我国企业人力资源管理中的性别歧视问题研究Word文档下载推荐.docx

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（一）性别歧视的界定

所谓劳动力市场的性别歧视，是指用人单位基于性别原因，或拒绝接受女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，或不重视妇女的升迁机会，或使女性及男性相比同工不能同酬。

（二）性别歧视的现状

目前，女性面临的就业环境十分严峻，从她们进入劳动力市场开始，在人力资源开发过程中就面临着方方面面的性别歧视和压力，具体主要表现的以下几个

方面：

1、招聘性别歧视

女性在招聘过程中面临着性别歧视问题，遭受着不公正的待遇。

男性和女性同时进入劳动力市场，但企业会因女性的预期问题而非现实的效率问题拒绝接受女性。

更有甚者，同样是名牌高校毕业的大学生，且女性在校期间的表现稍微优于男性的也被拒之门外。

由此可见，女性要想和男性在同一岗位上竞争，必须在各个方面都比男性强很多时才能体现出优势。

所以在招聘过程中，女性经常找不到工作或者是找不到理想的工作，要么退而求其次寻求一份稍差一点的工作，要么花费更多的时间、精力来谋求一份同男性一样的工作。

据报道，广州某高校大四女生小玲最近到一家IT企业面试后，该企业有关部门负责人明确告诉她，“你的条件完全符合应聘要求，但是单位领导要求只招男生。

”而据了解，小玲成绩优秀，还曾经花费近万元参加Java高级软件工程师培训班并获得资格证，她班上不少成绩不如她的男生早已找上满意的工作，她却在就业上不断碰壁。

2、晋升性别歧视

当今社会，女性的地位不断提高，众多女性也希望拥有属于自己的一份事业。

然而，玻璃天花板却是女性前进过程中的一个重要障碍，其原因便是性别歧视。

Groot和VandenBrink（1996）的实证研究成果显示，女性比男性更少进入拥有晋升可能的工作，她们也比男性更少可能被提拔到另一职位上。

于是，由于性别原因，妇女的职业选择和职务晋升被一层玻璃挡着，可望而不可即。

即便是女性的性别特点决定了她们能在财务、人力资源管理、行政管理公共关系等方面取得成功，但在一个公司的最高领导者（如总经理）的位置需求上，女性往往不被考虑。

3、培训性别歧视

目前，很多企业在培训对象的选择上，有明显的性别偏好，对女性的培训远不如男性，女性获得的在职培训方面的投资是非常少的，大约只及男性投资量地1/10。

对于同等条件的男女职员，企业愿意花费大量的培训资金到男性职员身上，而对女性职员则较为苛刻。

4、薪酬性别歧视

薪酬性别歧视是指难以解释的雇主偏好及文化因素导致的对女性的歧视所带来的工资的不平等。

女性不仅就业难，而且收入也较男性低。

据调查，不论是男性相对集中的机械设备修理、中西餐烹饪等职业，还是女性相对集中的批发零售、餐饮和社会服务等行业，女性收入都明显低于男性，这说明我国职场中存在着十分明显的薪酬性别歧视现象。

二、性别歧视的原因

造成女性在劳动力市场遭受性别歧视的原因是多种多样的，主要有以下几个方面：

（一）社会文化影响

自古以来，男尊女卑的思想就普遍存在，“男主外女主内”的思想也被大多数人所接受。

由此可见，社会对女性的偏见是由来已久，并不是法令可以在朝夕内改变的。

首先，女性承担了大量的家庭劳动，这就会影响女职员在工作中的经历投入。

虽然现在很多男性也分担家务，但是大部分的工作还是由女性来做的，这是传统文化中对女性的角色定位。

其次，女性承担着生育子女的责任，这就必然会影响女职员的工作。

第三，大部分的女性在精力、体力、耐力方面比男性稍逊，这就使得女性在工作中无法升迁甚至不能录用。

（二）企业追求利润的选择

众所周知，随着我国经济体制的转型，我国企业的职能也发生了转变，从计划经济时期的福利机构变为了市场经济下的自主经营、自负盈亏的经济实体。

所以，企业从低成本、高收益、利益最大化的角度出发来看待劳动力的使用，就不难发现，女性的雇佣成本高于男性。

因为女性承担着生育责任，而且我国1998年颁布的《女职工劳动保护规定》明确指出“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低基本工资或者解除劳动合同。

”这就是说企业要在这一段时间支付的工资高于劳动者的劳动产出，这种“性别亏损”是很多企业不愿承担的。

再有，女性的退休年龄低于男性，但平均寿命却高于男性，这就意味着企业要支付更多的退休福成本，由此，女性在劳动力市场中自然而然地处于不利的地位，这是性别歧视最重要的原因。

（三）法律法规不健全

虽然很多法律规章都规定不得歧视女性，但是目前的法律对此的界定过于原则化，并没有明确规定歧视的定义和范围，使得很多企业和单位钻了空子；

再有，我国的法律规定明显的把女性列为弱势群体，使得法律本身带有歧视性。

正是由于上述原因的错综复杂、相互交织才使得我国企业人力资源管理过程中出现严重的性别歧视问题。

（四）将工作绩效及工资收入挂钩的背后隐藏着性别歧视

但是，麦可思公司的另一项调查却依旧为我们揭示了将工作绩效及工资收入挂钩的看似两性平等的分配方式背后隐藏的性别歧视。

调查显示，2007届女性应届本科生毕业半年后的平均月薪为2300元，离校后掌握的工作能力为50%，而男性本科毕业生的相应数据为2616元和52%，女性应届本科毕业生就业的薪资低于男性约13.7%，离校时掌握的工作能力低于男性5.4%，女性的薪资低的幅度大于能力低的幅度，在同样能力水平下女性薪资略低于男性。

这一状况在女性高职/专科毕业生身上表现得更为明显，2007届女性应届高职/专科毕业生就业的薪资低于男性约18.2%，能力低于男性6.3%，女性的薪资低的幅度远远大于能力低的幅度，在同样能力水平下女性薪资明显低于男性。

三、工资收入分配中的性别歧视

（一）女性大学毕业生的工资水平普遍低于男性大学毕业生

我国政府在主张和推行男女同工同酬方面，走在世界前列。

但还是存在着男女工资收入不平等甚至收入差异日益扩大的情况，这一情况在男女两性大学毕业生的收入分配中同样存在。

据麦可思公司的调查显示，在2007届大学毕业生中，无论是女性本科毕业生，还是女性高职/专科毕业生，即使学习传统的女性专业，其毕业半年后的月平均工资水平普遍低于相应的男性毕业生。

其中，法语专业的本科毕业生男女工资差异最大，男性毕业生平均月薪为5552元，而女性毕业生平均月薪为4520元，二者相差1032元。

无论是女性本科毕业生平均月薪最高的10个专业（法语、建筑学、注册会计师、石油工程、对外汉语、保险、日语、软件工程、金融学、微电子学），还是平均月薪最低的10个专业（临床医学、中医学、小学教育、美术学、农学、体育教育、教育学、农业机械化及其自动化、林学、园艺），其毕业半年后的薪资水平都低于相应的男性毕业生。

即使是在女性大学毕业平均月薪最高的10个职业（信用分析师、个人理财顾问、审计员、医疗销售代表、证券和期货销售商、税收监察及征收人、管理分析专家、日常主管、采油气矿山的技术员、舰艇制造师），或是女性大学毕业平均月薪最高的5个行业（证券业、航空运输业、国家安全和国际事务、银行业及信用合作社、控股投资机构和金融），男性大学生毕业半年后的薪资仍然多数高于或大大高于同期女性毕业生。

（二）女性进入传统的男性职业及男性进入传统的女性职业，在薪酬和就业率上具有显著优势

女大学生毕业半年后平均月工资差异最大的职业方面，排在前10位的职业分别是：

幼儿园教师、产科和妇科医师、海关检查员、电厂操作员、网络系统和数据传递分析师、非园林和水陆建筑师、网络设计师、电力辅助设备操作员、石油工程师、土木工程师；

而在男女大学生毕业半年后平均月工资差异最大的行业方面，排在前5位的行业分别是：

非储蓄的信贷机构、影视和音像业、石油和天然气开采、娱乐消遣服务业、烟草制品业。

这里有一个有趣的现象值得一提，男女毕业生收入差异最大的职业中，排在前两位的幼儿园教师和产科妇科医生，过去都是由女性垄断的职业，现在也开始有男性涉足，并且其工资薪酬远远高于女性从业者（两个职业男性分别高出1133元和1113元）。

类似的例子还体现在女大学生就业率最高的专业上，2007届女性大学本科毕业生就业率为100%的两个专业（机械电子工程、石油工程）和女性高职/专科毕业生就业率为100%的两个专业（汽车检测及维修技术、模具设计及制造），都是传统的男性专业，但女性进入后却大放异彩，取得了比男性还要高的就业率。

这启示我们，无论女性还是男性，都应大胆摈弃性别—专业、性别—职业、性别—行业、性别—职位等一系列关于性别和就业的刻板印象。

只有真正按照市场需要去设计和规划自己的职业生涯，才能从容应对严峻的就业形势。

（三）政府机关或国有事业单位在工资收入分配方面的性别歧视要低于企业

2007届大学毕业生半年后平均月薪男女最接近的10个职业分别是电气技术员、开设新账户人员、人力资源助理、初中特殊教育教师、教育职业和校园顾问、小学教师、市场研究分析家、审计员、电气设备装配技术员和法庭书记员。

可以观察到，上述职位中的大部分都属于有政府背景的公职，这表明，政府机关或国有事业单位在工资收入分配方面的性别歧视要低于企业。

这可能及女性的工作业绩低于男性有关，因为企业是一个比政府机关和事业单位更讲求绩效的地方。

这一推论在笔者的问卷调查中得到证实。

在问卷中，当被问及“在同样的岗位上，贵单位男性员工及女性员工的薪酬水平差异情况”时，被调查的用人单位中，选择“以工作绩效为标准发放”、“男性员工高于女性员工”和“女性员工高于男性员工”的比例分别为78.57%、17.86%和3.57%。

“贵单位男性员工及女性员工的绩效比较”中，选择“男女两性相当”、“男性明显高于女性”、“男性略高于女性”和“女性明显高于男性”的比例分别为53.57%、32.14%、10.71%和3.57%。

可见，大部分用人单位以工作绩效为标准发放工资，而女性的工作绩效普遍及男性相当或低于男性，因此女性的薪酬水平总体上低于男性。

（五）教育在缩小男女两性收入差异上发挥了显著的作用

应当认识，及教育在消除职业结构中的性别歧视收效甚微甚至扩大性别歧视不同；

教育在缩小男女两性收入差异上却发挥了显著的作用。

有研究表明，随着教育水平的提高，男性和女性平均工资的差异逐渐缩小。

具体来说，根据2005年的数据，女性工资及男性工资的比值为：

初中及以下文化程度的为68%；

高中阶段的为76%；

大专程度的为80%；

大学本科及以上程度的为83%。

[刘泽云：

《教育收益率的性别差异分析》，《妇女研究论丛》，2008年第二期。

]这表明，低教育程度的女性面临更大的工资性别歧视，而高教育水平的女性其工资性别歧视则要小得多，虽然依然存在歧视。

在男权社会中，劳动力市场上的性别歧视是一个老生常谈的话题。

同一般女性相比，“女大学生”所代表的人群是受过高等教育的知识阶层女性，但在就业时同样受到性别歧视的困扰。

女大学生作为就业市场上的弱势群体，就业形势越是严峻，女大学生就业问题就越是突出。

由于市场自身不会产生理想的社会平等效果，政府的作用就责无旁贷。

除了政府以外，在大学生就业的性别歧视问题上，社会、用人单位、高校、女大学生自身都应付出必要的努力，否则，因为高等教育大众化而扩大了的男女受教育机会公平，将在大学生就业中的性别歧视问题上大打折扣。

四、应对人力资源管理中性别歧视的策略

（一）重新定位女性的角色，树立正确的性别观念。

虽然我国传统文化中对女性有明显的歧视色彩，人力资源管理也无法短时间内修复这一认识。

但是，我们仍需要重新认识女性的作用，构建先进的性别文化，为女性就业提供宽松的社会环境同时，女性要加强自身素质和能力的培养，努力提升真及时的业务素质和心理素质，强化竞争意识，努力吧自己培养成视野开阔、有创造力、既坚强勇敢又温柔体贴的人才。

（二）鼓励企业招聘女性，并给予相应补助。

女性在职业生涯中最大的障碍就是生育以及由此带来的一系列问题，对此，政府应当鼓励企业加大对女性员工的招聘，但是作为以盈利为目的的企业，是不愿接受那部分“性别亏损”的，即使最终选择雇佣女性，最终也还是通过降低工资、减少就业的方式转嫁给女性自己。

对此，企业应给予相应的补助，完善社会保障制度，将生育成本社会化。

在社会保障体系中建立全国统一的、独立的生育保险险种，设立专门机构管理和监督生育保险基金的运行，将生育保险纳入社会保障体系，及医疗保险、养老保险等其他保险项目同步执行、统一收缴，扩大生育保险基金的来源范围，不管是国家机关、国有企事业单位还是其他一切所有制的企业，也不管是男性职工还是女性职工，都要实行国家、用人单位和个人三方按比例提取，消除用人单位使用女性劳动者会提高人工成本的顾虑，使用人单位对两性劳动力的评价和雇用标准更为合理，从而最大限度降低母亲身份给女性带来的就业困难。

（三）增强女性员工自身的人力资本投入，提升其综合素质。

性别歧视产生的深层次原因其实就是女性员工由于家庭和生活的原因所造成的人力资本投入的匮乏，使企业不能获取更多的利益。

因此，最有效的解决方法就是加强女性员工的教育投资力度，提高人力资本存量。

一方面企业要给予女性员工更多的培训和再教育，使得其能够获得同男性员工同等的受教育机会，只有获得了同等的受教育机会，才能够真正的实现男女平等，女性员工的工作能力也会随着教育投资力度的增大而增强，从而使其获得更高的薪水和更多的升迁机会；

另一方面女性员工自身一定要积极地寻找提升自己能力的机会，可以主动的寻求、参加在职培训和深造的机会，同样也可以通过变换工作来获取宝贵的职场工作经验。

只有不断地给自己注入新鲜的知识和经验，才能获得足够的人力资本容量，建立自身的竞争优势。

（四）完善法律法规体系，制定反性别歧视的法律。

在维护女性合法权益、男女平等的社会地位的过程中，无论采取何种措施，相关的法律法规保障都是非常重要的措施。

首先，应建立专门的反就业歧视法或平等就业法，对劳动力市场中的歧视行为以及惩罚救济措施竞选明确的规定，使得被歧视者在维护自己权益时真正做到有法可依。

其次，由于就业准入中的性别歧视具有隐蔽行，导致很难对企业的性别歧视行为进行处罚。

对此，政府应设立专门的性别平等政策评价和监督机构，对用人单位的招聘行为、员工性别就业比例竞选监督和检测，从而保障女性平等就业权利。

最后，要加大执法力度，做到有法可依，违法必究。

结语：

人力资源管理过程中性别歧视的产生有其多方面的原因，消除性别歧视对企业人力资源的管理有重要的影响，可以节约企业和社会的经济成本，从而更大范围的获得企业所需要的人才，增强企业内部的稳定性，促进个人、企业、社会和谐发展。

参考文献：

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[2]肖兴政,陈正.对人力资源配置中性别歧视理论浅析[J].现代商业.2008.6

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[4]钟威.人力资本投资性别差异问题分析[J].中国知网.2007.11