海口市市政工程设计研究院虚拟股权激励方案Word文件下载.docx
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1.3.财务情况
2013年全院实现经营收入3516.9万元，完成利润518.6万元。
表1-1海口市市政工程设计研究院经营情况表（单位：
万元）
项目名称
2011年
2012年
2013年
主营业务收入
2655.12
3203.96
3516.90
主营业务成本
1776.41
2113.94
2245.72
主营业务税金及附加
148.40
179.35
122.54
管理费用
398.44
477.46
617.19
财务费用
-2.88
-36.69
0.75
营业外支出
0.02
1.54
2.60
利润总额
321.38
467.07
518.62
图1-1市政院2011-2013年主要经营数据
截至2013年12月31日，市政院账面资产总额为19257993.68元，负债1455605.13元，净资产17802388.55元。
表1-22013年海口市市政工程设计研究院资产负债表（单位：
元）
科目
金额
流动资产：
流动负债：
货币资金
5742052.40
预收款项
182500
应收账款
3040001.94
应付职工薪酬
698296
其他应收款
6029580.42
应交税金
355561.70
流动资产合计
14912999.29
其它应付款
219247.43
负债合计
1455605.13
非流动资产：
所有者权益：
长期投资
实收资本
3000000
固定资产
2740036.26
资本公积
517778
无形资产
1509465.50
未分配利润
12463451.18
所有者权益合计
17802388.55
资产总计
19257993.68
负债和所有者权益
1.4.组织架构及人员构成情况
市政院现有员工66人，其中高级职称11人，中级职称16人。
院下设有总工办、设计一所、设计二所、设计三所、设计五所、计划经营部、城市交通研究所、造价所、测绘所等部门。
具体组织架构如图1-2所示。
图1-2海口市市政工程设计研究院组织架构
第2章.
激励的必要性和可行性
2.1.激励的必要性
2.1.1.行业环境分析
从整体来看，全国设计行业增长与国家GDP增长具有较大相关性，行业受宏观经济政策影响较大，呈现较大的波动性。
图2-1勘查设计行业产值增长率、GDP增长率和固定资产投资增长率比较
预计中国GDP未来十年将保持7%左右的增长速度，与21世纪前十年相比，增幅将明显放缓，固定资产投资增速亦将放缓。
但随着国家新型城镇化规划建设的推进，勘察设计行业未来一段时间内仍将受益于固定资产投资而使行业收入持续稳定增长，但增速将呈现逐步下降的趋势。
2.1.2.市政设计市场环境分析
近几年，国内市政设计市场格局已经发生了深刻变化，主要呈现出市场一体化、竞争激烈化、需求多元化的趋势：
1.市场一体化。
不同区域、不同专业领域的企业将会相互渗透，跨区域、跨行业、跨国界的市场扩张成为常态。
•国内大中型设计院由原来的本地化经营已经开始转向跨区域经营
•地处沿海的大中型设计院，由原来的沿海城市为主要市场，逐渐转向内地的一线城市；
同时很多内地大中型设计院，积极寻求与外资合作，或在沿海地区设置方案创作机构，提高企业人才凝聚力和品牌影响力
•股份制改造成功后的中小企业，利用自身体制优势，在企业的内部机制上进行优化，提高企业竞争力，巩固自身在区域市场上的地位
2.需求多元化。
投资主体由过去国家单一主体逐步过渡到国家、集体、民营、外资等多元化的主体，企业化、市场化运作的投资主体对产品的功能和附加值的要求越来越多、越来越高，对服务领域、服务质量和水平的要求也越来越广、越来越精细，市场需求呈现多元化的趋势。
3.竞争激烈化。
国家固定资产投资增速趋缓带来的其他行业市场周期性调整，必然会有更多实力雄厚的大型设计院进入市政设计市场，加大市场竞争程度，其中大型公路设计院以及部分有实力的工业设计院将会对传统市政院造成巨大的冲击，另外外资公司凭借其独特的方案和理念，具备许多优势，也对市政设计市场带来不小的影响。
2.1.3.市政院内部环境分析
市政院于20世纪90年代初成立，92年后人员初具规模到位，业务发展逐渐起步。
但在90年代中期，海南房地产泡沫破裂，全省经济发展基本陷入停滞，市政院的发展受到了很大的负面影响。
2002年后全省经济逐步复苏，得益于宏观环境向好和全院员工把握机遇，市政院实现了一波飞速发展的历程，2002年-2014年间，经营规模与以前相比有了显著的飞跃。
主要发展历程如下图所示：
图2-2市政院发展历程
然而，在外部环境发生巨大变化的情况下，想要实现可持续发展，与标杆企业相比，市政院还存在业务模式单一、缺乏专业技术人才、引进优秀人员较困难等发展瓶颈，面临着内部能力和人才结构方面的重大调整。
1.业务模式单一
市政院目前主要业务局限于市政（道路、桥梁、给排水）设计业务，在公路设计等领域才刚刚起步，而国内部分单位已经实现从传统的设计为主的企业转型过渡为专业化工程公司，并积极向全国化布局、甚至海外市场开拓。
市政院与行业大院相比在技术实力上还存在较大差距，难以承接大型市政设计项目，导致现有项目规模普遍较小、利润率不高，业务竞争优势和业务差异性特征不明显。
尽管如此，在院全体员工长期处于高负荷工作状态下，市政院2013年人均产值依然达到54.9万元，处于国内市政设计行业中上水平，但未来仅依托单纯的人员叠加，而非业务模式优化，难以实现可持续发展。
多年来，市政院在海南省积累了优秀的市场资源，具备开拓工程总承包市场的基础条件和承接经验，具备实现横向拓展的客户资源，也具备进入全国市场的基本要素。
从外部环境看，拓展工程总承包业务、开拓全国市场也具备良好的环境和政策支撑。
因此，开拓工程总承包市场和积极实现横向拓展，着眼全国市政市场，突破目前业务模式单一的发展瓶颈是市政院未来发展的必由之路。
2.人员整体结构不合理，缺乏专业人才支持、引进优秀人才存在困难
（1）市政院与大院相比，人员结构存在明显差距
图2-3市政院与行业标杆院人员职称结构对比
天津市政院和华北市政院以高级工程师及工程师构成的中坚力量占比分别达到65%和78%，正高级工程师占比超过5%，助理工程师占比均在25%，是非常典型的橄榄形的人员配置。
市政院目前高级工程师及工程师占60%，但正高级工程师占比仅为2%，高端人才太少；
助理工程师占比约为40%，处于人员结构底部的比重较高。
未来应在逐步扩大中坚力量比重的同时，优化人员结构顶部和底部的比重，提高正高级工程师占比，降低助理工程师占比，使得整体人员结构达到典型的橄榄形人员配置。
（2）院在专业技术人才有较大的缺口，但引进人才存在较大困难。
一是难以引进横向拓展所需专业人才。
目前市政院为市政行业（道路、桥梁工程）专业设计甲级资质，在给排水专业、公路行业（公路）专业、风景园林工程设计等业务领域的资质条件还比较薄弱，难以具备积极开拓横向市场的资质，需要引入优秀人才升级相关资质。
二是难以引进开拓工程总承包业务所需专业人才。
尤其是难以引进具有组织工程项目管理经验，能按照项目管理模式、程序、方法、标准进行管理，熟悉项目管理软件，能进行进度、质量、费用、材料、安全五大控制的复合型的高级项目管理人才。
由于外来大型设计院薪酬及中长期激励方式的优势，使得在人才市场上，市政院对于人才的吸引力逐渐下降。
在现有机制和体制下，市政院引进优秀人才还存在较大困难，如院近年新设的交通所、造价所的所长和技术负责人，院虽然一直在努力寻找，但一直没有合适人选愿意加入，岗位一直处于空缺状态。
从院近3年人员职称构成情况看，各级专业人才比例变动较小，说明虽然近几年业务发展较快，人员能力有所提升，但在引进优秀人才方面暂未取得突破。
图2-42011年-2014年4月市政院人员职称结构对比
综上，市政院经过二十年来不断深化内部经营机制改革，在市场开拓、经营规模和服务质量等方面取得了一定的成绩，但在未来愈加激烈的市场竞争环境下，人员结构不均衡和人才缺口将极大阻碍市政院整体技术业务水平提升。
因此，市政院在开拓工程总承包市场和积极实现横向拓展的关键阶段，必须通过股权激励，创新体制和机制建设，依托人才实现规模化发展。
2.1.4.激励必要性
一.实施激励是适应国家大环境的需要，是企业生存和发展的需要
现代企业间的竞争说到底是人才的竞争，对于市政院这样的技术密集型企业尤其如此。
只有让对于企业的经营和发展起着关键作用的各级骨干层通过风险和利益机制将员工紧密地凝聚在一起，才能吸引和留住人才，才有可能应对各种复杂多变的市场环境，不断将企业发展壮大。
而传统的国有企业是计划经济体制下产生的，它最大的缺点是所谓“出资人主体缺位”。
在这种情况下必然产生如机构臃肿、人浮于事、责权不清、赏罚不明、效率低下等弊病，导致资源浪费，竞争乏力。
更为重要的是，在这么一种机制下面不可能真正产生健全的法人治理结构以及与之相适应的决策程序、内控制度等一系列发挥决策、制约功能的现代企业制度，因为这种制度必须是建立在以产权制度为核心的基础上。
而现代企业制度的缺失，将无法保证企业实现利益最大化，无法保证企业避免重大决策失误并实现可持续发展。
由于上述国有体制与市场经济不相适应的弊端和由此带来的国有企业成本高、效率低下等问题一直困扰着国家的改革大业，中央早在党的十六大就提出“除极少数必须由国家独资经营的企业外，要积极推行股份制，发展混合所有制经济”，“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”等企业改革精神，彻底解决企业所有者缺位、所有者和经营者的价值取向和经营目标不一致的问题，使企业干部职工从产权角度真正关心企业经营成果，按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度基本要求来进行国企改制。
党的十八届三中全会提出“积极发展混合所有制经济”、“国有资本、集体资本、非公有资本等交叉持股、相互融合的混合所有制经济，有利于国有资本放大功能、保值增值、提高竞争力”、“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”。
近年来，从中央到地方下达了一系列关于推进股权激励的相关文件，对股权激励的内容和程序都作出了具体规定。
因此，市政院实施相应激励措施是大势所趋，势在必行。
二.实施激励符合勘察设计行业发展的必然趋势
采取激励措施是勘察设计行业发展的必然趋势。
我国勘察设计行业过去十年经历了建国以来最长的景气周期，行业总体呈现空前繁荣局面，勘察设计单位数量、从业人数、营业收入都实现了快速增长，但外部良好的市场环境掩盖了企业的不足，勘察设计企业普遍存在内部管理能力、资源储备不适应业务快速发展需要的矛盾日益突出，内部体制、机制改革仍不到位等深层次矛盾和问题。
勘察设计行业本身属于市场集中度低、开放程度高的完全竞争性行业，而2006年后，为遵守我国加入世贸组织的承诺，国内勘察设计领域实行全面开放，业内的竞争态势也更加激烈，为应对这一形势，行业内的国有企业纷纷实施股权激励。
这些企业抓住机遇实现了快速发展，内部管理水平获得大幅提升，综合竞争实力在行业内处于明显优势。
“十二.五”期间，中国住房和城乡建设部及中国勘察设计协会等行业领导机构将进一步深化体制机制改革推动工程勘察设计单位有条件地全部完成企业改革，基本建立体现技术要素、管理要素参与分配的企业产权制度。
因此，相应激励措施是遵循行业发展趋势，也是实现市政院内部业务模式创新，适应国内外市场需求的重要手段。
三.实施激励措施是避免市政院人才流失、更好的吸引人才的关键手段
实施激励措施一方面可以让员工参与分享市政院成长所带来的收益，增强员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和创造性；
另一方面，当员工离开企业或有不利于企业的行为时，将会失去这部分的收益，这就提高了员工离开企业或“犯错误”的成本。
因此，实施激励措施有利于市政院留住人才、稳定人才。
另外，适当的激励措施还是市政院吸引优秀人才的有力武器。
激励不仅针对现有人才，而且为将来吸引新的人才预留了同样的激励条件，这种承诺给他们带来很强的利益预期，有利于聚集大批优秀人才。
四.实施适当的激励是提升市政院整体业绩的有效手段
实施相应激励后，市政院骨干具有分享企业利润的权利。
其个人利益与企业利益趋于一致，有效弱化了二者之间的矛盾，从而形成企业利益的共同体。
经营管理层会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性,促使其大胆进行技术创新和管理创新，有效降低运营成本，从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。
五.实施激励措施是市政院突破传统业务模式，开拓新市场空间的重要举措
市政院作为海南当地的知名市政设计院，是本地市政行业的一块招牌，目前的业务主要来源于国有代建企业，但海南省、海口市市政设计市场开放程度高，内地多家大型设计院都在海南开展业务或开设分院，随着未来市场开放程度进一步提高，市场竞争日益激烈。
市政院要突破传统业务模式，提高市场竞争意识，开拓工程总承包市场和全国市场，必须实施股权激励，建立中长期激励机制，改变人才竞争方面的被动局面，吸引各类型人才充实技术力量，为业务模式优化奠定基础。
2.2.激励措施的可行性
一.激励措施参考依据
实行适当的激励措施是国家在经济领域内进行市场化改革中的一项长期性的政策安排。
中央和地方政府对于员工安置、经济补偿、国有资产转让等改制所涉及的重要事项都作了具体规定和政策优惠。
如中央国资委《关于推进国有资本调整和国有企业重组指导意见的通知》（国办发【2006】97号）、《关于规范国有企业职工持股、投资的意见》（国资发改革【2008】139号）以及海口市国资委《海口市市属国有企业股份制改造工作规程》和《海口市国有及国有控股、国有参股企业领导人员管理暂行规定》等政策法规的陆续出台进一步规范了国资改革的内容和实施步骤，为市政院实施相应激励提供了参考指导。
此外，国务院国资委、中央财政部和科技部分别下发了《关于在部分中央企业开展分红权激励试点工作的通知》、《中关村国家自主创新示范区企业股权和分红激励实施办法》等政策指导部分高新技术企业、院所转制企业实施股权和分红权激励试点工作，这些政策对于激励科研院所的创新能力，拓宽国有企业激励多元化手段起到了重要促进作用。
二.市政院采取激励措施得到职工的赞同和支持
针对市政院员工的不记名问卷调查显示,有超过96%的员工赞成施行激励多元化改造，并认为这是大势所趋，职工的赞同和支持为实施相应激励措施打下坚实基础。
三.市政院具备明确的发展方向，历史遗留问题已有效解决
近年来，市政院经营收入稳步增长，市场化竞争能力和意识在不断提高，逐步实现对全省市场的开发。
同时，集团公司五年发展规划为市政院未来发展提供了明确指引，市政院未来的业务规模、市场占有率、人员规模和结构有基本明确的战略目标。
市政院于2009年底已实现事转企的平稳过渡，人员安置工作已基本完成，在财务方面条件也足以支付实施激励的成本。
四.市政院有一支成熟的技术和经营团队
市政院经过20来年的发展壮大，已在海南市场内享有一定的声誉，形成了自己的独特优势，这对于争取业务机会和实现可持续发展是一个切实的保障；
拥有一支较高专业水准和丰富经验的经营管理和技术团队以及高素质的员工队伍，具备独立承接中高级业务和应对市场竞争的能力，足以处理好实施激励过程中的各种矛盾，以及适应实施激励后复杂的市场环境，能将实施激励和经营风险降至最低。
第3章.
激励模式选择
3.1.市政院发展路径分析
1、市政院目前还属于小型设计院，品牌、人才、技术、市场资源有限，企业发展做大的前提是留住现有人才，保持现有骨干稳定。
现阶段推进员工持股（实股）骨干支付股改成本还有一定压力，全资国有背景发生变化也不利于保持骨干的稳定；
而首先以激励措施实现机制创新有利于市政院在体制不发生变化的前提下，保持现有人员配置，不影响市政院的大局稳定，同时使骨干享受院近年来的发展收益。
2、市政院作为全资国有企业，是海口市城建产业链中重要的一环，是海口市城市基础设施建设整体大局的重要支撑，肩负着重要社会服务职能。
现阶段以某种激励措施实现机制创新有利于院经营管理架构不发生重大变化，市场资源得到有效衔接，更好地实现市政院的社会价值。
3、市政院是一个有着长期事业单位背景的国有企业，推进体制改革的前提是员工观念实现转变。
员工观念由国有背景向市场化转变是实施员工持股，实现产权多元化的重要基础，具备此重要基础，才能够为实现员工持股提供保障，使得员工积极参与公司治理。
市政院2009年实现事转企，员工观念还处在转变过程中，现在的国有企业员工在股权多元化后要转变为有限责任公司的股东，不仅需要其熟悉在公司法架构下、公司章程约束下行使股东权利和履行股东义务的基本规则，更要求其逐步建立股东意识，对有限责任公司的运作有更深的理解，并最终实现从形式上的身份转变到观念上的身份转变。
因此，现阶段实施适当的激励措施，在发展过程中逐步向各级员工输入市场化价值观，能够为未来新旧体制平稳过渡，构建成熟稳定的公司治理架构打好坚实基础。
因此，市政院应采取在确保企业稳定大局，保持队伍稳定的前提下，以机制创新为先导，激发职工创造性，做大规模；
以体制改革为推手，促进整体跨越式发展。
3.2.激励模式介绍
随着现代企业制度的建立，目前企业里比较常用的激励模式有：
薪酬、年薪制、股权激励、管理层收购等。
一.薪酬
广义的薪酬包括基本薪资、奖励薪资、福利薪资以及保险等。
其中保险是指工伤保险、失业保险、医疗保险以及养老保险等。
薪酬就是企业对员工为企业所作的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、经验与创造所付出的相应的回报，这是对员工工作最基本的报酬。
二.年薪制
年薪制其实是薪酬制度的一种，是和计时工资中的小时工资制、周薪制、月工资制相对应的工资计付方法。
其以年度为基本的考核周期，根据员工所承担的工作责任的轻重、决策风险的大小，把员工的总收入与其业绩和成果挂钩，并视其业绩和成果分档浮动发放风险收入的一种收入分配制度。
企业年薪制的实施对象一般是企业的高级管理人员等对企业经营业绩影响较大的员工。
三.股权激励
股权激励一般都是指企业出资者同员工商定在任期内由员工获得适当比例的本企业的收益。
股权激励可以使经营者和优秀员工以人力资本参与企业利益的分配，通过构筑利益共同体，充分调动经营者和员工的积极性，最大限度发挥企业的潜力，实现资本最大限度的保值增值。
按照基本权利义务关系的不同，股权激励方式可分为三种类型：
现股激励、期股激励、期权激励。
现股激励：
通过公司奖励或参照股权当前市场价值向员工出售的方式，使员工即时地直接获得股权。
同时规定员工在一定时期内必须持有股票，不得出售。
期股激励：
公司与员工约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。
同时对员工在购股后再出售股票的期限做出规定。
期权激励：
公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，员工到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。
同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。
四.管理层收购
管理层收购具体指目标公司管理层采取杠杆收购的形式，通过大量举债融资，收购目标企业的股票，以取得目标企业的控制权，改变公司所有权结构、控制权格局和公司资产结构，进而达到重组本公司并获得预期收益的一种收购行为。
3.3.激励模式的选择
本次激励的基本原则是在不改变市政院的企业性质（国有独资）前提下，在福利待遇保持不变的情况下，通过建立额外的激励机制，充分调动市政院经营者和骨干员工的积极性，最大限度发挥潜力，实现企业资本最大限度的保值增值。
薪酬和年薪制是员工最基本的工资制度，不属于本次激励的范畴；
管理层收购已改变了企业性质，也不适合本次激励采用；
而股权激励模式相对适合本次激励方案，但股权激励又有两大类方式：
实股和虚拟股权。
1.实股
股权激励中的实股常用模式有：
实股转让、股票期权、业绩股票、延期支付计划（股票方式兑现）等。
实股模式中员工为实际股东，对市政院有相应比例的实际所有权。
2.虚拟股权
虚拟股权主要和常用模式有：
虚拟股权（分红）、虚拟股权（增值）等模式。
虚拟股权中员工均为虚拟股东，对市政院没有实际所有权,只是享有企业增值之后带来分红回报的权利。
考虑到采用实股模式会改变企业性质，本次也不予考虑。
而虚拟股权模式在不改变企业性质的前提下，又能较好地激励企业员工积极性，故本次采用虚拟股权模式进行方案设计。
为使企业员工在近期能看到激励机制的效果，产生效益之后，将给予一定分红，使员工更有信心和凝聚力，能更好地留住院内人才、吸引外部人才，为市政院尽快做大规模提供人才支撑；
同时激发企业活力、提高市场竞争意识，实现人才与企业的共同发展是现阶段市政院的重要任务。
但也必须要考虑到市政院的长期
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