毕业论文：浅谈民营企业人力资源的管理.doc
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武汉工程大学
毕业设计（论文）说明书
题目:
浅谈民营企业人力资源的管理
专业班级:
09工商管理
学生:
黄宜柳
指导教师:
江飞鸣
总评成绩:
年月日
目录
一、摘要………………………………………………………………………………1
二、人力资源管理理论综述…………………………………………………………2
（一）人力资源管理的概念…………………………………………………………2
（二）人力资源管理在民营企业中重要性…………………………………………2
三、民营企业人力资源管理的现状…………………………………………………5
（一）缺乏正确的人力资源管理观念………………………………………………5
（二）缺乏人力资源战略规划………………………………………………………5
（三）员工流失快，人才稳定难……………………………………………………6
（四）人事法规政策淡漠，薪酬体系混乱………………………………………7
四、民营企业家族式人力资源管理问题……………………………………………8
（一）在人力资源制度安排上，随意性代替规范化………………………………8
（二）在人力资源配置上，重学历轻能力…………………………………………8
（三）在人才结构上，重视技术型人才轻视管理型人才…………………………9
（四）在人才开发利用上……………………………………………………………9
五、民营企业人力资源管理创新模式的对策………………………………………9
（一）制定人力资源发展规划并规范管理模式……………………………………9
（二）绩效管理与宽带薪酬相结合…………………………………………………10
（三）建立优秀的企业文化…………………………………………………………11
（四）通过培训提高管理者的素质,做好人力资源管理工作……………………11
（五）家族企业自身制度创新………………………………………………………11
结论……………………………………………………………………………………12
致谢……………………………………………………………………………………14
参考文献………………………………………………………………………………15
民营企业人力资源的管理
作者：
黄宜柳
【摘要】现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的核心竞争力，因此民营企业必须树立科学的人才观将人力资源管理提升到战略的高度，不断完善和发展企业的人力资源管理体系，企业才能在激励的市场竞争中立于不败之地。
在经济全球化的进程中，谁拥有了高素质的人力资源，谁充分发挥了人力资源的作用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在竞争中占据优势。
在我国民营企业人力资源管理中，缺乏合理规划，管理人员素质不高等原因制衡着企业的发展，尤其是家族企业。
所以，要解决民营企业中的人力资管理问题，必须做到合理规划，提高管理者的素质，加强企业文化的建设，建立起合理的薪酬管理系统，从而提高人力资源管理的效率和促进企业的发展。
【关键词】民营企业；人力资源管理；问题；对策
前言
改革开放以来，由于自身体制灵活以及对市场的准确把握，民营企业获得了快速发展，现已成为国家经济体系的一个不可或缺的重要组成部分。
我国民营企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献，但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，在新形势下民营企业在其发展中遇到了一些问题，如融资困难、信用不足、人才匮乏等。
而从目前情况来看，民营企业的人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一个重大问题，此问题严重阻碍了民营企业的进一步发展。
前段时间富士康的跳楼事件就是一个典型。
在调查中发现,富士康公司员工缺少职业生涯规划,基层员工上升空间设置不合理,薪酬偏低且晋级提薪困难,工作设计单调重复,工作时间作为主要绩效考核指标,培训项目形同虚设,职业服务欠缺等,至于权利诉求和人文关怀更是天方夜谭。
在如此企业制度的缠缚羁束下,人渐渐沦为技术的奴隶,以何葆有自我发展的意愿,饱含热情地投身于工作呢?
管中窥豹,可见一斑。
富士康事件虽属极端事件,但企业在人力资源管理过程中存在的诸多问题确需引起我们极大地关注。
因此，如何加强和完善民营企业人力资源管理是当前我国民营企业在发展过程中需急待解决的问题。
对我国民营企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。
二、人力资源管理理论综述
（一）人力资源管理的概念
所谓人力资源管理，是对人力资源进行的计划组织指挥和控制的活动，主要指利用现代科学技术和管理理论，对人的思想、行为这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以充分发挥人的主观能动性。
（二）人力资源管理在民营企业中重要性
人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。
随着社会主义市场经济的快速发展,人力资源管理在民营企业管理中的作用也变得日益重要。
一个企业能否健康发展,在很大程度上取决于员工素质的高低与否,取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。
1.资源管理能够提高员工的工作绩效
白铭的跳槽
白铭在大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员。
工作的头两年，他的销售业绩确实不敢让人恭维。
但是，随着对业务逐渐熟练，又跟那些零售客户搞熟了，他的销售额就开始逐渐上升。
到第三年年底，他根据与同事们的接触，估计自己当属全公司销售员的冠军。
不过，公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以小白还不能肯定。
去年，小白干得特别出色，到9月底就完成了全年的销售额，但是经理对此却是没有任何反应。
尽管工作上非常顺利，但是小白总是觉得自己的心情不舒畅。
最令他烦恼的是，公司从来不告诉大家干得好坏，也从来没有人关注销售员的销售额。
他听说本市另外两家中美合资的化妆品制造企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部还有通讯之类的小报，对销售员的业绩作出评价，让人人都知道每个销售员的销售情况，并且要表扬每季和年度的最佳销售员。
想到自己所在公司的做法，小白就十分恼火。
上星期，小白主动找到日方的经理，谈了他的想法。
不料，日本上司说这是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。
几天后，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说是给挖到另外一家竞争对手那去了。
而他辞职的理由也很简单；自己的贡献没有被给予充分的重视，没有得到相应的回报。
正是由于缺乏有效、正规的考核，这家公司无法对小白做出评价并且给予相应的奖励，才使公司失去了一名优秀的员工。
根据民营企业目标和员工个人状况,企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛,为员工做好职业生涯设计,通过不断培训,进行横向纵向岗位或职位调整,量才使用,人尽其才,发挥个人特长,体现个人价值,促使员工将企业的成功当成自己的义务,鼓励其创造性,营造和谐向上的工作氛围,从而提高员工个人和企业整体的业绩。
在具体运作中实行员工岗位轮换制,通过轮换发现员工最适应的工作种类,确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性,从而提高员工的工作绩效,全面提高企业工作效率。
2.人力资源管理是企业发展的需要
人是民营企业生存和发展的最根本要素。
这是因为民营企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的,但在工作过程中,管理者是通过员工的努力来实现工作目标的,这就要求员工必须具备良好的能力素质,掌握市场运作规律,圆满贯彻管理者意图。
只有恰当的选用员工,才能圆满地实现企业预定的目标。
人力资源管理能够创造灵活的组织体系,为员工充分发挥潜力提供必要的支持,让员工各尽其能,共同为企业服务,从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性,协助企业实现竞争环境下的具体目标。
3.人力资源管理是民营企业核心竞争力的重要要素
美国的明尼苏达矿业制造公司（以下简称3M公司），几十年来锐意创新，总是以领先于他人的速度不断开拓新的技术领域，推出新产品。
新技术和新产品是人创造出来的，3M公司的超人之处在于它拥有一套完善的用人机制。
具体做法是：
（1）企业内各部门规模小、人员精。
部门企业领导对下属员工的姓名、工作态度、专长特长、学识水平等都了如指掌，以便各取所长，量才使用。
（2）充分给每一个员工施展才能、发明创造的机会，鼓励他们为研制新产品进行试验的冒险，允许失败而不挫伤其热情和干劲。
（3）要求研究人员、推销人员和管理人员经常接近客户，邀请他们帮助出主意开发新产品。
（4）奖励改进创新者。
公司里的每一个员工在提出一个开发新产品的方案后，便由他组成一个行动小组来进行开发，薪金与晋升和这种产品的进展情况挂钩。
优胜者总有一天能独立领导他自己的产品开发小组或部门。
（5）对开发性研究持科学态度，慎重对待，不轻易否定和扼杀项目。
如果一个方案在某个部门不被重视，难以实施，提案者可用他15%的时间证明这个方案的可行性。
对于提出最佳方案、需要创始资本的发明者，公司每次授予的发明奖多达90个，5万美元奖每年多达90次。
3M公司寻找发明家和创新家的简单准则是：
不要妨碍他们的工作。
在日本，位居鳌头的"花王"化妆品公司提出了"依靠独创技术求生存"的经营战略，并把劳动工资的改革与开发职工的创造性紧密结合，以在高度饱和的化妆品市场激烈的竞争中求得发展。
"花王"公司要求每个员工都要"发奇想"、"闯新路"，千方百计创新，任何人在晋升、提薪和奖励时都要看他们的创造性如何，这个创造性包括能力和成果两个方面。
人事部门还建立了-套对创造性的评分制度，由专家、领导和顾客对员工的思维、行动和成果进行综合评分。
在这种全公司重视创新的氛围中，该公司连续推出了"高效洗涤剂"、"生物技术洗衣粉"等前所未有的新产品，在竞争中占居了主动。
人是企业拥有的重要资源,也是企业的核心竞争力所在。
美国管理学教授劳伦斯.S.克需曼曾经说过:
“人是一切企业竞争、发展的控制因素。
”随着企业对人力资源的利用和开发,企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。
目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中,成为企业谋求发展壮大的核心因素,也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。
三、民营企业人力资源管理的现状
随着社会环境的不断变化，民营企业的各种不足也就逐渐暴露出来，严重阻碍了民企的进一步发展，其中民营企业人力资源管理体系不完善是一个重要原因。
民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。
仔细分析不难发现，民营企业人才匮乏的症结在于人力资源管理的不得力，具体有以下几个方面：
（一）缺乏正确的人力资源管理观念
民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，人力资源管理的基本观点是：
建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。
而目前我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。
（二）缺乏人力资源战略规划
近年来，民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民
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