《绩效管理学》全国教材Word格式文档下载.docx

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某企业到年底又开始了每年一度的绩效考评工作，人力资源部必然是这

项工作的组织者与运作者。

人力资源部会将一些固定的表格发放给各个部门

的经理，各个部门的经理则需要在规定的时间内填完这些表格，交回人力资

源部。

于是，对于业绩指标不是很具体的部门经理们忙得不亦乐乎地在这些

表格中圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后就表中的内容同每位下

属谈话十几分钟，最后在每张评估表中签上名。

这次评估工作就算是完事大

吉了。

对于业绩指标比较具体的业务部门，绩效考评完全就是以业绩为依据，

奖金也是直接与业绩挂钩，因此年终的评估相对来说比较简单，就是对完成

额的情况统计和回顾，而不考虑完成业绩的过程中的客观情况的变化。

更有

的部门采用的是强迫分布法，年终绩效考评的时候，从主管到员工每个人都

惴惴不安，主管人员就需要按照A、B、C、D、E5个等级给定的比例将部门

内的员工分配到各个档次上去。

这是令主管人员非常头疼的事情，特别是谁

把谁评为E等确实很难办，需要煞费苦心斟酌许久。

员工们更是在内心猜测

着自己会被评为几等，甚至于会对主管人员察言观色。

如果看到这段时间主

管对自己总是笑容可掬的，心里就会猜想自己的评估结果应该不会差了；

如

果看到主管人员总是对自己板着脸，那自己说不定就成了E等的牺牲品。

但

是无论怎么样进行绩效考评，考评过后每个人又回到现实工作当中，至于如

何利用考评结果发挥作用？

考评方法是否符合实际？

考评是否公平公正？

真的是没有多少人关心它们。

5

第一节绩效、绩效考评与绩效管理

一、绩效

（一）什么是绩效

绩效，简单地说，绩是指员工的工作业绩或工作成果，体现的是工作的

最终结果；

效是指员工能力产生的工作效率，体现的是员工的工作的过程。

所以，绩效一般包括两个方面：

一方面指工作结果，如工作的效果、工作产

生的效益或利润等；

另一方面指影响工作结果产生的关键行为、技能、能力

和素质等。

从而可以看出，绩效既包括静态的结果内容，也包括动态的过程

内容。

两者相辅相成，形成绩效的统一体，绩效结果是工作的最终实现目标，

绩效过程则影响和制约着目标的最终实现。

绩效可以定义为在一定时期内企业绩效管理过程中，员工为了工作目标

所体现出的自身各项素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结

果。

同时，企业绩效还可分为三个层面：

企业整体绩效、部门或团队绩效、

员工个人绩效。

企业整体绩效强调全局性，通常包含产量、盈利、成本等经

济性内容，也包含员工满意度、员工成长与发展等非经济性内容。

组织部门

绩效是强调集体性绩效，包括部门业务指标、客户满意度、部门之间合作性、

团队精神等。

员工个人绩效一般指个体性绩效，它既表现为员工的工作结果，

也表现为员工的工作过程，如员工的行为、技能、能力和素质等。

企业绩效

包括员工个人绩效、部门或团队绩效和企业整体绩效。

一方面，员工个人绩

效是根基，部门或团队绩效为支撑，企业整体绩效为总体；

另一方面，部门

或团队绩效是员工个体绩效的整合和放大，企业整体绩效又是部门或团队绩

效的整合和放大。

（二）绩效的特点

员工的绩效是企业的绩效考评人员对他的工作成绩的客观考评，是客观

事实的直接反映，同时也是鼓励员工和员工的动力所在。

绩效一般有以下特

点：

1．多因性

多因性主要是指绩效的高低不是只受到单一因素的制约，而是会受到多

种主客观因素的影响。

这种受制于主客观多种因素的特点，使得绩效具有多

因性的特征。

现代科学技术与心理学的研究表明，员工的绩效是主要由以下

四个因素决定：

技能（skill）、机会（opportunity）、激励（mettle）、环境

（environment）。

绩效（Performance）可以用以下的公式来表示：

P=f（s,o,m,e）。

这个公式表示，绩效是技能、机会、激励、环境这四个变量的函数。

在这个

函数中，每个因素都与绩效高低成正比关系。

2．多维性

多维性是指员工的绩效要从多方面去考评，即需沿多种维度去分析与考

评。

3．动态性

动态性是指员工的绩效会随着时间的推移发生变化，并不是固定不变

的，而是处于动态的变化之中。

二、绩效考评

（一）什么是绩效考评

绩效考评就是定期对绩效的考评和评价。

考评是指按照工作标准进行对

照衡量，一般是从数量指标上判断员工的工作差距；

评价是指按照工作标准

从员工工作的总体上进行全方位的定量和定性的判断。

所以，绩效考评是指

企业利用一套正式的结构化的制度，考评主体按照工作目标或绩效标准，采

用科学考评方法，评定员工工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工发

展情况，并且将考评结果反馈给员工的过程。

绩效考评主要用来衡量、考评并影响与员工工作有关的特性、行为和结

果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与企业

的共同发展。

绩效考评作为绩效管理重要的支撑点，它从制度上明确地规定

了员工和企业绩效考评的具体程序、步骤和方法，从而为绩效管理的运行与

实施提供了前提和依据。

（二）绩效考评的功能

1．控制功能

2．标准功能

3．沟通功能

4．发展功能

（三）绩效考评过程的原则

1．客观公正原则

2．公开原则

3．反馈原则

4．定期与不定期相结合考评原则

5．多层次、多渠道、全方位考评原则

三、绩效管理

（一）什么是绩效管理

绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员

工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、

考评、分析和考评，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员

工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。

由此可以看出，绩效管理是从绩效计划（绩效目标的确定）到考评标准

的制定，从具体考评、考评的具体实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等

全部活动的过程，是一个外延比较宽泛的概念。

（二）绩效管理的特点

1．目标性

2．整体性

3．系统性

4．动态性

5．沟通性

6．发展性

（三）绩效管理与绩效考评的联系与区别

绩效考评只是完整的绩效管理过程中的一个环节，不能以绩效考评来代

替绩效管理。

绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，来实

施一个双向式互动的沟通过程。

该协议对员工的工作职责、工作绩效如何衡

量、员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的工作绩效、

员工的工作对企业目标实现的影响、找出影响绩效的障碍并排除等问题做出

了明确的要求和规定。

绩效管理与绩效考评是不同的，绩效考评是事后考评

工作的结果，而绩效管理是事前计划、事中管理和事后考评所形成的三位一

体的系统。

可见绩效考评只是绩效管理过程中的一个重要环节。

绩效考评与绩效管理并不是等价的，绩效管理是人力资源管理体系中的

核心内容，而绩效考评只是绩效管理中的关键环节，但企业在实际运用时却

往往容易忽视绩效管理的系统过程。

绩效管理是一个完整的管理过程，它