人力二级真题简答解析Word文件下载.docx
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（16分）P1572011年11月真题
1）培训的实际环境；
2）培训的限制条件；
3）培训课程的引进与整合的步骤和方法；
4）课程开发与交付所需的器材与媒体；
5）学员参加培训的先决条件；
6）学员的报名条件；
7）课程报名与结业程序；
8）学员培训方式的评估以及绩效的证明方式。
5.简述评价中心技术采用的各种具体方法。
（12分）P219～2202011年11月真题
评价中心主要采用以下六种方法技术：
1）实务作业或称套餐式练习；
2）自主式小组讨论；
3）个人测验；
4）面谈评价；
5）管理游戏；
6）个人报告。
6.简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境？
（14分）P373～3742011年11月真题
企业营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。
它包括：
1）营造劳动安全卫生观念环境。
a）树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念；
建立以人为本的劳动安全卫生的价值观念。
（1分）
2）营造劳动安全卫生制度环境。
（2分）具体内容包括：
a）建立健全的劳动安全卫生管理制度；
b）严格执行各项劳动安全卫生规程；
c）严格执行相关制度规范的应当奖励，违反相关制度的应当惩罚。
3）营造劳动安全卫生技术环境。
a）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故；
b）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。
c）劳动的组织优化。
（2分）主要包括：
i.不同工种、工艺阶段合理组织；
ii.准备性工作和执行性工作合理组织；
iii.作业班组合理组织；
iv.工作时间合理组织等。
7.企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?
可采取哪些组织结构整合的对策?
（14分）P142011年5月真题
（1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现：
1）各部门间经常出现冲突；
2）存在过多的委员会；
3）高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者；
4）组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。
（2）组织结构整合的具体对策有：
1）如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上；
（3分）
2）如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再作整合。
8.简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤。
（14分）P1752011年5月真题
1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策；
2）假定一种需要做出决策的典型情况；
3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；
4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息；
5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决策；
6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束；
7）比赛后召开评比会。
9.简述工资集体协商的主要内容。
（16分）P3602011年5月真题
1）工资协议的期限；
2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；
3）职工年度平均工资水平及其调整幅度；
4）奖金、津贴、补贴等分配办法；
5）工资支付办法；
6）变更、解除工资协议的程序；
7）工资协议的终止条件；
8）工资协议的违约责任；
9）双方认为应当协商约定的其他事项。
10.在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？
每个阶段的主要任务是什么？
（15分）P1042010年5月真题
1）关系建立阶段（1分）：
以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。
2）导入阶段（1分）：
进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。
3）核心阶段（1分）：
对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。
4）确认阶段（1分）：
面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。
5）结束阶段（1分）：
询问应聘者是否还有问题要问，在友好的气氛中结束面试。
11.简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。
（15分）P2512010年5月真题
1）利用客户关系图分析工作产出（3分）
2）提取和设定绩效考评的指标，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。
3）根据提取的关键指标设定考评标准，KPI的标准水平可作出以下区分：
a）先进的标准水平。
b）平均的标准水平。
c）基本的标准水平。
4）审核关键绩效指标和标准（3分）
a）工作产出是否为最终产品
b）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。
c）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。
d）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。
e）关键绩效指标是否预留出可以超越的空间。
5）修改和完善关键绩效指标和标准（3分）
12.简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序：
（14分）P3722010年5月真题
1）企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位；
2）劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算；
3）自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；
4）企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；
5）编制费用预算；
6）编制直接人工预算；
7）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。
13.简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。
（16分）P862009年11月真题
（1）准备阶段
1）收集必要的资料；
2）组织强有力的测评小组；
3）制定测评方案。
（2）实施阶段
测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。
1）测评前的动员；
2）测评时间和环境的选择；
3）实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。
（3）测评结果调整
1）分析引起测评结果误差的原因；
2）正确选择处理测评结果的分析方法；
3）对测评的数据进行处理。
（4）综合分析测评结果
1）描述测评结果；
2）对测评对象进行分类；
3）对测评结果进行分析。
14.简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。
（15分）P1972009年11月真题
1）明确要采集的信息。
2）设计访谈方案。
访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。
3）测试访谈方案。
在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。
4）全面实施访谈。
5）对资料进行分析，编写调查信息报告。
15.在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？
（15分）P2552009年11月真题
1）工作产出是否为最终产品。
2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。
3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。
4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。
5）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。
16.简述企业组织结构设计的基本程序。
（15分）P82009年5月真题
1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的部门。
3）为各个部门选择合适的部门结构，即进行组织机构设置。
4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5）根据环境的变化不断调整组织结构。
17.企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？
（15分）P1882009年5月真题
1）认知成果。
它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。
2）技能成果。
它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。
3）情感成果。
它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。
4）绩效成果。
它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。
5）投资回报率。
投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。
18.企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？
（15分）P3742009年5月真题
1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。
（5分）
2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。
并应做到：
a）科学装备、布置工作地；
b）保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；
c）正确组织工作场所的供应和服务；
d）劳动环境优化等。
3）劳动组织优化。
主要包括：
a）不同工种、工艺阶段合理组织；
b）准备性工作和执行性工作合理组织；
c）作业班组合理组织；
d）工作时间合理组织。
19.简述制定企业各类人员规划的基本程序。
（10分）P262008年11月真题
1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2）根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。
4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。
5）人员规划的评价与修正。
人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。
20.简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。
（16分）P238/2392008年11月真题
1）绩效考评指标体系设计和程序：
a）进行工作岗位分析；
b）进行理论验证；
c）进行指标调查，确定指标体系；
d）对指标体系进行必要的修改和调整。
2）绩效考评标准的设计原则
a）定量准确的原则；
b）先进合理的原则；
c）突出特点的原则；
d）简洁扼要的原则。
21.述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。
（16分）P300/3042008年11月真题
1）岗位分类的主要步骤：
a）岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。
b）岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。
c）根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。
d）建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。
2）采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤：
a）选择岗位评价要素；
b）建立岗位要素指标评价标准表；
c）按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；
d）根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。
22.简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容?
（14分）P3602008年5月真题
工资集体协商的主要内容包括：
（每项2分，最高14分）
3）职业年度平均工资水平及其调整幅度；
4）奖金、津贴、补贴等调整幅度；
23.简述培训评估报告的撰写步骤？
（10分）P201-2022007年11月真题
1）导言；
2）概述评估实施的过程；
3）阐明评估结果；
4）解释评论评估结果和提供参考意见；
5）附录；
6）报告提要；
24.在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。
请问：
在选择时可以从那些方面对其进行分析比较？
（10分）P2262007年11月真题
1）经济型－在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本（2分）
2）可行性－在执行本方法过程中是否容易贯彻实施（2分）
3）准确性－采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度（2分）
4）功能性－本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用（2分）
5）开发性－对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用（2分）
6）有效性－大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法（2分）
25.请简要说明劳动争议伸载的基本原则？
（10分）P3812007年11月真题
1）一次裁决原则（2分）
2）合议原则,少数服从多数（2分）
3）强制原则,只要一方申请就要受理,调解不成可直接行使裁决权,一方不履行事申请人民法院强制执行（2分）
4）回避原则（2分）
5）区分举证责任原则（2分）
26.在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题？
（10分）P2672007年5月真题
1）确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。
2）实施360度考评方法，应选择最佳的时机。
组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评方法。
3）上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者地意见真实可靠。
4）使用客观的统计程序。
如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意地是：
对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。
5）防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。
6）准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。
7）对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。
8）不同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。
27.请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。
（10分）P146-1472007年5月真题
1）培训需求分析。
明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。
（２分）
2）工作岗位说明。
收集有关新岗位与现有岗位要求的数据。
（１分）
3）工作任务分析。
明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。
4）培训内容安排。
排定各项培训内容或议题地先后次序。
5）描述培训目标。
编制目标手册。
6）确定培训内容。
根据培训目标确立培训的具体项目与内容。
7）选择培训方法。
根据培训项目的内容选择培训方式方法。
8）设计评估标准。
选项测评的工具，明确评估的指标和标准。
9）试验验证。
对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。
28.请简要说明劳动者派遣的成因和特点。
（10分）P253-3542007年5月真题
（1）劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因：
1）为了降低劳动管理成本。
2）为了促进就业与再就业。
3）为强化劳动法制提供条件。
4）为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。
（2）劳动者派遣的主要特点：
1）形式劳动关系的运行。
劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。
2）实际劳动关系的运行。
派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位。
3）劳动争议处理。
劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。
派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。
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