最新企业招聘管理办法Word格式.docx

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3.知识互补、能力互补

（二）测评小组的培训：

所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其操纵、测评结果的处理等。

第十一条聘请工作流程分为如下几个环节：

提出人力资源需求、拟定

聘请打算、人员招募、人员甄选录用、聘请工作评估，具体如附件二«

聘请流程»

第三章

聘请打算

第十二条人力资源需求推测

（一）公司各中心总监对本中心人力资源需求推测与各中心每年依照公司进展战略、年度经营目标以及人力资源规划编制年度打算时，应同时制订本中心年度人员需求推测，内容包括实现本中心年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式〔辞职、退休、辞退、轮岗等〕、流入人数、时刻与方式〔内招、外招〕及其缘故分析等；

人力资源部负责对各中心的治理人员需求推测进行审核。

（二）公司年度需求推测：

人力资源部综合考虑集团进展、组织机构调整、职员内部流淌、职员流失、竞争对手的人才政策等因素，对集团人力资源需求推测进行综合平稳，制订公司年度人力资源需求推测。

（三）集团临时人力资源需求：

集团各中心关于未列入年度推测的人员需求，由中心总监填写«

临时聘请申请表»

〔详见附件三〕，说明未列入年度推测的缘故，经由总经理审核审批，人力资源部组织实施。

第十三条人力资源需求打算

每年末人力资源部依照公司的整体打算以及用人部门的聘请需求编制年度人力资源需求打算，报总经理审批。

（一）制定人力资源需求打算的差不多依据：

中长期人力资源规划、以后组织结构的推测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。

（二）人员需求推测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、治理变革可能导致的公司规模变化、职员流淌等因素造成的人力资源需求的变动。

（三）编制人员需求打算时要综合考虑内部人才和外部人才供给情形。

人力资源部建立内部人才库和后备人才库，信息包括每位职员的绩效记录及评判、职业爱好、教育背景、工作体会、培训课程、具备的技能和证书等，进行动态治理和更新。

进行内部人才供给推测时要调用内部人才库，判定内部人员是否与所需工作相匹配。

同时，人力资源部建立外部人力资源库，在内部供给无法满足需求的情形下进行外部供给推测。

外部供给推测要依照总体经济状况、全国和当地劳动力市场状况、行业劳动力市场状况和拟聘请职位的市场状况进行判定，并进行动态更新。

当编制人员需求打算时要对比内外部人才库，依照内外部人才对比情形来确定企业是内部培养依旧外部聘请人才，并确定对应策略。

（四）人力资源部在人力资源需求与供给推测的基础上，制定出年度的人力资源需求打算。

第十四条聘请打算

（一）人力资源部负责依照需求和供给推测制订年度聘请打算和具体行动打算，聘请打算应包括：

1、聘请岗位、人数及资格要求〔年龄、性别、学历、工作体会、工作能力、个性品质等〕；

2、聘请渠道和方式；

3、聘请测试内容和实施部门；

4、聘请完成时刻和新职员到位时刻；

5、聘请预算，包括：

聘请广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。

〔二〕集团聘请打算由分管副总经理审核，总经理审批。

第四章

人员招募

第十五条招募的来源与方法：

（一）为提高职员对公司的忠诚度和中意度，当显现空缺岗位时，公司采取内部招募优先的政策。

（二）在尊重用人部门、应聘职员及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招募，为供求双方提供双向选择的机会。

1.内部招募的要紧方法有举荐法〔经本部门负责人举荐〕、档案法、公告法等。

1）举荐法。

A）此为内部招募的一种专门渠道，一样由其上级主管人员向人力资源治理部门举荐候选人，通过对候选人的审查、考核〔当候选人员数量多于聘请数量时还要进行选择〕、岗前培训等一系列程序，把符合条件的人员安排在新的工作岗位上。

B）步骤：

通过在组织的各部门公布某空缺职位的聘请信息，先由各主管人员负责举荐符合条件的候选人，再通过对各候选人的综合评定并征集各部门的意见，最后确定该职位的最正确人选。

2）档案法：

A）当显现岗位空缺时，可通过查阅内部储备人才库查找合适人选。

人力资源治理部门应备有职员的个人档案，建立内部储备人才库。

人才库通常记录职员的教育、经历、技能、培训、绩效等有关情形，同时这些信息随着职员的自身进展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门能够在人才库里找到合适的人补充职位空缺。

内部储备人才库的建立为后备干部的培养奠定了基础。

B）档案法可结合举荐法一起使用，即对候选人的个人信息猎取，除由举荐人提供相关材料以外，还能够通过查阅档案记录来了解该职员是否符合聘请职位的条件。

3）公告法

此为内部招募的通用方式。

当显现岗位空缺时，通过在公司内部各种信息平台〔如公告板、网站、内部OA系统等〕上公布〔参照附件四«

内部聘请公告»

〕，令全体职员了解职务空缺。

有爱好的职员在限定时刻内向人力资源部提交申请，进入竞聘选拔流程，具体实施方法参见«

竞聘治理方法»

。

2.专业技能人员内部招募以任职资格为基础，由人力资源部组织相关人员组建测评小组，人力资源部初选，选择适合人员，最终由测评小组考核任用。

3.部门主管以上人员可实行竞聘选拔方式。

经各用人单位申请，由人力资源部汇总，报副总经理审核，总经理审批，实施竞聘参见«

（三）公司将在内部招募不能满足职位要求时进行外部招募：

1.外部招募渠道要紧有以下几种形式：

（1）职员举荐：

公司鼓舞职员举荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原那么按程序考核录用。

（2）媒体招募：

通过大众媒体、专业刊物广告公布聘请信息。

（3）聘请会招募：

通过参加各地人才聘请会招募。

（4）校园招募：

每年春季公司将聘请信息及时发往对口院校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。

（5）网络聘请：

通过公司网站、专业人才网站向社会大众公布聘请信息。

（6）托付猎头公司招募：

托付猎头公司等中介机构有针对性的进行招募，此渠道要紧针对副总经理、总监、分、子公司总经理等高端治理岗位或个别稀缺技术人才。

（7）挖角：

从竞争对手处挖掘合适人才。

第十六条招募信息的公布：

招募信息公布时刻、方式、渠道与范畴依照岗位要求确定。

（一）聘请广告

1.聘请广告的设计原那么：

广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的爱好，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并赶忙采取行动，聘请广告应与公司整体形象一致。

2.聘请广告的责任人：

聘请广告由公司人力资源部提出要求，由公司负责形象宣传部门〔企划中心〕负责制作。

3.聘请广告的形式：

依照需要采取内部聘请公告〔详见附件四〕、聘请现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。

4.聘请广告的内容：

公司的差不多情形；

政府和劳动部门的审批情形；

聘请的职位、数量与差不多条件；

薪资和待遇；

报名的时刻、地点、方式及所需的资料；

其他有关本卷须知。

（二）信息公布范畴：

由招募对象的范畴决定。

（三）信息公布时刻：

在条件承诺的情形下，聘请信息应对不同层次的人员规定具体的提早公布时刻。

（四）招募对象的层次性：

应分析招募对象处在社会的何种层次，从而依照聘请岗位的要求与特点，向特定的人员公布聘请信息。

第十七条应聘者提出申请：

应聘者向人力资源部提出应聘申请，应提供以下个人资料：

1.应聘申请表〔函〕〔如附件四所示〕，且注明应聘职位；

2.个人简历，注明联系方式、学历、工作体会、技能、成果、个人爱好爱好、品行等信息；

3.各种学历、技能、成果〔包括奖励〕证明〔复印件〕；

4.身份证〔复印件〕；

5.重要职位需要原单位举荐信及工作背景资料；

第五章

人员选拔

第十八条个人资料选择

人力资源部依照聘请岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行初审，审查应聘者个人材料与岗位要求的适配性，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料举荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的由人力资源部负责通知初试。

第十九条初试

人力资源部向资料审查合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。

初试由人力资源部人员〔主试人〕和用人部门共同组成。

人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素养进行初试和评判，用人单位从工作体会与能力对应聘人员进行初试和评判。

初试负责人/测评小组依照事先设计的内容对应聘者进行测试，依照测试对象的不同可采取笔试或面试或组合方式，并作好初试记录，初试负责人综合小组意见，在«

应聘人员初试测评表»

〔参见附件六〕意见栏中填写评语。

初试合格者，给予〝同意复试〞意见，进入复试；

初试不合格者，给予〝不予考虑〞意见，应聘者被剔除。

第二十条复试

1.复试由复试小组进行。

复试小组一样由以下三方面人员组成：

一、用人部门代表；

二、人力资源部总监；

三、资深专业人士。

高级专业技术人才和治理人才由总经理〔或总经理授权人〕负责面试，人力资源部负责和谐。

2.复试的实施。

复试过程中，复试小组成员填写复试记录表，说明对应聘者的评语及结论。

复试终止后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评判结果填写在复试记录表上，送达用人部门主管及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。

重要岗位的复试能够考虑采取笔试的形式，由人力资源部和用人部门共同组织进行。

3.复审。

通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。

所有拟录用的人员应经人力资源部总监、副总经理最后签字批准。

第二十一条体检

同意聘用的外部应聘者应在审批后到公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可上岗；

体检不合格，取消录用资格。

内部应聘职员可不参与体检流程。

第二十二条报到

同意聘用的应聘者应在规定时刻内来公司报到，专门缘故需延迟的须向公司提早申请批准。

如在通知规定时刻内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。

关于内部聘请的职员，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时刻内到新部门报到。

第六章

人员录用

第二十三条录用

应聘人员报到当日，签订劳动合同，成为公司职员。

职员必须保证向公司提供的资料真实无误，假设发觉虚报或伪造，公司有权将其辞退。

财务人员报到当日应按公司«

财务人员日常治理与风险操纵治理规定»

办理相关手续，提供相应文件。

第二十四条试用

职员上岗都应通过试用期，试用期一样为2个月，试用期内享受试用期待遇。

用人部门和人力资源部应对试用期内的职员进行考核鉴定。

试用期内表现优异，可申请提早转正，但试用期最短不得少于一个月。

试用期满未达到合格标准，公司人力资源部与用人部门依照实际情形决定延期转正或辞退，延期时刻最长不超过两个月。

试用人员如不能胜任本职工作或工作中显现重大失误，公司有权随时将其辞退。

第二十五条转正

试用期满合格，由部门填写«

试用职员转正审批表»

〔参见附件七〕，由本人填写试用期间工作小结，由人力资源部填写考核意见，经副总经理批准后，办理转正手续，签订正式劳动合同。

同时用人部门和人力资源部应完成以下工作：

（一）为转正职员定岗定级，提供相应待遇；

（二）制定职员进一步进展打算；

（三）为职员提供必要的关心和咨询。

第七章

人才特区

第二十六条适用范畴

具有突出专长的技术人员、高级治理人员、高级策划人员、营销专家和其他专业人员。

第二十七条适用条件

所聘请的高级治理人员、技术人员、策划人员、营销专家和其他专业人员，应在该领域已有深厚的体会积存，在业内有一定的知名度和阻碍力，取得了令人瞩目的成绩，预期可为公司带来显著的效益。

第二十八条聘请渠道

托付中介机构〔如猎头公司〕、从竞争对手处挖掘、国内研究机构和院校或其他渠道。

第二十九条测评

由公司总经理、副总经理，至少两名相关领域的专家、公司其他相关的高层治理人员组成的专家组，负责测评进入特区的高级人才，测试内容、测试方式由专家组依照相关岗位职责和要求决定。

第三十条聘用合同

为降低高薪聘用特区人才的风险，公司制订薪酬与业绩挂钩的聘用合同。

第三十一条试用

通过人才特区招进的高级优秀人才可不通过试用而直截了当聘任到岗。

第八章

聘请工作评估

第三十二条每次聘请活动终止后，人力资源部都应对聘请结果进行认真分析，以总结体会，并查找改进措施。

对聘请结果从以下几个方面进行评估：

（一）成本效益评估：

对聘请成本、成本效用等进行评判，如下所示：

1.单位直截了当聘请成本=聘请直截了当成本/录用人数，其中直截了当成本包括：

聘请人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。

该指标反映了人力资源猎取的成本。

2.总成本效应=录用人数/聘请总成本，它反映了单位聘请成本所产生的成效，能够对总成本分解，分析不同费用产生的成效。

（二）录用人员数量评估：

要紧从录用比、聘请完成比、和应聘比三方面进行〔参考〕

1.录用比=录用人数/应聘人数*100%，该指标越小，说明录用者素养可能越高。

2.聘请完成比=录用人数/打算聘请人数*100%，该指标反映了在数量上完成任务情形。

3.应聘比=应聘人数/打算聘请人数*100%，该指标反映聘请信息的公布成效。

（三）录用人员质量评估：

是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素养等进行的各种测试与考核的连续，其方法与之相似。

（四）聘请所需时刻评估：

从提出需求到实际到岗所用时刻与用人单位期望到岗时刻之比。

该指标反映聘请满足用人单位需求的能力。

（五）人力资源部定期跟踪录用人员的流淌情形和工作绩效，对聘请方法进行评估，从而不断改进和完善。

第九章

附那么

第三十三条本方法的拟定和修改由集团人力资源部负责，由副总经理审核，总经理审批。

第三十四条本方案制定具体实施方法在集团人力资源部备案。

第三十五条本方法由人力资源部负责说明。

第三十六条本方法自公布之日起实施。

公司/集团

二○○九年六月

附件一聘请过程中用人部门和人力资源部的工作职责分工

用人部门

人力资源部

1.依据人力资源规划以及实际需要提出聘请需求

2.聘请打算的拟定

3.聘请岗位的工作说明书及录用标准的核定与修改

4.聘请信息的公布

5.应聘者申请登记，资格审查

6.应聘者初选，确定参加面试的人员名单

7.应聘者初选，通知参加面试的人员名单

8.面试、考试工作的组织

9.负责面试、考试工作

10.讨论工资水平，个人资料核实、体检

11.录用人员名单审批、人职员作安排及试用期间待遇的确定

12.试用人员报到及生活方面安置

13.正式录用决策

14.正式合同的签订

15.职员培训决策

16.职员培训服务

17.录用人员的绩效评估与聘请评估

18.录用人员的绩效评估与聘请评估

19.人力资源规划修订

20.人力资源规划修订

注：

表中的数字表示聘请工作中的各项活动的顺序

附件二聘请流程

附件三临时聘请申请表

申

请

部

门

申请部门：

申请时刻：

经办人：

负责人签字：

内

容

岗位：

年龄：

其它任职资格：

人数：

性别：

职级：

学历：

理

由

行

政

人

力

资

源

中

心

意

见

副总经理审批：

总经理审批

附件四内部聘请公告

内部聘请公告

编号：

_______

公告日期：

___________终止日期：

___________

在________部门中有一全日制职位__________，职系为__________。

此职位对/不对外部候选人开放。

薪金支付水平：

最低：

最高:

职责：

〔参见所附职务说明书。

〕

所要求的技术或能力：

〔候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否那么不予考虑〕

在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，其中包括：

1．了解自己所从事的工作及其与整个企业的使命、战略、业务目标是如何样配合的；

2．有能力完整、准确地完成任务；

3．能够通过创新来改善服务的质量或提高治理水平、营销水平；

4．能进行有效的沟通，同他人合作共事；

5．有较强的组织能力和领导能力（假如该职位是治理岗位）。

可优先考虑的技术和能力：

〔这些技术和能力将使候选人更具有竞争力〕

申请程序如下：

1．到人力资源部领取内部工作申请表和履历表；

2．_____年___月___日前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同交至人力资源部；

3．关于所有的申请人，人力资源部和该空缺职位的部门负责人将依照上述资格要求进行初步选择；

4．测试小组将对初选合格的申请人进行必要的测试；

5．内部聘请结果将在______年___月___日前公布。

人力资源部

附件五应聘申请书

应聘单位:

______年月日

姓名

性别

出生年月

照

片

籍贯/户口

身高

政治面貌

职称

婚否

联系方法

：

E—MAIL：

把握何种外语

把握程度

证书或成绩

应聘部门

应聘职位

对公司待遇

等要求

1.月最低薪金元。

2.其它：

。

个人学习简历

起止日期

毕业院校及专业、学历

个人工作简历

单位及职位职称

爱好及

特长

备

注

说明：

应聘人员应携带学历证书、各种获奖证书及其他有效证件复印件；

此表可附个人简历。

附件六应聘人员测评表

姓名

性别

年龄

应聘职位

学历

专业

户口所在地

仪表

□衣冠讲究

□整洁一样

□随便懒散

态度

□大方得体

□傲慢

□拘谨

语言

□表达清晰

□尚可

□模糊不清

精神面貌与健康状况

□佳

□一样

□差

直观印象

能力

语言表达能力

沟通能力

应变能力

综合分析能力

专业知识技能

工作体会

其它

求职动机

工作态度

薪酬要求

初试测评

评语

初试测评负责人：

测评意见：

□同意复试

□不予考虑

复试测评评语

复试测评负责人：

□不予考虑

□建议考虑

岗位

附件七试用职员转正审批表

人力资源部编号：

职员姓名

部门

职位

上岗日期

试用岗位

转正日期

用

人部

经理：

日期：

审

核

副

总

经

总经理：