第九章 组织变革与组织文化文档格式.docx

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（1）组织机构适时调整的要求。

组织机构的设置必须与组织的阶段性战略目标相一致，组织一旦需要根据环境的变化调整机构，新的组织职能必须得以充分的保障和体现。

（2）保障信息畅通的要求。

随着外部不确定性因素的增多，组织决策对信息的依赖性增强，为了提高决策的效率，必须通过变革保障信息沟通渠道的畅通。

（3）克服组织低效率的要求。

组织长期一贯运行极可能会出现X一非效率现象，其原因既可能是由于机构重叠、权责不明，也有可能是人浮于事、目标分歧。

组织只有及时变革才能进一步制止组织效率的下降。

（4）快速决策的要求。

决策的形成如果过于缓慢，组织常常会因决策的滞后或执行中的偏差而坐失良机。

为了提高决策效率，组织必须通过变革对决策过程中的各个环咔进行梳理，以保证决策信息的真实、完整和迅速。

（5）提高组织整体管理水平的要求。

组织整体管理水平的高低是竞争力的重要体现。

组织在成长的每一个阶段都会出现新的发展矛盾，为了达到新的战略目标，组织必须在人员的素质、技术水平、价值观念、人际关系等各个方面都做出进一步的改善和提高。

二、组织变革的类型和目标

（一）组织变革的类型

依据不同的划分标准，织变革可以有不同的类型。

如按照变革的程度与速度不同，可以分为渐进式变革和激进式变革；

按照工作的对象不同，可以分为以组织为重点的变革、以人为重点的变革和以技术为重点的变革；

按照组织

1.战略性变革

战略性变革是指组织对其长期发展战略或使命所做的变革。

如果组织决定进行业务收缩，就必须考虑如何剥离非关联业务；

如果组织决定进行战略扩张，就必须考虑购并的对象和方式，以及组织文化重构等问题。

2.结构性变革

结构性变革是指组织需要根据环境的变化适时对组织的结构进行变革，并重新在组织中进行权力和责任的分配，使组织变得更为柔性灵活、易于合作。

3.流程主导性变革

流程主导性变革是指组织紧密围绕其关键目标和核心能力，充分应用现代信息技术对业务流程进行重新构造。

这种变革会对组织结构、组织文化、用户服务、质量、成本等各个方面产生重大的改变。

4.以人为中心的变革

组织中人的因素最为重要，组织如若不能改变人的观念和态度，组织变革就无从谈起。

以人为中心的变革是指组织必须通过对员工的培训、教育等引导，使他们能够在观念、态度和行为方面与组织保持一致。

（二）组织变革的目标

组织变革应该有其基本的目标，总的来看，应包括以下两个方面：

1.使组织更具环境适应性

环境因素具有不可控性，组织要想阻止或控制环境的变化可能只是自己的一厢情愿。

组织要想在动荡的环境中生存并得以发展，就必须顺势变革自己的任务目标、组织结构、决策程序、人员配备、管理制度等等，只有如此，组织才能有效地把握各种机会，识别并应对各种威胁，使组织更具环境适应性。

2.使管理者更具环境适应性

一个组织中，管理者是决策的制定者和组织资源的分配人。

在组织变革中，管理者必须要能清醒地认识到自己是否具备足够的决策、组织和领导能力来应对未来的挑战。

因此，管理者一方面需要调整过去的领导风格和决策程序，使组织更具灵活性和柔性，另一方面，管理者要能根据环境的变化要求重构层级之间、工作团队之间的各种关系，使组织变革的实施更具针对性和可操作性

3.使员工更具环境适应性

组织变革的最直接感受者就是组织的员工。

组织如若不能使员工充分认识到变革的重要性，顺势改变员工对变革的观念、态度、行为方式等，就可能无法使组织变革措施得到员工的认同、支持和贯彻执行。

需要进一步认识到的是，与和授权，要能根据环境的变化改造和更新整个组织文化。

三、组织变革的内容

组织变革具有互动性和系统性，组织中的任何一个因素改变，都会带来其他因素的变化。

然而，就某一阶段而言，由于环境情况各不相同，变革的内容和侧重点也有所不同。

综合而言，组织变革过程的主要变量因素包括人员、结构、任务和技术，具体内容如下：

（一）对人员的变革

人员的变革是指员工在态度、技能、期望、认知和行为上的改变。

组织发展虽然包括各种变革，但是人是最主要的因素，人既可能是推动变革的力量也可能是反对变革的力量。

变革的主要任务是组织成员之间在权力和利益等资源方面的重新分配。

要想顺利实现这种分配，组织必须注重员工的参与，注重改善人际关系并提高实际沟通的质量。

（二）对结构的变革

结构的变革包括权力关系、协调机制、集权程度、职务与工作再设计等其他结构参数的变化。

管理者的任务就是要对如何选择组织设计模式、如何制定工作计划、如何授予权力以及授权程度等一系列行动作出决策。

现实中，固化式的结构设计往往不具有可操作性，需要随着环境条件的变化而改变，管理者应该根据实际情况灵活改变其中的某些要素组成。

（三）对技术与任务的变革

技术与任务的改变包括对作业流程与方法的重新设计、修正和组合，包括更换机器设备，采用新工艺、新技术和新方法等等。

由于产业竞争的加剧和科技的不断创新，管理者应能与当今的信息革命相联系，注重在流程再造中利用最先进的计算机技术进行一系列的技术改造，同时，组织还需要对组织中各个部门或各个层级的工作任务进行重新组合，如工作任务的丰富化、工作范围的扩大化等。

2管理组织变革

一、组织变革的过程与程序

（一）组织变革的过程

为使组织变革顺利进行，并能达到预期效果，必须先对组织变革的过程有一个全面的认识，然后按照科学的程序组织实施。

组织变革的过程包括解冻—变革—再冻结三个阶段。

1.解冻阶段

这是改革前的心理准备阶段。

一般来讲，成功的变革必须对组织的现状进行解冻，然后通过变革使组织进入一个新阶段，同时对新的变革予以再冻结。

组织在解冻期间的中心任务是改变员工原有的观念和态度，组织必须通过积极的引导，激励员工更新观念、接受改革并参与其中。

2.变革阶段

这是变革过程中的行为转换阶段。

进人到这一阶段，组织上下已对变革做好了充分的准备，变革措施就此开始。

组织要把激发起来的改革热情转化为改革的行为，关键是要能运用一些策略和技巧减少对变革的抵制，进一步调动员工参与变革的积极性，使变革成为全体员工的共同事业。

3.再冻结阶段

这是变革后的行为强化阶段，其目的是要能通过对变革驱动力和约束力的平衡，使新的组织状态保持相对的稳定。

由于人们的传统习惯、价值观念、行为模式、心理特征等都是在长期的社会生活中逐渐形成的，并非一次变革所能彻底改变的，因此.改革措施顺利实施后，还应采取种种手段对员工的心理状态、行为规范和行为方式等进行不断地巩固和强化。

否则，稍遇挫折，便会反复，使改革的成果无法巩固。

（二）组织变革的程序

组织变革程序可以分为以下几个步骤：

1.通过组织诊断，发现变革征兆

组织变革的第一步就是要对现有的组织进行全面的诊断。

这种诊断必须要有针对性，要通过搜集资料的方式，对组织的职能系统、工作流程系统、决策系统以及内在关系等进行全面的诊断。

组织除了要从外部信息中发现对自己有利或不利的因素之外，更主要的是能够从各种内在征兆中找出导致组织或部门绩效差的具体原因，并确立需要进行整改的具体部门和人员。

2.分析变革因素，制定改革方案

组织诊断任务完成之后，就要对组织变革的具体因素进行分析，如职能设置是否合理、决策中的分权程度如何、员工参与改革的积极性怎样、流程中的业务衔接是否紧密、各管理层级间或职能机构间的关系是否易于协调等等。

此基础上制定几个可行的改革方案，以供选择。

3.选择正确方案，实施变革计划

制定改革方案的任务完成之后，组织需要选择正确的实施方案，然后制定具体的改革计划并贯彻实施。

推进改革的方式有多种，组织在选择具体方案时要时虑到畔的时难度改叩响程度变革速度以及员工的可接受和参与程度等等，做到有计划、有步骤、有控制地进行。

当改革出现某些偏差时，要有备用的纠偏措施及时纠正。

4.评价变革效果，及时进行反馈

组织变革是一个包括众多复杂变量的转换过程，再好的改革计划也不能保证完全取得理想的效果。

因此，变革结束之后，管理者必须对改革的结果进行总结和评价，及时反馈新的信息。

对于没有取得理想效果的改革措施，应当给予必要的分析和评价，然后再做取舍。

二、组织变革的阻力及其管理

（一）组织变革的阻力

组织变革是一种对现有状况进行改变的努力，任何变革都常常会遇到来自各种变革对象的阻力和反抗。

产生这种阻力的原因可能是传统的价值观念和组织惯性，也有一部分来自于对变革不确定后果的担忧，这集中表现为来自个人的阻力和来自团体的阻力两种。

1.个人阻力

个人的阻力包括：

（1）利益上的影响。

变革从结果上看可能会威胁到某些人的利益，如机构的撤并、管理层级的扁平等都会给组织成员造成压力和紧张感。

过去熟悉的职业环境已经形成，而变革要求人们调整不合理的或落后的知识结构，更新过去的管理观念、工作方式等，这些新要求都可能会使员工面临着失去权力的威胁。

（2）心理上的影响。

变革意味着原有的平衡系统被打破，要求成员调整已经习惯了的工作方式，而且变革意味着要承担一定的风险。

对未来不确定性的担忧、对失败风险的惧怕、对绩效差距拉大的恐慌以及对公平竞争环境的担忧，都可能造成人们心理上的倾斜，进而产生心理上的变革阻力。

另外，平均主义思想、厌恶风险的保守心理、因循守旧的习惯心理等也都会阻碍或抵制变革。

2.团体阻力

团体对变革的阻力包括：

（1）组织结构变动的影响。

组织结构变革可能会打破过去固有的管理层级和职能机构，并采取新的措施对责权利重新做出调整和安排，这就必然要触及某些团体的利益和权力。

如果变革与这些团体的目标不一致，团体就会采取抵制和不合作的态度，以维持原状。

（2）人际关系调整的影响。

组织变革意味着组织固有的关系结构的改变组织成员之间的关系也随之需要调整。

非正式团体的存在使得这种新旧关系的调整需要有一个较长过程。

在这种新的关系结构未被确立之前，组织成员之间很难磨合一致，一旦发生利益冲突就会对变革的目标和结果产生怀疑和动摇，特别是一部分能力有限的员工将在变革中处于相对不利的地位。

随着利益差距的拉大，这些人必然会对组织的变革产生抵触情绪。

（二）消除组织变革阻力的管理对策

为了确保组织变革的顺利进行，必须要事先针对变革中的种种阻力进行充分的研究，并要采取一些具体的管理对策。

1.客观分析变革的推力和阻力的强弱

勒温曾提出运用力场分析的方法研究变革的阻力。

其要点是：

把组织中支持变革和反对变革的所有因素分为推力和阻力两种力量，前者发动并维持变革，后者反对和阻碍变革。

当两力均衡时，组织维持原状，当推力大于阻力时，变革向前发展，反之变革受到阻碍。

管理层应当分析推力和阻力的强弱，采取有效措施，增强支持因素，削弱反对因素，进而推动变革的深入进行。

冰山理论认为，假如把水面之上冰山比作组织结构、规章制度、任务主生产发展等要素的话，那么，水面之下的冰体便是组织的价值观体系、组织成员的态度体系、组织行为体系等组成的组织文化。

1只有创新组织文化并渗透到每个成员的行为之中，才能使露出水面的改革行为变得更为坚定，也才能够使变革具有稳固的发展基础。

2.创新策略方法和手段

为了避免组织变革中可能会造成的重大失误，使人们坚定变革成功的信心，必须采用比较周密可行的变革方案，并从小范围逐渐延伸扩大。

特别是要注意调动管理层变革的积极性，尽可能削减团体对组织变革的抵触情绪，力争使变革的目标与团体的目标相一致，提高员工的参与程度。

总之，无论是个人还是组织都有可能对变革形成阻力，变革成功的关键在于尽可能消除阻碍变革的各种因素，缩小反对变革的力量，使变革的阻力尽可能降低，必要时还应该运用行政的力量保证组织变革的顺利进行。

三、组织变革中的压力及其管理

（一）压力的定义

所谓压力是在动态的环境条件下，个人面对种种机遇、规定以及追求的不确定性所造成的一种心理负担。

压力既可以带来正面激励效果也可以造成负面影响。

显然，变革就是要能够把个人内在的潜能充分地发挥出来，起到正面的效果。

一般而言，压力往往与各种规定、对目标的追求相关联，例如组织中的各项规定使每一个人都不能随心所欲、为所欲为，而对工作业绩、奖励和提升的追求又使每一个人产生极大的工作压力。

组织中只有当目标结果具有不确定性和重要性时，潜在的压力才会变为真实的压力。

（二）压力的起因及其特征

产生压力的因素可能会有多种，变革中的主要压力因素是组织因素和个因素两种。

1.组织因素

组织中的结构变动和员工的工作变动是产生压力的主要因素。

如矩阵结构要求员工具有两个上级，从而打破了组织的统一指挥原则，并要求员工具有更强的组织协调能力。

同样，工作负担过于沉重或过于枯燥也会产生很大的压力，虽然从事具有挑战性工作的人可能更富有工作的激情，然而，一旦出现权责不统一或预期不明确，马上就会造成工作压力。

另外，过于严厉的管制和规章制度、不负责任的上级、模糊不清的沟通渠道、不愉快的工作环境等都会产生很大的工作压力。

2.个人因素

组织中的个人因素如家庭成员的去世、个人经济状况的困难、离异、伤病、配偶下岗、借债、法律纠纷等都是产生压力的主要因素。

经验表明，员工的人格类型划分有助于组织对个人压力进行识别和调节。

组织中往往将人区分为A型和B型两种人格。

A型人总觉得时间紧迫，富有竞争性，比较没有耐心，做事非常快，很难有空闲时间，因此承受的压力就比较大，也容易通过各种形式表现出来，身体也更容易得病。

B型人则刚好相反，轻松、悠闲、与世无争，性格比较开朗，因此压力也就较轻。

3.压力的特征

压力的特征是：

（1）生理上的反应。

医学界认为，压力会造成一系列的生理反应，如新陈代谢的改变、心跳和呼吸频率加快、血压升高、头痛、心脏病、胃溃荡等。

（2）心理上的反应。

压力产生不满意，产生对工作的不满足，这可以说是最简单、最明显的心理现象。

除此之外还有其他心理现象，如紧张、焦虑、易怒、枯燥、拖延等。

（3）行为上的反应。

由于受到压力，表现在行为上有：

工作效率减低、饮食习惯的改变、增加吸烟和副酒、说话速度增快、不安、睡眠不规律等。

」

（三）压力的释解

并非所有的压力都是不良的。

对于员工而言，如何对待因工作要求和组织结构的变革而产生压力是重要的，如何减轻和消除不适的压力则是更为重要的。

对于组织因素而言，必须从录朋员工时就要确定员工的潜力大小，看其能否适应工作的要求。

显然，当员工能力不足时，就会产生很大的压力。

另外，改善组织沟通也会使沟通不畅所产生的压力减至最小。

组织应当建立规范的绩效考核方案，如采取目标管理方法，清楚地划分工作责任并提供清晰的考核标准和反馈路径，以减少各种不确定性。

如果压力来自于枯燥的工作或过重的工作负荷，可似考虑重新设计工作内容或降低工作量。

对于个人因素而言，减轻个人的压力会存在两个问题：

一是管理者很难直接控制和把握某些因素，如团队建设往往需要人们有更多的自觉意识，而这种意识又很难取得观念上的一致；

二是必须考虑到组织文化和道德伦理等因素，员工如若是因缺乏计划和组织观念而产生的压力，组织可以提供帮助予以合理安排，如若是涉及个人隐私方面的问题，则一般很难插手。

组织可以通过建构强势文化使员工的目标和组织的目标尽可能趋于一致，同时也可以采用一些比较适宜的、能够有效减轻压力的放松技术，如深呼吸、改善营养平衡、做形体操等方法，引导员工减少压力。

随着外部不确定性因素的加大，变革中的压力成本有上升的趋势，如生产效率的不稳定、员工流动率的增加、大量的医疗保健支出等。

所以，如何帮助员工克服压力、适应环境，仍然是管理者和组织应当深人探讨的一个重要问题。

四、组织冲突及其管理

任何一个组织都不同程度地存在各种各样的冲突。

所谓冲突是指组织内部成员之间、不同部门之间、个人与组织之间由于在工作方式、利益、性格、文化价值观等方面的不一致性所导致的彼此相抵触、争执甚至攻击等行为。

组织中的冲突是常见的，特别是在变革中是不可避免的，对此不能一概排斥和反对，重要的是研究导致这种冲突的原因，区分冲突的性质，并有效地加以管理。

（一）组织冲突的影响

组织冲突会对组织造成很大的影响。

研究表明，竞争是导致团体内部或团体之间发生冲突的最直接因素，组织变革的一个主要目标就是要在效率目标的前提下通过有效的竞争来降低组织的交易成本，因此，团体内部或团体之间的竞争是不可避免的，组织冲突可以说是这种竞争的一种表现形式。

竞争胜利对组织的影响是：

（1）组织内部更加团结，成员对团体更加忠诚，?

这有利于加强和保持团体的凝聚力。

（2）组织内部气氛更为轻松，紧张的情绪有所消除，同时也容易失去继续奋斗的意志，容易滋生骄傲和得意忘形的情绪。

（3）强化了组织内部的协作，组织更为关心成员的心理需求，但对于完成工作及任务的关心则有减少的趋势。

（4）组织成员容易感到满足和舒畅，认为竞争胜利证实了自己的长处和对方的弱点，因此，反而不愿对其自身的不足重作估计和弥补，也不想重新反思团体是否还需要根据环境的变化作进一步的改善。

竞争失败对组织的影响是：

（1）如果胜败的界限不是很分明，则团体会以种种借口和理由来掩饰自己的失败，团体之间也容易产生偏见，每个团体总是只看到对方的弱处，而非长处。

（2）当团体发现失败是无可置疑的事实时，依据团体的基本状况，如成员平时的团结程度、失败的程度、对挫折的忍受程度等，可分为两种情况：

一种情况是团体内部可能发生混乱与斗争，攻击现象频频发生，团体最终将趋于瓦解：

另一种情况是全体成员可能会知耻而奋起，通过努力探寻失败的原因，大胆改进，勤奋工作，以求走出失败。

（3）竞争失败后的团体往往不太关心成员的心理需求，而只集中精力于自己的本职工作，组织中的组织性和纪律性明显增强，组织有集权化的倾向。

（4）成员以往的自信心会受到极大的打击，过去的固执和偏见经过失败考验之后不得不重新进行检讨和反思，实际上，这正给了组织一个检讨、改革的机会。

无论是竞争胜利还是竞争失败，组织冲突都会存在两种截然不同的结果，即建设性冲突和破坏性冲突。

所谓建设性冲突是指组织成员从组织利益角度出发，对组织中存在的不合理之处所提出意见等等。

建设性冲突可以使组织中存在的不良功能和问题充分暴露出来，防止了事态的进一步演化，同时，可以促进不同意见的交流和对自身弱点的检讨，有利于促进良性竞争。

所谓破坏性冲突是指由于认识上的不一致、组织资源和利益分配方面的矛盾，员工发生相互抵触、争执甚至攻击等行为，从而导致组织效率下降，并最终影响到组织发展的冲突。

破坏性冲突造成了组织资源的极大浪费和破坏，种种内耗影响了员工的工作热情，导致组织凝聚力的严重降低，从根本上妨碍了对组织任务的顺利完成。

（二）组织冲突的类型

每一种环境都可以对应一种冲突类型。

常见的组织冲突来源于组织目标的不相容、资源的相对稀缺、层级结构关系的差异以及信息沟通上的失真等等。

组织冲突会在不同的层次水平上发生，如个体内部的心理冲突、组织内个人之间的冲突、各种不同部门之间的冲突等。

而其中组织内的非正式组织与正式组织之间、直线与参谋志间以及委员会内部之间的冲突最为典型。

1.正式组织与非正式组织之间的冲突

由于正式组织与非正式组织之间成员是交叉混合的，更由于人们心理上所存在的感性、非理性因素的作用，所以，非正式组织的存在必然要对正式组织的活动产生影响。

正面的影响可以是满足员工在友谊、兴趣、归属、自我表现的合作精神，自觉地帮助维持正常的工作和生活秩序。

但是，一旦非正式组织的目标与正式组织相冲突，则可能对正式组织的工作产生负面影响，特别是在强调竞争的情况下，非正式组织可能会认为这种竞争会导致成员间的不合，从而抵制这些竞争。

非正式组织还要求成员行动保持一致，这往往会束缚成员的个人发展，使个人才智受到压抑，从而影响组织工作的效率。

由于非正式组织中大多数成员害怕变革会改变其非正式组织性，这种组织极有可能会演化成为组织变革的一种反对势力。

2.直线与参谋之间的冲突

组织中的管理人员是以直线主管或参谋两类不同身份出现的，现实中这两类人员之间的矛盾往往是组织缺乏效率的重要原因。

直线关系是一种指挥和命令的关系，具有决策和行动的权力，而参谋关系则应当是一种服务和协调的关系，具有思考、筹划和建议的权力。

实践中，保证命令的统一性往往会忽视参谋作用的发挥，参谋作用发挥失当，又会破坏统一指挥的原则。

这将使直线和参谋有可能相互指责、互相推诿责任。

3.委员会成员之间的冲突

委员会是集体工作的一种形式，它起到了汇聚各种信息、加强人员交流、协调部门关系等重要作用。

委员会是一个讲坛，每个成员都有发言的权力，而这些成员既代表了不同的利益集团、利益部门，也代表了个人的行为目标。

在资源一定的条件下，成员之间的利益很难取得一致。

而一旦某个利益代表未能得到支持，他将会被动执行或拒绝执行委员会的统一行动，导致组织效率的下降。

委员会必须充分考虑各方利益，其协调的结果必然是各方势力妥协、折衷的结立果，这势必会影响决策的质量和效率。

（三）组织冲突的避免

避免组织冲突有许多方法，首先需要强调组织整体目标的一致性，同时需要制定更高的行动目标并加强团体之间的沟通联系，特别是要注意信息的反馈。

通对于非正式组织来讲，首先要认识到非正式组织存在的必要性和客观性，积极引导非正式组织的积极贡献，使其目标与正式组织目标相一致，同时要建立良好的组织文化，规范非正式组织的行为。

对于直线与参谋应该首先明确必要的职权关系，既要充分认识到参谋的积极作用，也要认识到协作和改善直线工作的重要性飞在工作中不越权、不争权、不居功自傲。

其次，为了确保参谋人员的作用，应当授予他们必要的职能权力，这种权力应当更多的是一种监督权，同时，给予参谋人员必要的工作条件，使其能够及时了解直线部门的活动进展情况，并提出更具有实际价值的建议。

对于委员会，一方面应该选择勇于承担责任的合格的成员加入委员会，并注意委员会人选的理论和实践背景，力争使之成为一个有效的决策机构和专家智囊团，同时，要对委员会的规模提出限制。

显然，信息沟通的质量与成员的多少具有关联性，在追求沟通效果和代表性这两者之间要尽可能取得平衡。

为了提高委员会的工作效率，要发挥委员会主席的积极作用，避免漫无边际的争论和时间的浪费，要做好会议的准备工作，讨论中主席应善于引导和把握每