战略激励性薪酬的设计与应用(第二天)资料下载.pdf

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薪酬设计技术篇你的心有多高，学习的路就有多长你成长的朋友崔晓光：

158107511005基于薪酬包的薪酬体系设计薪酬包与付薪哲学薪等薪级表的设计浮动工资的设计绩效与薪酬晋升关系设计你的心有多高，学习的路就有多长你成长的朋友崔晓光：

158107511006概念界定及应用“薪酬薪酬包”薪酬体系是包”薪酬体系是根据员工的绩效考核结果对绩效工资（浮根据员工的绩效考核结果对绩效工资（浮动工资）进行上下浮动的一种弹性薪酬体系动工资）进行上下浮动的一种弹性薪酬体系。

通过设定绩效工资（浮。

通过设定绩效工资（浮动工资）在工资包中的比例，以及绩效工资部分根据当期绩效考核结动工资）在工资包中的比例，以及绩效工资部分根据当期绩效考核结果上下浮动的幅度大小，实现对员工的激励。

果上下浮动的幅度大小，实现对员工的激励。

薪酬包薪酬包=固定工资固定工资+绩效工资（浮动工资）绩效工资（浮动工资）该工资体系应用的建立在该工资体系应用的建立在“绩效管理体系”的基础上，并的基础上，并具有广具有广泛的适应性，尤其是业绩容易量化及与公司业绩关联度较大的岗位。

泛的适应性，尤其是业绩容易量化及与公司业绩关联度较大的岗位。

158107511007薪酬包与付薪哲学三大价值导向与三种薪酬体系图三大价值导向与三种薪酬体系图个人价值岗位价值贡献价值绩效工资岗位工资技能工资三大价值导向三种薪酬体系你的心有多高，学习的路就有多长你成长的朋友崔晓光：

158107511008工资包与付薪哲学三大价值导向与三种薪酬体系图三大价值导向与三种薪酬体系图工资包固定工资浮动工资津贴补贴基本工资体力消耗费用消耗个人业绩企业业绩个人价值岗位价值决定因素你的心有多高，学习的路就有多长你成长的朋友崔晓光：

158107511009工资包薪酬体系设计程序薪等薪级表设计（薪酬结构）绩效（浮动）工资占比设计绩效工资浮动比例设计绩效与薪酬晋升关系设计你的心有多高，学习的路就有多长你成长的朋友崔晓光：

1581075110010薪等薪级表的设计薪等薪级表的设计是薪酬晋升设计的薪等薪级表的设计是薪酬晋升设计的基础和依托基础和依托，是工资是工资包的薪酬设计的基础性工作包的薪酬设计的基础性工作。

注意事项：

人工成本分析和和岗位价值决定了企业能给多少，决定了企业能给多少，薪酬调查和和薪酬策略决定了企业愿意给多少，二者的有效结合才能真正决定了企业愿意给多少，二者的有效结合才能真正制定切合实际的薪资等级表。

制定切合实际的薪资等级表。

1581075110011薪酬纵向结构设计基本构成要素薪酬幅度薪酬重叠程序最高值中值最低值最高薪酬线中位薪酬线最低薪酬线薪酬水平你的心有多高，学习的路就有多长你成长的朋友崔晓光：

1581075110012薪等薪级表的设计步骤第一步：

确定薪等（几个宽带）第二步：

确定各薪等的金额第三步：

确定各薪等金额的上下限（薪酬幅度）第四步：

确定同一薪等的等级数第五步：

确定薪级差额第六步：

形成薪等薪级表你的心有多高，学习的路就有多长你成长的朋友崔晓光：

1581075110013步骤一：

确定薪等，根据职位评价点数得出表一。

表一：

某公司薪等与岗位对照表表一：

某公司薪等与岗位对照表你的心有多高，学习的路就有多长你成长的朋友崔晓光：

1581075110014步骤二：

确定各薪等的金额（中间值），并对问题职位的中间值进行调整。

图一：

某公司薪等与薪资金额对等曲线图一：

某公司薪等与薪资金额对等曲线你的心有多高，学习的路就有多长你成长的朋友崔晓光：

1581075110015步骤二：

表二：

某公司职位中间值与市场水平比较表二：

某公司职位中间值与市场水平比较你的心有多高，学习的路就有多长你成长的朋友崔晓光：

1581075110016步骤三：

确定各薪等的金额的上下线。

图二：

某公司薪资金额上下线对应曲线图图二：

某公司薪资金额上下线对应曲线图你的心有多高，学习的路就有多长你成长的朋友崔晓光：

1581075110017等等656543654321654321654321432121每等可划每等可划66级。

级。

根据企业情况，可划根据企业情况，可划44级或级或55级或级或77级、级、88级。

步骤四：

确定同一薪等的薪级数。

图三：

薪等薪级表示例图三：

薪等薪级表示例你的心有多高，学习的路就有多长你成长的朋友崔晓光：

1581075110018步骤五：

确定薪级差额依据：

根据各自不同的企业文化来确定依据：

根据各自不同的企业文化来确定（前小后大）（前小后大）（前大后小）（前大后小）（平均极差）（平均极差）你的心有多高，学习的路就有多长你成长的朋友崔晓光：

1581075110019步骤六：

形成薪等薪级表表三：

某公司薪等薪级对照表表三：

某公司薪等薪级对照表你的心有多高，学习的路就有多长你成长的朋友崔晓光：

1581075110020绩效工资占工资总额比例设计讨论：

设计绩效工资占工资总额的比例需考虑哪些因素？

1581075110021总的原则：

基于不同类别的岗位与企业业绩的关联程度。

“关联程度越大占比越大”你的心有多高，学习的路就有多长你成长的朋友崔晓光：

1581075110022情况一：

从管理层级上看，职位越高关联程度越大（北京）（北京）某软件公司区域各级人员现行绩效奖金工资包占比某软件公司区域各级人员现行绩效奖金工资包占比你的心有多高，学习的路就有多长你成长的朋友崔晓光：

1581075110023情况二：

不同类型岗位绩效工资薪酬包占比不同上山型以业绩为主参考占比50%平路型以职能为主参考占比35%25%下山型以技术为主参考占比12%25%你的心有多高，学习的路就有多长你成长的朋友崔晓光：

1581075110024情况三：

企业发展不同阶段开始期成熟期更新期开始期成熟期更新期固定薪酬低竞争性低浮动薪酬高竞争性高你的心有多高，学习的路就有多长你成长的朋友崔晓光：

1581075110025绩效工资浮动比例设计案例讨论：

案例讨论：

绩效工资1000900800700600等级系数【100-95%）

【95-90%）

【90-85%）

【85-80%）

【80-60%）你的心有多高，学习的路就有多长你成长的朋友崔晓光：

1581075110026设计比例的原则：

设计比例的原则：

有了有了浮动工资额度后，需要相应设计该额度随浮动工资额度后，需要相应设计该额度随个人绩效考核结果进行浮动的规则，个人绩效考核结果进行浮动的规则，一般是需要设计成可以上下浮动并尽量体现奖多罚少的原则。

案案例让员工感觉公司是在通过绩效考核这个工具变相例让员工感觉公司是在通过绩效考核这个工具变相扣员工的工资，这相应的降低了绩效工资的激励性。

扣员工的工资，这相应的降低了绩效工资的激励性。

1581075110027解决方案方案一：

方案一：

绩效等级A等B等C等D等E等等级系数150%120%100%80%60%你的心有多高，学习的路就有多长你成长的朋友崔晓光：

1581075110028解决方案方案二：

方案二：

1581075110029各抒己见讨论：

请思考还有没有其它的解决办法？

都打高分怎么办？

1581075110030绩效与薪酬晋升关系设计一定的工作周期后，员工总希望自己的薪酬能获得一定的晋升，除了应对物价上涨而对全体员工进行调薪外，公司一般不会满足员工的加薪需求，能够获得加薪晋升的员工一定是在贡献和能力方面表现比较突出的员工。

基于工资包的薪酬设计中应该明确这种关系，让员工能看到希望，即贡献和能力提升到什么程度的情况下，可以获得薪酬的晋升。

1581075110031某公司绩效考核与工资调整一览表你的心有多高，学习的路就有多长你成长的朋友崔晓光：

1581075110032薪薪级级绩效矩阵：

B你的心有多高，学习的路就有多长你成长的朋友崔晓光：

1581075110033工资包薪酬体系的优缺点优点：

优点：

及时激励，实现公司业绩和员工业绩有效关联，有助及时激励，实现公司业绩和员工业绩有效关联，有助于企业建立绩效导向的运作模式和价值观念，具有战略激于企业建立绩效导向的运作模式和价值观念，具有战略激励性。

励性。

缺点：

如果绩效计薪因素与战略结合不紧密，而或者紧密但如果绩效计薪因素与战略结合不紧密，而或者紧密但标准不客观，都难以达到战略激励效果。

标准不客观，都难以达到战略激励效果。

1581075110034教学互动：

请大家献策问题一：

问题一：

在管理中出现超级干才，如何激励？

问题二：

职能部门的工作离利润较远，如何挂钩才能起职能部门的工作离利润较远，如何挂钩才能起到战略激励作用？

到战略激励作用？

问题三：

研发人员对战略的贡献可能短期不容易发现，研发人员对战略的贡献可能短期不容易发现，如果从长期看贡献很大，怎么平衡？

如果从长期看贡献很大，怎么平衡？

问题四：

目标谈判上下级讨价还价问题怎么解决？

1581075110035高效驱动式薪酬体系设计驱动式薪酬的设计原则职级与薪酬对照表员工升降与淘汰的标准提成奖金化你的心有多高，学习的路就有多长你成长的朋友崔晓光：

1581075110036驱动式薪酬的设计原则职位越高，拿钱越多！

1581075110037职位调查设计管理规则确定职级确定职等职位分类职位分析通过通过工作职工作职位（岗位（岗位）调位）调查表或查表或访谈等，访谈等，进行职进行职位摸底、位摸底、调查调查建立建立工作职工作职位说明位说明与描述与描述确定确定任职任职资资格。

格。

依据依据工作性工作性质及特质及特征的相征的相近确定近确定职位族职位族进行进行分类分类确定确定职