绩效考核管理制度010Word格式.docx

绩效考核管理制度010Word格式.docx

《绩效考核管理制度010Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核管理制度010Word格式.docx（3页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。

2、时效原则：

员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

3、反馈原则：

在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。

第三条考核适用对象及周期本公司考核为季度、中期及年度考核，适用于所有部门经理、区域经理、主管、站长。

第二章考核组织与分工第四条绩效考核相关部门职责及分工部门工作分工传达解释公司的战略目标、经营策略和绩效衡量的标准总经理绩效循环启动之前进行正式的持续沟通和反复强调为实现目标提供资源保证，包括为培训和发展提供必要的支持财务部依据公司整体战略目标、经营策略编制企业整体财务预算2

绩效考核管理制度北京亿安天下网络科技有限公司与各部门沟通、协商确定部门各项财务预算的指标和标准全程监控各部门财务预算指标达成情况并时实预警考核各部门财务指标完成情况，并形成财务分析报告制定绩效管理规程、考评政策、规范表格，确定考评办法及相关细则负责绩效管理循环的日程安排，组织考核人力资源部绩效考核结果的汇总和报告监督绩效管理体系的运行，更新绩效管理及考评体系负责与下属共同制定绩效计划和目标负责合理分配工作任务及目标各部门负责人配合财务部门做好各本部门的各项预算积极配合推进绩效管理系统的实施以提升企业的核心竞争力第三章指标体系建立第五条公司绩效考核指标1.销售部门、社区运维部是按企业战略要求，建立以完成企业总体KPI指标为主要目的，同时强调公司制度的有效执行，所以采用关键绩效指标及制度考核相结合的考核方式。

销售部门KPI指标体系构成（商企销售部、项目拓展部）：

指标类别指标定义考核权重40%主要工作任务指标部门营业收入的完成指标30%主要预算指标当期费用、利润指标10%执行公司制度指标财务制度、会议制度、人力资源管理制度等执行情况10%上级评价上级对下级当期工作的全面评价10%下级评价下级对上级管理能力的评价销售部门考核周期为季度、年度考核，目标设定的责任人为副总经理、各部门经理。

3

绩效考核管理制度北京亿安天下网络科技有限公司社区运维部KPI指标体系构成：

指标类别指标定义考核权重40%主要工作任务指标新开户数、营业收入的完成指标30%主要预算指标当期费用、利润指标10%执行公司制度指标财务制度、会议制度、人力资源管理制度等执行情况15%上级评价上级对下级当期工作的全面评价5%客户评价当期产生的客户投诉率社区运维部门考核周期为月度调整任务，季度评价考核及年度考核，目标设定的责任人为区域经理、站长。

2.工程部门考核周期为季度、年度考核，目标设定的责任人为部门全体员工。

主要强调已立项工程的如期完成、故障的快速抢修和对施工单位的监督配合，所以采用主要工作任务指标和工作表格回收为主要权重的考核方式。

工程部KPI指标体系构成：

指标类别指标定义考核权重40%主要工作任务指标当期工程按期完成考核指标（立项、维护）工程费用明细、验收单、开通确认单、路由图完备情30%主要工作表格回收指标况考核指标10%财务制度、会议制度、人力资源管理制度等执行情况执行公司制度指标15%上级评价上级对下级当期工作的全面评价5%协作部门评价工作衔接部门给予的评价3.技术部门考核周期为中期及年度考核，目标设定被考核人为公司全体技术人4

绩效考核管理制度北京亿安天下网络科技有限公司员。

考核结果用于调整员工技术等级工资，主要强调技术能力和公司制度执行，协作部门评价相结合的考核方式。

技术部KPI指标体系构成：

指标类别指标定义考核权重40%主要工作技能指标技术能力实际操作考核指标30%主要工作技能指标技术能力书面考核指标10%执行公司制度指标财务制度、会议制度、人力资源管理制度等执行情况15%上级评价上级对下级当期工作的全面评价5%协作部门评价工作衔接部门给予的评价实施考核表见附件：

《北京亿安天下网络科技有限公司部门目标任务预算表――经营目标责任书》销售、运维部门根据考核周期，人力资源部于期初组织公司管理层召开上期经营分析会议，调整确定本期任务指标，各部门责任人于会后3日内填制《北京亿安天下网络科技有限公司部门目标任务预算表――经营目标责任书》签字提交人力资源部、财务部。

第四章考核程序（销售、运维部门）图一经营目标责KPI指标数据来人力资源部汇总任书源相关部门评分绩效反馈绩效考核小组分析总结5

绩效考核管理制度北京亿安天下网络科技有限公司第六条业绩指标的确定1、部门业绩指标确定签订业绩目标责任书，一式三份，主管上级、财务部和组织考核机构即人力资源部各一份（参阅《北京亿安天下网络科技有限公司XX部门目标任务预算表――经营目标责任书》）。

2、公司制度执行指标的设定公司制度执行指标的考核主要目的是增加考核的全面性、强化制度执行、提高团队协作意识。

3、管理能力指标的设定管理能力的考核分为下级对上级的评分、上级给予的评分两部分，分别占总考核结果的10%。

4、服务意识指标的设定服务意识考核旨在加强与客户联系接触广范的部门员工对客户的服务意识，主要以客户投诉率为考核依据。

（每月每部门不超过5次客户投诉为计算基数）5、部门协作满意度考核指标的设定部门协作满意度的考核旨在促进、提高员工协作意识和能力，所占考核权重较小，为部门间提供一个问题沟通和平台。

第七条考核流程（参见图一）1、季度考核于每季结束后，下一季10号前，年度考核于每年度结束后次年10号前，由人力资源部统一组织评分，向指标数据来源部门收集指标数据，内部员工在5号前完成对上级的考核评分，人力资源部于10号前完成汇总考核结果。

2、考核结束后，直接上级要对下级进行面对面的绩效沟通和反馈，明确告诉下属该考核周期内其工作业绩的完成情况，肯定成绩，指出不足，提出问题，共同商讨解决措施，制定绩效改善计划，明确目标及完成时间。

并就面谈内容、员工对考评结果的认同、达成的共识及改善计划等做好面谈记录交人力资源部备案（参见《绩效面谈记录表》）。

6

绩效考核管理制度北京亿安天下网络科技有限公司绩效面谈记录表员工姓名所属部门绩效得分绩效等级面谈记录工作成绩：

工作中的不足和改善的地方：

需领导及公司提供的支持：

是否需要接受相关内容的培训:

对绩效考核有什么意见：

对绩效考核成绩的认同：

下一步工作绩效的改进方向和计划:

其它需要记录的内容：

面谈人签字：

接受面谈人签字：

日期：

第五章考核等级第八条绩效等级根据员工考核最后实际得分，将考核结果分为五个等级评价级别考核得分A优秀90-100B良好80-90（不含）C合格70-80（不含）D有待提高60-70（不含）E不合格60以下7

绩效考核管理制度北京亿安天下网络科技有限公司第六章考核结果应用第九条直接与薪酬和奖金挂钩考核结果运用：

用于员工月度、季度及年度总体工资水平的普调以及部分岗位薪资等级的微调。

员工考核等级与薪资等级调整的对应关系参见下表：

员工绩效等级与薪级调整的对应表薪级调整绩效等级控制幅度（绩效工资）A50％+1档B50％0档C50％-0.5档D50％-1档E50％-2档第十条员工工作岗位的调整及劳动关系的解除连续两个考核周期结束后，被考核人绩效等级均在C级（含C级）以下者，人力资源部对被考核人给予调整工作岗位，在新的工作岗位季度后仍不能完成工作任务者，人力资源部发《解除/终止劳动合同（关系）通知书》，30日内员工办理离职手续。

第七章考核申诉第十一条申诉流程1、在绩效面谈之后，对自己的考核成绩有异议的可以进行投诉，有意见的员工可以向直接上级或人力资源部进行投诉，接受投诉的上级主管和部门在三天内给予明确答复。

2、投诉者可以查阅公开的量化指标统计结果，并允许重新计算复核，如有错误进行修改。

3、对于主观的评价结果，为在最大程度上保证各级人员之间不因为考核问题产生过大的矛盾，一般不允许查阅结果，有两种情况例外，即：

被考核者的等级为A和E级。

处于A、E级的员工要求查阅结果，各级、各类考核者必须出具关键事件记录，做出认真解释，这样就使考核者不能全凭主观判断，必8

绩效考核管理制度北京亿安天下网络科技有限公司须有必要的事件支持。

4、根据调查的结果，对投诉者的考核成绩进行调整。

5、对于如实的考评，结果不予更改。

6、对于不实的考评，要对考评者给予纪律处分。

7、业绩考核后的薪酬相关调整应在决策管理层会议正式决议通过后，方可慎重进行。

第七章考核申诉第十二条其他1、公司可依据经营状况对未尽事宜增加补充制度或修订制度进行修正。

2、本方案经公司管理层会议讨论通过，经会议批准从2012年7月1日起试行。

9

THANKS!

!

致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等

打造全网一站式需求

欢迎您的下载，资料仅供参考