半文沟通视角后员工管理问题研究报告.docx

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半文沟通视角后员工管理问题研究报告

基于沟通视角的90后员工管理问题研究

——以BS餐饮连锁企业为例

摘要

随着企业的发展，当前企业的竞争的归根结底是人才的竞争，企业越能留住核心人才，便越能节省人力成本，越能在激烈的市场竞争中占据有利优势，在以后的发展中利于不败之地。

随着90年以后出生的员工已逐渐成为的全社会就业大军的主体，许多年轻的上班族已经成为企业的基层员工或经理层的主力人群。

这一群体的特殊成长背景和受到较高的教育等各方面因素的影响，让这个群体给企业的人力资源管理，特别是在员工保留方面，带来了前所未有的挑战。

本文则主要以餐饮连锁业的巨头BS集团为研究对象，对企业内部员工保留、企业沟通、工作氛围、激励措施等方面开展研究，另外还特地针对其中青年员工<90年以后出生）呈现出独特的性格特点加以分析，并提出假设，分析青年员工的性格因素在企业管理中员工保留的影响程度，并验证工作氛围对企业沟通正向作用、企业沟通对于青年员工归属感的正向作用，激励措施对于青年员工归属感的正向作用。

根据上述研究结果，提出可执行性的方案和措施，让BS集团得以采纳和实施，并正针对这些措施在企业沟通管理角度解决青年员工保留问题时提供具体建议，不仅具有较大的理论意义，还为其它类似企业提供参考。

关键词：

员工保留企业沟通员工归属感工作氛围激励措施

Abstract

Withthedevelopmentofenterprises,currentlythecompetitionofenterprisesisthecompetitionoftalentsafterall.Themorekeytalentsanenterprisecanretain,themorelaborcostsitcansave,andmorecompetitiveitcanbeinthefiercemarketcompetitioninthefuture.TheauthormainlystudiedBSGroup,whichisthetycoonofthechaincateringindustryinthisthesis,aboutthepersonnelretention,corporateculture,workingatmosphere,incentiveprogramsandotheraspectsbyquantitativeanalysisofthequestionnaire.Besides,theauthorspecificallyanalyzedtheuniquecharacteristicsofyoungemployeesandproposedahypothesis.Inparticular,theauthoranalyzedtheimpactoftheirpersonalitiesonpersonnelretentionofbusinessmanagement,andverifiedthepositiveeffectsofworkingenvironmenttothecorporateculture,workingenvironmenttoemployees’belongingnessandincentiveprogramstoemployees.Basedontheabovefindings,theauthorproposedpracticalplansandmeasuresforBSGroup,andprovidedspecificsuggestionstotheissuesofpersonnelretention.Thisthesisnotonlyhasgreattheoreticalsignificance,butalsoprovidesareferenceforothersimilarenterprises.

KeyWords:

PersonnelRetention。

CorporateCulture。

WorkingAtmosphere。

IncentivePrograms

目录

一、前言5

<一）研究背景及意义5

<二）文献综述7

<三）研究内容10

二、员工保留及企业文化与沟通的理论及相关概述10

<一）员工保留的定义及理论10

1．离职理论11

2．激励理论11

3．双因素理论11

4．公平理论11

<二）企业文化与沟通的定义及理论12

<三）企业文化与沟通对员工保留的作用12

三、90后员工管理中常出现的现象13

<一）跳槽频繁13

<二）利己主义，功利心13

<三）推卸责任，逃避问题14

四、90后员工管理中出现的沟通问题14

<一）从发信者的角度出发14

1．管理者发起沟通的针对性差14

2．管理者自身的知觉偏差14

3．管理者没有进行有效倾听15

<二）从受信者的角度出发16

1．90后员工沟通态度消极16

2．90后员工与管理者之间的沟通有代沟16

3．90后员工没有提供有效地反馈17

<二）从沟通的媒介来看18

1．组织对沟通作用的没有重视18

2．组织内没有建立有效地沟通体系18

3．组织内缺乏良好的沟通环境和氛围19

五、提高90后员工管理效率的对策与建议19

<一）管理者应该提高沟通效率，改善知觉偏差，进行有效沟通。

19

<二）90后员工应该主动沟通，真诚对待，提供有效的反馈信息。

20

<三）组织应该重视沟通，将沟通在管理中的作用最大化。

21

六、结论21

1、前言

（1）研究背景及意义

随着经济发展，人们收入不断提高，与人们衣食住行息息相关的方方面面也伴随着这个过程不断发展，尤其是餐饮业。

在中国这样一个有着悠久饮食文化的国度，其发展更是迅速，“真功夫”“面点王”等一系列的餐饮连锁更是借着这股东风扩展开来。

尽管中式餐饮连锁迅速发展，但是与西式餐饮连锁相比，无论是在经营理念还是营业额方面都存在很大的差距。

当然。

西式餐饮连锁企业有很多值得中式餐饮学习，它也存在很多的问题。

然而，不管是中式餐饮连锁，还是西式餐饮连锁，要保持健康持续的发展，重要因素就是招募并保留合适人员，这是企业人力资源最重要工作。

餐饮连锁企业作为一个劳动密集型企业，其发展离不开对于人力成本的缩减，保证充足的人员储备。

从另外一角度来说，经济的不断发展和全球化不断的加快，市场竞争日趋激烈，在众多的餐饮连锁企业中如何脱颖而出并发展壮大，在很大程度上取决其绩效的不断实现和提高。

而企业和组织的绩效的实现是以个人的绩效的实现为基础的，因此如何提高员工的工作绩效进而提高企业的绩效日益成为众多企业管理层积极思考和急待解决的问题。

而提高个人的绩效的前提条件是留住人，然后才能提高其绩效。

关于影响企业保留员工的因素的理论研究和对于提高企业保留员工的实际应用也是众多企业管理研究学者关注的热点。

近年来，保留员工的企业沟通的研究成为一个新的热点。

李俭富等人<2018）在企业员工流失防范机制的构建研究中指出“在企业招聘员工的过程中，有将近90%的需求是为了补充员工流失。

员工的离职率飙升，给企业带来很大的压力。

企业投入了大量的资源和成本用于员工招募及福利待遇的改善，但是治标不治本，而在新的构建中，企业沟通成为其中一个关键的部分”3。

我们讨论企业沟通与人员保留的背景在于，近年来包括中国在内的世界餐饮业呈现高速发展状态。

正如调研机构曾调查指出，全国百强餐饮企业当中90%都是连锁经营。

在某种程度上餐饮连锁已经改变了我国传统的餐饮经营模式，也改变了人们的观念乃至生活模式。

当代经济最发达的国家美国，也是餐饮连锁最发达的国家。

其快餐文化已经影响了全世界。

BS餐饮连锁集团是全球餐厅网络规模最大的餐饮集团，超过125个国家和地区拥有近4万家连锁餐厅，员工人数达150多万。

2018年，BS餐饮集团的收入超过130亿美元。

位列世界财富500强中第213位。

BS餐饮集团旗下必胜客、肯德基和塔可钟三个餐饮品牌分别在比萨、烹鸡、墨西哥等风味食品餐饮连锁领域居全球领导地位。

近年来还进军中式快餐领域，在国内一些城市开始铺设以“东方既白”为品牌的中式快餐店。

本研究课题选取BS为研究对象，具有代表性。

本文试图在餐饮连锁企业背景下，将企业沟通、员工保留等概念纳入统一的分析框架进行交叉研究，进而更加清晰的描述相关企业员工保留中企业沟通的作用。

试图探讨餐饮连锁企业如何通过良好的企业沟通，对合适的人员进行保留，让企业有充足的人员储备，减少合适人员的离职，同时对于BS的研究，希望能够给予本土餐饮连锁一些借鉴，为其发展壮大提供参考。

餐饮行业发展呈现出新的特点，员工结构也呈现新的特点，青年员工已经成为劳动市场上的主力<本文对青年员工的定义,特指出生时间介于1990年—1989年，年龄介于24～33岁之间的拥有大专以上教育程度的企业中的员工）。

由于他们的独特个性和心理呈现出新的特点，对企业人力资源管理是一个新的挑战。

赵建萍<2018）在其研究中，采用案例分析法，以某集团青年员工为研究对象，研究其对于企业的忠诚度，发现其保持在较低的水平，团队合作意识薄弱但是创新精神高。

对于青年员工的影响来自很多方面，政治、经济和文化时其中主要的外部因素4。

和泰恒信<2018）的调查也指出“随着时代的不断前进和发展，20-30岁的人群也开始纷纷涌入职场。

在与90年以前出生的员工乃至70年以前甚至更早年代出生的员工相比，这一群体的员工更加注重个性，注重收益，显得有点浮躁，且不容易稳定”。

与此同时，他还指出“当前的管理现状：

离职率居高不下，实在令人堪忧。

随着企业的快速发展、人员的晋升和调动，有部分青年员工已经逐渐走上管理阶层。

不过，在企业的中层管理人员中，青年员工在整个企业中所占的比例较低，但已有部分青年员工在一些企业中已经成为高层管理人员。

随着青年员工逐渐走在管理岗位上的上升和越来越多的青年员工进入管理阶层，他们在企业中的地位日益上升，逐渐成为企业的股肱之才”5。

本研究BS餐饮集团青年员工为研究对象，研究其对于青年员工的保留及相关的企业沟通建设，在弥补这一研究空白的基础上，也更具针对性。

为企业沟通建设乃至人力资源管理的微创新提供参考。

（2）文献综述

国外对于员工保留的研究开展的较早，在上世纪初期就已经有学者开始对其进行研究。

当时主要是从宏观的方面去研究，例如薪酬、供求等方面；随后，专家关注的焦点，逐渐向微观方向偏移，主要关注点在员工个体离职原因，离职产生的结果及员工保留三个方面，20世纪中期兴起的组织行为学开拓了对离职及员工保留研究的思路，开始出现各种动机理论及离职动因模型，主要对离职要素及离职过程进行研究，通过两者间的相互关系对个体离职的产生原因进行解释，从而找到保留方法。

主要代表有March<1958）等人提出的March和Simon模型，这可以说是最早的提出的关于员工的离职模型，该模型由两部分组成，一方面是从员工离职难易程度来分析，另一方面是从其离职的合理性来阐述。

这一模型给了后来学者们各种模型的提出很多参考意见6。

随后学者在此基础上，对其所提出的模型进行了扩展，在1979年提出了扩展的Mobley模型，采用图表法将影响员工离职的各种变量结合起来，并且也充分的考虑到了信仰、文化等因素7。

Steers等人<1981）提出的模型与以往的模型相比具有了很多新的特点，把工作满意度、工作机会、工作期望等考虑进来，其还提出从离职的主管的主观态度到离职意向的假设有多条路径8。

史瑞丹和艾贝尔森<1983）提出“尖