丁超亚中小企业人力资源管理外包研究Word下载.docx
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〔1〕查阅文献资料不低于10篇，其中英文文献不低于1篇；
〔2〕论文摘要许多于400字，关键词4个；
〔3〕系统把握有关人力资源治理方面的差不多理论；
〔4〕按河南科技大学治理学院论文写作规范，完成7000字以上的时期论文一篇。
3.要求：
选题应符合专业培养目标要求；
论文要有针对性、有用性，注重理论与实际相结合；
论文结构合理，层次清晰，观点正确，资料翔实，论证充分，语言流畅，格式规范；
论文应有一定的创新性，具有一定的理论和实践应用价值；
论文写作态度端正，独立完成，严禁抄袭。
二、时刻进度安排时期论文的工作顺序和时刻分配表
序号
工作内容
时刻
成果
1
时期论文写作本卷须知
半天
2
确定选题与撰写论文提纲
第1周
论文提纲
3
论文初稿
第2周
4
论文成稿
第3周
三、要紧参考文献
[1]赵曙明,李海霞.中小企业人力资源治理外包研究[J].南京社会科学,2004,
（1）:
1-7.DOI:
10.3969/j.issn.1001-8263.2004.01.001.
[2]曹冬冬,李敬军.浅析中小企业人力资源外包的风险与防范[J].现代商业,2020,（6）:
180.DOI:
10.3969/j.issn.1673-5889.2020.06.118.
[3]纪青.我国中小企业人力资源治理外包研究[D].中国海洋大学,2020.DOI:
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[4]李潇潇,吴盛亮.中小企业人力资源治理外包问题的研究[J].中国商贸,2021,（7）:
149-150,152.DOI:
10.3969/j.issn.1005-5800.2021.07.064.
[5]张占斌.论中小企业人力资源治理外包相关问题[J].生产力研究,2005,（3）:
202-203.
指导教师签字：
年月日
中小企业人力资源治理外包研究
摘 要
人力资源外包是指将原先由企业内人力资源部承担的工作职能，包括人员聘请、工资发放、薪酬方案设计、保险福利治理、职员培训与开发等，通过招标的方式，签约付费托付给专业从事相关服务的外包服务商的做法。
人力资源治理外包作为一种新的人力资源治理方式越来越显示出其必要性和重要性，中小企业开展人力资源治理外包更有其重要性与紧迫性。
本文对中小企业人力资源治理外包作了专门的研究。
在竞争日益猛烈的今天，企业的关注点越来越集中在核心业务上，专业的人力资源外包服务机构利用其资金、硬件技术、人员、网络上的优势，进行专业熟练的操作，形成规模经济效益。
人力资源治理外包是当今世界信息科学技术进展和社会分工的产物，是以后人力资源治理的必定趋势。
中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位，由于猛烈的外部竞争环境和企业自身能力的限制，中小企业不可能在短期内完全靠自己的能力来解决人力资源治理问题。
近年来，人力资源治理外包在我国的兴起和迅速进展，为中小企业提供了一条有效解决人力资源治理问题的途径。
本文第一对中小企业进行了界定，介绍了外包与人力资源治理外包和国内外HRM外包进展状态与研究现状，以及我国中小企业HRM外包的实施现状，包括取得的成绩和存在的问题。
然后重点论述了中小企业开展HRM外包的策略，包括：
按照科学的流程实施，确定合适的外包项目，甄选合适的外包服务商，签订详细周密的外包合同，与外包商及内部职员进行有效沟通，操纵与规避外包风险等。
关键词：
中小企业，人力资源治理，外包，外包风险，风险计策
Abstract
AfterenteringtheWTO，businessismoreandmoreglobalized．Thus，thecompetitionthatenterprisesarefacingismuchstrongerthanbefore，esp．forthesmallandmedium-sizedenterprises．Towincompetitiveadvantage，SMEshavetoputtheirmaineffortsonkeybusiness，SOthattheycanrunwiththeirfulladvantagesmeanwhile，theybuildastrategiccooperationrelationshipwithsuitableenterprisesandleavethenon—keybusinesstobefinishedbycooperativeenterprises，whichistheSO—calledconceptofbusinessoutsourcing．
OutsourcingofHRMreferstothepracticeofentrustingtheworkfunctionwhichwasexercisedbytheHRDepartmentandincludingrecruitingemployees，payingoutwages，designingrewardproject，managinginsuranceandwelfare，aswellastraininganddevelopingstaff,etc，toprofessionalvendorsofrelatedservicesbywayofbidding，signingcontractandpayingfortheservice．
ThepaperfirstlyintroducesthemeaninganddevelopmentofoutsourcingcollectsinformationaboutpresentdomesticandoverseasresearchandimplementsituationofSMEs’HRlVloutsourcing，anddiscussestheimportanceandurgencyforSMEstodoSO．Afterthat，toreducerisksandcarryoutoutsourcingsuccessfullythepapermakessuggestionsaboutprocessandimplementationstrategyofSMEs’HRMoutsourcing，sinceHRMoutsourcingisanewlyemergingthinginchina，anditisimmatureandimperfecttohaverisksinpractice．
Onthebasisoftheabove，thepaperanalyzesthefactorsinfluencingoutsourcingcontentdecision—making．Byanalysisofthetheoryofoutsourcingdecision—making，thepaperbuildsadecision—makingmodelofenterprisesHRlVloutsourcingbasedoncomprehensiveanalysisofvaluecapabilityandcostbenefit．Then，thepaperintroducesthewaysofselectingoutsourcingserviceproviderswhencarryingoutenterprisesHRMoutsourcing．Withqualitativeanalysisofthefactorsinfluencingselectingoutsourcingserviceprovidersthepaperestablishesanevaluationmodel．Finally，thepaperanalyzesthepotentialrisksinHRMoutsourcing，andputforwardsomepreventivemeasures．
Keywords:
SMEs，HRM，Outsourcing，Strategy
名目
第1章绪论
1.1研究背景
在20世纪90年代西方企业实施〝回来业主，强化核心业务〞【1】的大背景下，外包作为一种新的战略手段风靡全球，人力资源治理外包作为企业业务外包的一种，也得到了迅速的进展。
〝人力资源治理外包〞【2】那个概念，在国外差不多专门普遍，同时这项业务正在全球许多企业进展起来。
在欧美低区，HRM外包依旧保持着强劲的增长势头，在日本、印度等一些亚太国家，包括HR在内的业务流程外包也同样经历着飞速的进展。
我国人力资源治理外包工作起步较晚，但在国际外包市场的背景下，已显示出高速的成长性和庞大的市场潜力，成为企业人力资源治理进展的新趋势。
目前人力资源外包市场的平均增长速度差不多超过了我国GDP平均增长速度的一倍半，相当多的跨国公司、本土公司，以及有关机构差不多对其表现出浓厚的爱好和关注度，能够说人力资源外包在中国具有宽敞的市场前景。
1.2研究目的及意义
1.2.1研究目的
人力资源治理外包作为一种新兴的治理模式,在欧美等发达国家进展较为成熟,但其传入我国较晚,针对我国中小企业的研究成果还专门少,理论上也不够深入,同时由于目前我国外包市场还不健全,人力资源治理外包给企业带来竞争优势的同时,也使企业面临着一些风险。
鉴于此,本文以分析中小企业治理外包为理论导向，以便使中小企业对人力资源治理外包有一个科学、全面的认识。
并在此基础上通过风险分析以及风险识别和规避，旨在关心中小企业进一步明白得人力资源治理外包合作及成功的原那么，规避人力资源治理外包风险,慎重和成功外包。
在目前竞争日益猛烈的市场环境下，人力资源外包是加速企业进展十分有效的途径，然而我们只有把握了如何用它，如何样用好才能给中小企业带来真正的进展。
1.2.2研究意义
〔1〕理论意义
目前，我国中小企业由于受规模、资金、治理水平等方面的限制，其人力资源开发与治理水平相对滞后于大企业，因而会成为企业进一步进展的障碍。
随着技术进步、知识更新速度的加快,中小企业之间的竞争变成了速度和时刻的竞争，竞争从产品和市场更多地转向了企业核心能力、创新能力和适应能力等，人力资源开发与治理的重要性日益增强。
人力资源外包是中小企业人力资源治理工作进展的趋势。
一样来说，假如在价值链上的某一环节对企业来说做的不是最好的，或者假如能做好然而必须花费高额成本的，而它又不能形成企业的竞争优势;
假如这种活动不至于与客户分开，那么就能够把它外包给比本企业做得更好的专业公司去做【3】。
（2）现实意义
人力资源外包能够降低企业成本,提高企业效率，构建企业的核心竞争力。
中小企业起步较晚,人才匮乏,资源有限,并不能把任何领域都做好,中小企业通过人力资源治理外包,把弱势业务交给外包商来做,能够使中小企业节约成本,并裁掉余外的人员,从而使整个企业能够集中精力关注那些收益大,具有战略阻碍意义的业务；
另一方面,通过外包,还能够使人力资源治理者减少处理不必要事务的时刻,并集中于核心业务,由此来提高企业效率。
有助于中小企业吸引和留住优秀人才。
中小企业的人才安全问题差不多成为其人力资源治理过程中一个不可忽视的问题,中小企业人才匾乏的要紧缘故是其不能提供与大企业相当的各种优厚待遇,对人才的吸引力不大。
这种不足能够通过外包来加以完善,外包商具有一整套适用于特定类型企业的综合体会，为中小企业提供更为有效的人力资源治理方案,提升职员中意度,用多样化的方法满足职员的需求。
通过外包可规范企业的治理制度。
有效的人力资源治理制度能有针对性地改善客观工作环境,提高人力资源治理的能力和岗位工作效率,有效遏制随意性治理,对中小企业治理工作的规范性、客观性起着专门重要的促进作用。
人力资源外包能使企业获得专业性的指导。
引入外包机构,能够将外包的优势在企业内部得以传播,通常来说,外包商都对某个领域擅长,能够提供更加专业的人员和技术,更高品质的产品和服务。
同时,为在同行业中具有竞争优势,外包商就会不断把握最前沿的理论和技术。
企业在监督外包商的时候,也是学习新治理技术的时候。
因此,企业外包人力资源治理时更加容易获得专业的服务,提升专业性技能。
因此外包也不是放之四海而皆准的真理。
作为一种新型的治理模式，人力资源外包的理论进展和实际研究还不是专门完善，许多企业在应用人力资源外包并不一定取得预期的成绩。
加之缺少正确的理论指导，实践中的风险就更加不可幸免。
如何正确的运用人力资源外包，规避风险、成功外包，关于企业具有专门重要的现实价值。
研究的范畴要紧是中小企业人力资源治理外包的策略问题，包括按照科学的流程实施，确定合适的外包项目，甄选合适的外包服务商，签订详细周密的外包合同，与外包商及内部职员进行有效的沟通，对人力资源治理外包进行评估。
1.3国内外HRM外包研究现状
1.3.1国外HRM外包研究现状
国外对外包以及人力资源治理外包研究的重点要紧集中在外包的核心目标、外包类型（职能）的选择、外包的决策过程等方面。
研究方法注重了实践研究，即从具体的案例分析提炼出外包活动的一些共性。
RonaldJ．Burke和EddyNg在（TheChangingNatureofWorkandOrganizations：
ImplicationsforHumanResourceManagement»
一文中论述了在加拿大国内在当前经济增长时期组织外部环境的改变差不多阻碍到了组织内的劳动者，显现了一些新的挑战，组织正面临着职员技能的缺陷以及日益繁重的工作压力，因此技能的提升、海外移民的高技能、对技术用途的崇拜、对工作压力的区别对待以及资本再投入的需要正在这些组织内部或者之间产生阻碍，他们抓住机遇，利用技术的快速进展去应对全球化的挑战，在敏锐的文化交融和技术要求的环境下，外包正发挥着增值的作用。
在一些西方发达国家和进展中国家之间，在工人技能对等的情形下，外包也成为降低组织成本的有效手段之一，巴西、俄罗斯、印度和中国成为外包的要紧输出国，要紧表现在在他们正将研发、制造环节的工作现场设置在这些国家的国内，由当地人组织治理、研究和生产，从而达到降低成本的目的。
美国治理协会（AmericanManagementAssociation）对592位不从事人力资源工作的执行官或者经理进行的调查发觉仅仅有16％的参与者认为人力资源治理为组织制造了价值，而84％的参与者认为人力资源部门是不能制造收益的。
另一个调查发觉，60％的人力资源治理成本花费在行政上，30％花费在聘请、培训评议以及绩效治理上，而只有10％花费在战略打算上。
RobertH．Woods的人力资源治理外包观点看起来确实是建立在人力资源治理部门的工作的事务性和成本花费上。
1.3.2国内HRM外包研究现状
到目前为止，在人力资源治理外包研究方面，国内已有许多专家学者进行了大量的工作，一些人的研究产生了一定的阻碍。
例如，杨树山总结了人力资源外包的意义在于企业能够
（1）集中精力开展核心业务；
（2）有效操纵和降低运营成本；
（3）提供专业的治理程序与服务；
（4）转变人力资源部门的职能定位。
在人力资源治理外包的表现形式上，杨树山归纳人力资源治理外包的要紧表现形式为聘请外包，培训外包，工资发放外包，福利外包，人力资源信息系统外包。
赵海婷在«
浅析企业的人力资源外包治理»
一文中指出人力资源治理工作中工作分析、聘请、培训、职员意见调查、福利薪酬等大多数工作都能够外包；
国家的法定福利如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也能够外包。
然而关于公司文化建设、关系和谐、鼓舞和留住人才之类的核心工作不能外包。
在人力资源治理外包的模式方面，黎佩芳从电子商务的角度提到了人力资源治理外包，介绍了人力资源治理自动化，ASP的人力资源软件租赁和在线人力资源供应商，网上人才拍卖，人力资源呼叫中心和内部客户服务。
郭彩云等们对人力资源治理外包的策略问题进行了研究。
徐彬、段狲等研究了企业如何进行人力资源治理外包决定的问题，给出了一个模型。
1.4研究内容及思路
人力资源外包的研究是一个复杂的、系统的过程。
本文以中小企业为研究对象,对其在人力资源治理外包方面的一系列问题逐步分析。
第一第一章对论文的选题背景进行介绍，总结出本文的研究的目的和意义,以及国内外对HRM外包的研究现状，接着用笼统和直观的方式写出本文的要紧研究内容和行文思路。
第二章,第一介绍了我国对中小企业的相关法律法规的界定，接着阐述了企业人力资源治理外包的相关理论基础,其中包括:
资源基础理论、交易成本理论、核心竞争力理论、托付-代理理论、木桶原理,从而加强了对人力资源治理外包内涵的深刻认识。
最后从另一层面介绍了中小企业人力资源外包的形式和一样流程，更进一步加深了我们对中小企业的了解以及对人力资源治理外包的直观感受。
第三章要紧是对中小企业可行性和必要性的分析，必要性中本文第一介绍了当前我国中小企业治理外包的现状，尽管近年来HRM外包形式在我国得到了迅猛进展，然而由于我国专门的国情，使我国的中小企业HRM外包现状存在了专门多问题，接下来介绍了我国中小企业当前在HRM当中所面临的一系列挑战，从而引出了我国中小企业实现HRM外包的必要性，以为HRM外包在我国的庞大前景。
接下来从内部和外部两个层面对中小企业人力资源外包的可行性进行了分析。
总体是为了使中小企业感受到有必要对企业进行人力资源外包，同时具有操作性，以提升信心。
第四章由于HRM外包形式在我国还处于起步时期，加上我国一些专门的国情，中小企业在实施HRM外包当中不可幸免地存在一系列风险，全面了解认清存在的一系列风险才能有针对性地去采取措施来操纵规避这些风险，从而使中小企业通过HRM外包形式，真正的实现利益最大化，风险最小化。
第五章要紧是针对上一章我国中小企业在实施HRM外包当中可能存在的一系列风险提出的相应的计策，给我国中小企业的HRM外包提供一些尽可能有价值的建议和参考。
第六章要紧是对本文和人力资源治理外包的总结和展望，通过全文对人力资源治理外包的总结分析，提出有建设性的意见和建议。
人力资源治理外包在国内依旧一个比较新的事物，如何有效的利用人力资源治理外包，如何最大的降低风险，降低成本，提升企业生产效率，达到中小企业实施外包的预期目标，仍旧是需要进一步研究的课题，由于笔者水平有限，所获得的资源，所得到的数据有限，此次对我国中小企业HRM外包的研究还停留在相当肤浅的层面。
然而，关于人力资源治理外包，路是光明的，却也是专门漫长的，需要我们不断地去探究、研究。
本文的核心内容集中于第四、五章,通过前二章节对人力资源治理外包的差不多理论以及结合中小企业人力资源治理外包的流程、形式的介绍的基础上,进一步对我国当前中小企业外包的现状，显现的问题与挑战，从而提出了中小企业进行人力资源治理外包的必要性和可行性。
然而，在实施HRM外包的过程中不可幸免会显现专门多风险，这些风险关系着外包的成败，甚至关系着企业的命运，更好的了解把握这些风险，才能更好的去操纵规避这些有可能显现的风险，从而获得外包的成功，达到企业实施外包的初衷，达到收益最大化，风险最小化的结果。
为了方便大伙儿更加直观的了解本文的通篇结构，笔者特绘制了简单的文章构架图，结构框架如下：
第2章人力资源治理外包概述
2.1我国对中小企业的界定
我国目前对中小企业的划分标准为2003年国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局研究制订的«
中小企业标准暂行规定»
。
依照第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2002年6月29日通过的«
中华人民共和国中小企业促进法»
的精神，原国家经济贸易委员会、原国家进展打算委员会、财政部、国家统计局于2003年2月19日公布了«
关于印发中小企业标准暂行规定的通知»
（国经贸中小企（2003）143号），对要紧行业的中小企业的标准作出了明确的界定。
该标准是依照企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定的。
按照«
通知»
的规定，不同行业的中小企业应该按照以下标准认定。
新标准规定凡是符合职工人数2000人及以上，年销售额3亿元及以上，资产总额4亿元及以上的，即为大型企业，凡同时满足职工人数300人及以上的，销售额3000万元及以上资产总额400万元以上，但有一项或几项不满足大型工业企业标准要求的，即为中型企业，其余为小型企业。
表2-1我国中小企业划分标准
行业
小型企业
中型企业
职工人数（人）
销售额〔万元〕
资产总额〔万元〕
工业
300以下
3000以下
4000以下
[300,2000〕
[3000,30000〕
[4000,40000〕
建筑业
600以下
[600,3000〕
批发业
100以下
[100,200〕
——
零售业
1000以下
[100,500〕
[1000,15000〕
交通运输业
500以下
[500,3000〕
邮政业
400以下
[400,1000〕
住宿和餐饮业
[400,800〕
[3000,15000〕
2.2人力资源治理外包释义
人力资源治理外包是指将原先由企业内人力资源部承担的工作职能，包括人员聘请、工资发放、薪酬方案设计、保险福利治理、职员培训与开发等，通过招标的方式，签约付费托付给专业从事相关服务的外包服务商的做法。
【4】越来越多的企业将人力资源治理活动中非核心的工作外包给优势更多、实力更强的专业
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