川大《组织行为学》20春在线作业20001参考答案Word格式文档下载.docx
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职务工作中的实际成绩（）。
A.主要取决于所作的努力
B.主要取决于一个人做该项工作的能力（知识和技能）
C.主要取决于一个人对所做工作的理解力（对目标、所要求的活动以及任务的其他要素的理解程度）
D.在很大程度上受所作的努力的影响
D
6.当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（）。
A.惩罚
B.正强化
C.自然消退
D.消极强化
7.老心理分析论的代表人物是：
A.荣格
B.阿德勒
C.麦迪
D.弗洛依德
8.面谈法属于组织行为学研究方法的：
A.观察法
B.调查法
C.实验法
D.测验法
B
9.“途径—目标”理论是（）提出的。
A.菲德勒
B.豪斯
C.布莱克
D.耶顿
E.沙特尔
10.管理系统理论是由（）提出的。
C.利克特
D.布莱克
E.沙特尔
11.工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，（）可能达到最高的工作绩效。
A.同质群体
B.异质群体
C.混合群体
D.简单群体
12.任务角色和维护角色多的群体属于（）。
A.人际群体
B.团队集体
C.无序群体
D.任务群体
13.下面哪一个不是组织的基本要素?
（）
A.人际关系
B.协作愿望
C.共同目标
D.信息沟通
14.不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题，而需要专业管理人员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。
这类环境是（）。
A.简单—静态环境
B.复杂—静态环境
C.简单—动态环境
D.复杂—动态环境
15.我们平常所说的企业精神实质上是一种（）。
A.价值观念
B.职业道德
C.组织信念
D.组织情感
16.如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为（）。
A.增加自己的投入
B.减少自己的投入
C.努力增加B的报酬
D.使B减少投入
17.完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，（）将会达到最高的工作绩效。
B.异质群本
18.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于：
A.知觉防御
B.晕轮效应
C.首因效应
D.定型效应
19.以下各项表述正确的是（）。
A.保健因素和激励因素通常都与工作条件和工作环境有关
B.保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关
C.保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关
D.保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关
20.弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：
A.自我
B.本我
C.超我
二、多选题（共20道试题,共40分）
1.下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有（）。
A.计件工资
B.计时工资
C.计件超产奖
D.月度奖
E.年终分红
BDE
2.组织行为学研究的层次有：
A.个体
B.群体
C.组织
D.集体
E.环境
ABC
3.斯托迪尔指出领导可以按（）分成不同的类型。
A.生理特性社会背景
B.智力和个性
C.与工作相关的特性
D.社会特性
ABCD
4.组织行为学的特点有：
A.边缘性
B.综合性
C.两重性
D.多层次性
E.实用性
ABCE
5.组织行为学的两重性来自于：
A.管理的两重性
B.人的两重性
C.组织的两重性
D.多学科性
E.多层次性
ABD
6.按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为：
B.内倾型
C.情绪型
D.意志型
E.中间型
ACDE
7.影响因素主要有：
（）
A.先天遗传因素
B.家庭
C.后天社会环境因素
D.文化传统
E.社会阶级和阶层
AC
8.具有普遍意义的激励方式有（）。
A.思想政治工作
B.奖励
C.积极强化
D.工作内容丰富化
E.职工参加管理
ABDE
9.根据奥德弗的ERG理论，员工的相互关系需要主要包括（）。
A.社交需要
B.自我实现需要
C.安全需要
D.人际关系和谐的需要
E.相互尊重的需要
ACE
10.领导连续流理论是（）提出的。
A.勒温
B.坦南鲍母
D.施密特
BD
11.在我国，员工产生不公平感的客观原因主要有（）。
A.奖励分配制度的不完善
B.情感偏向
C.领导者的管理素质较差
D.社会上的不正之风
E.人事管理制度的不合理
12.影响人的行为的因素有：
A.个人主观内在因素
B.心理因素
C.客观外在环境因素
D.生理因素
E.人群团体因素
13.需要层次论的内容有：
A.生理需要、安全需要、友爱和归属需要
B.尊重需要
C.自我实现的需要
D.工作和工作条件的需要
E.文艺、文化娱乐生活的需要
14.个性的特点是：
A.社会性
B.组合性
C.独特性
D.稳定性
E.倾向性
ABCDE
15.概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括（）。
A.政治素质
B.知识素质
C.协调素质
D.能力素质
E.身心素质
16.行为测量量表有：
A.名称量表
B.等级量表
C.等距量表
D.比率量表
E.等值量表
17.根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（）。
A.工作本身的特点
B.责任感
C.提升和发展
D.工作的物理条件
E.上司的赏识
18.管理方格图中，典型的领导方式有（）。
A.贫乏型
B.任务第一型
C.俱乐部型
D.团队式
19.过程型激励理论主要有哪几种?
A.赫兹伯格的双因素理论
B.弗罗姆的期望理论
C.麦克利兰的成就需要理论
D.亚当斯的公平理论
E.斯金纳的强化理论
20.气质差异的应用应遵循的原则是：
A.气质绝对原则
B.气质互补原则
C.气质合理安排原则
D.气质发展原则
E.阈值原则
三、判断题（共4道试题,共20分）
1.决策总是追求最优。
A.错误
B.正确
2.工作越专门化，效率越高。
3.霍桑实验表明，人不是"
经济人"
，而是“复杂人”。
4.密西根模型把描述领导行为的维度归为两个：
一个是员工取向，一个是生产取向。
以下内容可以删除：
（一）非标准劳动关系产生的原因
非标准劳动关系是从标准劳动关系发展而来。
标准劳动关系是一种典型的劳动契约关系，产生于资本主义社会，并一直延续至今。
自20世纪60年代始，随着经济的迅速发展，信息技术的普遍应用，各国的产业结构和知识结构发生了巨大变化，进而要求劳动力作为生产要素流动性增强，灵活就业、弹性就业需求增大。
因为，在工业、机械制造业占主导的产业结构模式下，固定用工制度、长期就业合同是主流的用工和就业形式，但随着商业、服务业的不断扩大，简单、统一的传统就业形式已经不能满足劳动关系双方主体的自身需求，取而代之的应是形式灵活、富于弹性的就业形式，非标准劳动关系也就应运而生。
一方面，企业可以根据市场的需求变化，通过灵活多样的用工形式来雇佣非核心员工，弹性用工能够降低企业劳动力成本，提高企业竞争力，追逐利益最大化。
“企业想要更好的迎接全球化带来的巨大的挑战，人力资源的运用必须要有弹性，也就是劳动弹性化。
”
另一方面，随着社会的发展，人们的就业观念发生了重大变化，更多的人认为工作的目的不仅仅是为了生存，而是为了实现自身的价值，人们不再愿意从事那种传统的束缚于单位的就业形式，而更愿意寻找一种适合自己意愿的、满足自己爱好的、更加自由的就业方式，从而拥有更多属于自己的自由时间和空间来安排自己的生活、实现个人的价值，近年来兴起的SOHO一族就是典型例证。
SOHO是SmallOfficeHomeOffice（小办公室、居家办公室）的缩写，它是指个人以自己的家或小型场所为办公室而从事工作的小型事业体（个体户）。
SOHO代表了一种自由的新型就业方式，其工作场所不固定，工作时间自由，收入高低也不确定，特别适合与高新科技、信息技术相关工作的劳动者，如软件程序员、网络工程师、记者、编辑、自由撰稿人、音乐制作人、广告工作者、咨询师等。
（二）非标准劳动关系面对的挑战
我国的非标准劳动关系是在市场经济快速发展，就业形式日益严峻的大背景下产生并发展起来的，更多的是缓解就业压力的产物。
由于国有企业改革，我国的城镇失业率一直居高不下，而传统的僵化的固定就业模式刚性太大，不利于缓解就业压力。
非标准劳动关系对于降低用人单位的用工成本、方便劳动者自由选择劳动时间、缓解就业压力、扩大就业机会等作用越来越突出，正成为就业的重要渠道，使劳动关系呈现出多元化、复杂化格局。
非标准劳动关系突破了标准劳动关系的内涵，对原有的劳动关系法律调整机制提出了新的挑战。
随着非标准劳动关系的不断发展，我国传统的标准劳动关系法律调整体系已经越来越不适应非标准劳动关系调整的需求。
非标准劳动关系对传统法律的挑战主要体现在以下几方面：
1.法律适用和劳动主体方面
我国现行的劳动法律主要以标准劳动关系为主，很多非标准劳动关系被排斥在基本法律调整的范围之外。
此外，我国《劳动法》主要覆盖的是传统行业的劳动者，范围狭窄。
非标准劳动关系就业人员中有些是在《劳动法》或者《劳动合同法》调整范围之内，如劳动者派遣关系中的劳动者等，但还有很多人被排斥在这两部法律的调整之外，如家政人员等。
我国非标准劳动关系调整的现状要求劳动主体适用范围必须扩大。
2.劳动关系的建立方面
根据《劳动法》的规定，只有用人单位与劳动者之间才能建立劳动关系。
用人单位可以是企业也可以是个体经营者，但不能是个人。
但是在非标准劳动关系领域，用人的一方有可能是个人、家庭和自营经济实体等。
不属于《劳动法》规定的用人单位，因此这种法律关系不受劳动法的调整。
因此，很长时间以来，非标准劳动关系就业人员与用人方之间仅被视为具有平等主体之间的民事权利义务关系。
发生民事权益问题，按民事诉讼的程序处理。
实际上，无论是标准劳动关系就业还是非标准劳动关系就业，都是具有劳动能力的公民从事为国家和社会承认的社会工作，并以此获得用以维持本人及家庭生活的劳动报酬或者经营收入。
因此，将非标准劳动关系放在劳动关系调整之外不符合非标准劳动关系的本质特征，也容易导致非标准劳动关系就业人员丧失本该享有的劳动权利。
3.劳动关系和雇佣关系的处理
劳动关系中对劳动者的保护比较全面，它包括了劳动过程中的各项权利，除法定的劳动标准外，还包括无过错责任的工伤保护原则和接触劳动关系的补偿原则等。
而雇佣关系中的劳动者的权利仅受私法的调整，按照平等主体之间的民事权利义务关系来处理，如出现劳动中的人身伤害，只能根据过错程度来分担责任。
但实际上，雇佣关系跟劳动关系在本质上是相同的，因为两种关系中间的劳动者都不拥有生产资料且劳动的目的都是生产过程和获得劳动报酬，而且雇佣关系和劳动关系一样，具有从属性，雇员接受雇主的指挥、管理和监督，雇主为雇员提供合理的劳动条件和安全保障。
因此，如果直接用雇佣关系的原则来调整一些非标准劳动关系不符合我国劳动者权益保护这一劳动法宗旨。
4.社会保障方面
在我国，社会保障是实现社会保护的核心所在，非标准劳动关系的社会保障问题是一项宪法权利。
但是，目前我国法律对于社会保险制度的规范，都是按照标准就业的特点设计运作的，包括计费年限、缴费办法和待遇标准等。
这种模式的社会保障制度以就业的稳定性和缴费的连续性为基础，而这种制度不完全适合非标准劳动关系就业的特点。
比如社会保险的转移由于各地社会保险的缴费标准、待遇标准等不同，操作起来比较困难。
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