基本工资可以定高一些，不要就最低工资标准来定；
另外，你还可以用增加其它福利手段和激励性薪资，如研发项目奖等形式来弥补加班费不高的缺陷。
不设岗位工资合理吗
单就简单的“基本工资+绩效工资/奖金”也可以，但相对来说岗位价值就没能很好体现，对创业初期或岗位不够明确稳定时可以这样操作，待稳定后建议还是要有岗位工资好一些。
本人不是酒店专业的HR，最近被迫设计了一个酒店的薪酬，和刚才的这个工资结构一样的。
工资总额=基本工资+技能工资+绩效工资+加班工资+其他津贴+提成奖（提成奖仅针对部分一线岗位）基本工资是固定的，各岗位的基本工资根据岗位价值和市场行情略有区别，以此作为加班工资和带薪假的计薪基础。
技能工资是用来调薪，拉开员工之间工资差距的；
技能工资占基本工资的20%，员工岗位技能熟练的此比例可适当上调，每次上调的比例是5%的倍数。
绩效工资是用来考核员工操行和基础工作量的，以公司绩效制度为准。
绩效工资占基本工资的30%。
这样既符合国家法律规定，也降低了企业成本，而且员工知道自己的基本工资后基本就知道自己大致的工资标准了，很简单。
我现在公司存在的问题是，所有员工单休，为了使工资合法，我们将工资总额拆分为22天基本工资+加班工资+绩效工资+其他津贴。
加班工资以基本工资为计算基数，根据当月实际周六的天数来计算加班，则到2月等情况特殊的月份，总有人说工资计算是不是有问题。
特别是引进人才，很难理解这个工资结构，认为公司在变相的克扣工资，其实一年当中大月是多数，这种算法还是偏向员工的，但员工不领情！
另外，我们招聘时给员工说的是工资总额，总有人理解为基本工资，等到发工资时说公司忽悠了他，很郁闷！
看得出来，你对工资结构设定的原则和用意还是比较清楚的，很不错！
适当注意操作细节就更好了，如在劳动合同明确基本工资，并写明按基本工资核算加班费，这样员工就没争议了。
【案例解析】案例分析大家谈
深圳朝天电子有限公司HR李若秋（化名）最近很是苦恼。
老板说现在经济不景气，订单利润越来越薄，但公司的加班费一直以来都是以员工全额月薪来计算的，光一个月加班费就得40万左右，老板叫苦越来越吃不消了。
故前两天布置给她一项任务，说看能不能想办法在遵守法律的前提下适当降低员工加班费支出？
老板给她的建议是调整现有工资结构模式。
但她却束手无策，不知从何下手。
针对此案例，一些HR给出了自己的建议：
建议一、基本工资+补贴+岗位津贴+福利+奖金-代扣=实际发放。
基本工资主要考虑最低薪资标准、职等职级等；
补贴、岗位津贴、福利可就不同班制岗位人员进行拆分奖金主要考虑绩效考核
代扣主要是社保项、缺勤扣款等。
建议二、打包月薪的做法确实有较大的弊端，也无法起到激励作用，并且还容易引起劳资纠纷，建议根据公司的实际情况最现有的月薪进行工资结构上的划分与调整，我们公司一般的做法是：
月工资总额=基本工资（相当于当地最低工资水平+岗位工资/技能工资+绩效工资+加班费+其他津补贴-公司代扣费用）
建议三、个人认为基本工资+学历工资+技能工资比较合理。
一方面体现同岗同薪的原则，另一方面能对高学历、高技能的人才进行激励！
（专家建议：
建议再加上工龄工资）
建议四、建议加班费利用基本底薪去计算，把月薪拆分结构。
按照当地最低工资标准来做基本底薪，再加其他的福利待遇。
建议五、调整基本薪资：
降低后的基本薪资+技能奖+绩效奖=原来的基本薪资（总和也可以比原来的基本薪资略高点）。
因为一旦这样分解开来，加班薪资必然减少了，总支出也少了
建议六、基本工资+绩效工资+其他隐形福利
专家解析，详见：
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