招聘方案计划规划Word下载.docx
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9、制定有吸引力的薪资。
10、和在公司工作过的员工保持良好的关系，返聘优秀人员。
11、在公司内部选拔一些合适的人员调岗
三、目标
1、以最小的代价、最快的速度为公司招聘到最合适的人。
2、通过内部选拔机制建立员工职业生涯发展通道，满足员工成长需要的同时满足企业人员配置的需要。
3、选人、育人、用人、留人机制完善，减少员工流动率。
4、建立各类外聘渠道，提高可供选择资料的数量。
5、建立完善的测评体系，提高识人能力。
6、加强绩效管理及培训管理工作的推进和落实，从中选择出可晋升的员工。
四、做好招聘工作的关键点
1、扩大招聘渠道，增加简历筛选量
公司从事行业较新，很难从市场上选到完全对口的人才，且同类人才也属于稀缺人才，人员任职条件要求较高，此类人才在市场上供小于求，更增大了寻找高端人才的难度，招聘进展缓慢，目前引进的人员很难达到公司要求，应此解决人员进口问题迫在眉睫。
2、建立科学高效的测评体系
经过试用来判断试卷的科学性与合理性，能够非常准确的判断应聘人的素质和能力。
有些岗位的测评试卷专业性较强，人力资源部人员无法完成编写完善，需用人部门配合人资部共同完善招聘岗位测评系统。
3、完善培训体系
公司现有大部分人员未经过系统的训练，任职能力无法满足公司的要求，可选择的合适人选较少。
新员工入职后岗前培训缺失，工作安排不清晰，使新员工没有方向感，很茫然，导致流失率较高，招聘需求居高不下。
因此需建立完善的培训体系（详见培训方案）
4、建立科学的薪酬绩效考核体系
为各业务组设计符合业务特点的绩效考核方案。
结合市场与公司的现状设计薪酬体系；
进行工作梳理，调整不合理的岗位设置；
对不符合公司要求的人员给予重新换岗或劝退；
对公司急需的专项人才开辟绿色通道。
（详见薪酬绩效方案）
五.工作策略分解
1分解策略1利用各种网站等数据库进行主动检索的方式找到合适的应聘人员
主动邀约面试。
步骤1：
了解年度招聘计划，掌握公司实际业务开展情况；
2：
针对现用的前程无忧渠道，为保持新鲜性，经常变换发布的岗位信息；
（长期性工作）
3：
与各部门沟通了解掌握发展所需人才及人才所在的渠道及所在的公司，通过各种渠道（如：
专业论坛在论坛上发放专业人才招聘需求，在论坛上结识一些专业人才）时间：
持续进行每月沟通一次责任人：
李尤配合部门：
各用人部门
4：
通过招聘网站简历自主搜索、收集项目管理、技术、管理、市场等各类人才信息。
时间：
5：
整理并筛选下载的简历，主动邀约面试，做好笔试、面试安排。
持续进行每周主动搜索一次责任人：
2分解策略2整合猎头资源为国盾提供高级人才
罗列猎头公司的清单。
时间：
（5-6月）责任人：
李尤
对猎头公司去清单进行梳理。
（6月第二三周）责任人：
与各部门沟通对所缺岗位进行轻重缓急排序，罗列出需要猎头的岗位。
（5月第一周）责任人：
李尤配合部门：
4：
根据各家猎头的不同特点选择合适的猎头进行洽谈。
每月1-2家责任人：
与合适猎头签订合作协议。
不定期责任人：
6：
通过猎头寻得合适人才，做好笔试、面试安排。
不定期持续进行责任人：
3分解策略3利用职业早安排平台进行人才招聘
和传媒合作，获得一些合适人才的资料。
吴妍配合部门：
传媒
以职介早安排栏目组的名义，以猎头的形式对一些高端人才发出面谈邀请。
安排与相关合适人员在外进行面谈时间：
不定期责任人吴峰配合部门：
推荐合适的人员来公司进行进一步洽谈时间：
不定期责任人吴峰
4分解策略4通过岗位分析明确岗位工作内容和工作流程，降低工作难度
了解公司各部门业务规划规划；
责任人：
了解各部门业务梳理情况；
责任人：
了解部门设置和岗位配置情况；
了解公司现有人员构成情况，各部门业务工作是如何开展的，了解部门组织结构，了解人员缺编情况；
1）通过现有的人员资料档案及考核成绩，了解现有人员的自然状况及业务能力
2）了解各部门工作开展的流程；
3）了解各部门的岗位构成；
4）了解各部门的现有工作的难度及人员缺编的情况；
编制明确的岗位说明书责任人：
王德朝配合部门：
1）人资部定期牵头组织各部门业务梳理，明确部门职责；
2）根据各部门职责和业务流程明确工作任务及工作量；
3）根据工作任务及工作量设定岗位及岗位职责，编写岗位说明书；
4）根据岗位及岗位说明书设计部门组织结构图，编写部门职责书；
对所缺口岗位进行轻重缓急排列，与用人部门沟通分阶段到岗时间。
王德朝李尤配合部门：
5分解策略5开拓和建立知名高校的招聘渠道，招聘优秀大学生
步骤1：
了解各用人部门对大学生的招聘需求。
向各部门发放应届大学生需求表，其中包括，所需专业，所需人数、岗位引导人、当前工作安排，岗位职责等。
人力资源部将会根据市场行情结合公司具体情况制定应届大学生的薪资、相应的考核方式、淘汰机制、以及对岗位引导人的考核方式。
与高校就业办公室以及相关系里老师联系，取得良好的合作关系。
与高校老师沟通用人的需求，以及公司的相关情况。
具体的招聘岗位任职条件发送给相关就业的老师。
发布在校园内部网站上。
7：
与就业老师保持联系，参加学校内部招聘会。
8：
从相关的大学生就业网站上搜索合适的简历，约见面试。
9：
参加校园内部企业宣讲会。
10：
与各高校的MBA联合会建立良好的关系，在内网上发布一些招聘信息，请老师推荐合适人才
11：
通过与大学生的接触发放相关的大学生需求调查表，对当今学生的一些期望值进行调研。
12：
还可联系一些职业培训机构的老师推荐就业。
6分解策略6针对新员工进行价值观和工作方法的培训
详见培训方案
7分解策略7整合社会上的员工测试机构，为国盾提供专业测试资源
请用人部门挑选相对符合任职条件的员工对现有测评试卷进行试测，根据试测结果调整测评试卷。
对于没有测评试卷而专业性又较强的岗位，请用人部门给予完成的时间节点并写入周计划接受考核。
研究不同岗位的特性，总结关键胜任能力，搭建能力模型，在结构化面试记录表中添加能够测试岗位关键胜任能力的问题。
将工作中的问题，逐渐纳入各岗位的面试、笔试问题中。
各用人部门。
不定期收集整合社会上的一些测试题目，选择合适的试题纳入测评体系。
李尤
与专业测试机构联系，试用、购买合适的测试。
8分解策略8建立各地招聘机构，配合项目发展需要招聘员工
收集分公司招聘需求
和用人部门协商排除所需招聘岗位的轻重缓急。
明确招聘岗位的岗位职责、任职条件。
明确各招聘岗位的薪资范围。
收集各地区不同的招聘渠道。
如各地人才市场，招聘网站、招聘报纸、中介机构等。
与其建立联系，将信息进行汇总。
根据所需的不同岗位，选在合适的外地招聘渠道。
对简历进行筛选、安排初复试，择优录用。
9分解策略9制定有吸引力的薪资
建立外部具有竞争力、内部岗位与薪资相匹配的薪酬体系。
修改试用期的薪酬制定方法。
不拘一格大胆启用年轻人才。
在招聘中收集应聘人员的原薪资情况，反馈到薪酬绩效，并不断调整以适应社会整体薪资情况。
10分解策略10和在公司工作过的员工保持良好的关系，返聘优秀人员。
处理好与离职员工的关系，保持长期联系。
关注员工发展动态。
适时返聘离职的优秀员工。
11分解策略11在公司内部选拔一些合适的人员调岗
步骤1：
在员工跟踪机制中，除有对新、老员工思想动态的了解外，另增加对其目标、兴趣爱好、工作胜任情况等方面的了解，尽可能安排员工做自己想做、喜欢做并有能力做的工作。
2：
在公司发布招聘岗位，鼓励员工报名，竞争上岗。
3：
根据业务发展情况进行工作梳理，调整不合理的岗位设置，对没有岗位的人员或不能满足岗位需求的人员给予重新换岗或劝退。
拉开基层员工、中层管理人员、高层管理人员之间的薪酬差距；
合理调整各层级岗位的考核办法。
六、招聘计划
各部门缺岗情况统计
根据公司规划据统计目前共缺岗112人，其中总经办2人，总务部2人，财务部2人，公众网项目部14人，其中策划组4人；
编辑组1人；
广告组9人。
会员中心37人，连锁运营部公安项目组36人。
药监项目8人，其中健康产业项目组2人；
药品批发企业项目组2人；
会员发展项目组2人；
药品远程监管项目组2人。
特设项目部1人。
SP项目部3人。
会员管理部16人。
卡部2人。
研究发展部1人。
产品引进开发部3人。
数据挖掘部1人。
技术中心10人。
研发部6人。
技术服务部1人。
质控部3人。
其中经理及以上缺：
27人
分别为：
行政总监，品质管理部经理，财务总监，卡部经理，网站策划部经理，网站编辑部经理，网站产品引进经理，网络产品销售经理，网络广告经理，内勤部经理，区域经理，分公司经理3名，渠道部经理，销售管理部经理，特种设备销售经理，SP项目经理，SP运营经理，SP产品经理，产品开发部经理，数据挖掘部经理，项目经理，测试经理，技术经理，质控部经理，质量经理
主管缺：
17人
总务部主管，财务主管，网站产品主管，网站产品引进主管，网络产品销售主管，网络广告主管，宣传主管，技术实施主管，健康类产品引进主管，健康类会员发展主管，产品引进主管，会员发展主管，系统建设主管，呼叫中心主管，银行合作主管，产品开发主管，产品引进主管
员工缺：
68人
网站产品专员，网站分析师，网站产品引进专员，网络产品销售专员，网络广告专员，区域培训督导，信息专员，商务助理，培训讲师，产品引进专员，会员发展专员，系统建设专员，物流调度专员，信息管理专员，培训专员，座席组长，座席10人，服务质量管理员，积分专员，营销策划师，系统架构师，系统设计与设计师，高级程序员（SP
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