论中小企业的薪酬现状与设计资料下载.pdf
《论中小企业的薪酬现状与设计资料下载.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《论中小企业的薪酬现状与设计资料下载.pdf（5页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
中小企业?
薪酬?
现状?
设计?
中图分类号?
文献标识码A?
收稿日期:
2010#10#16?
作者简介:
范恩辉,吉林工商学院工商管理分院讲师,硕士。
研究方向:
企业管理。
1?
欧美国家中小企业薪酬现状欧美国家公司内部工资制定的基础是职务分析,不同级别的工作,不同专业工种,不同性质的岗位,不同经历的经理,有着不同的工资水准,公司在制定政策时的重要考虑是工作的内涵以及该工作对公司经营绩效所做出的贡献,工资制度的基本目标是激励员工的工作积极性以及对公司的忠诚性。
美国公司管理阶层注重个人表现,不搞论资排辈。
优秀员工与落后员工之间的工资福利差别相当大,高层经理层的工资待遇与普通员工的工资待遇可以相差几十倍,不同工种之间的工资差别也不小。
在奖励制度方面名目繁多。
尤其突出的是高层经理层的奖励制度。
一般来讲,美国公司的奖励制度包括奖金,利润分成,收益分成,高层经理短期奖金（奖金为年薪的25%左右）,高层经理长期奖金,其中包括:
股票期权,股票增值计划,工作完成奖励,有限股票计划等等。
这些奖励计划对激励中高层领导实现自我价值,努力积极工作,不断增加公司的收入和价值起了较大的作用。
另一方面,欧美企业涉足的行业趋于多元化。
因此,与发展中国家相比,欧美中小企业员工工资普遍高于发展中国家的中小企业。
此外,欧美企业的定位较高,往往需要一些高端的人才,并且这些高端人才承受着巨大的商业竞争压力,因此欧美企业更倾向于用高薪刺激员工尤其是一些高级管理人员。
在福利待遇方面,欧美企业更大方,而发展中国家的更平均;
在员工的培训上,欧美企业出手显然更为大方,调查显示,欧美企业对于管理层、专业人员以及一般员工每人每年的培训支出分别为3000元、2000元和800元,而发展中国家的企业分别为2000元、800元和200元。
在休假制度的设置上,按职位与服务年限设置休假时间长短的欧美企业占受访问者总数的15?
4%,仅按服务年限设置的占69?
2%,仅参照#27#第12期（总第206期）2010年12月工业技术经济JournalofIndustrialTechnologicalEconomicsNo?
12（General,No?
206）Dec?
2010职位设置的占7?
7%,而无论服务年限和职位将所有员工一视同仁的占7?
7%。
在发展中国家的企业中,82?
3%的企也只参照服务年限设置休假制度,不参照职位或服务年限设置的只有17?
7%,显然,企业文化中更看中员工的资历,为公司服务年限越久,无论是在什么职位上,都能得到足够的休假时间。
在住房福利项目设置方面,发展中国家的企业和欧美企业相差不大,在某些项目的设置上,倒是发展中国家的企业表现更为突出,在所有接受调查的企业中,有17?
6%的日企为员工设立了补充住房公积金,而仅有7?
9%的欧美企业设置了这个项目。
在住房津贴的设置上,与欧美企业的比例较为接近。
流失率:
发展中国家的饭碗更稳定。
虽然收入上不及欧美企业,但工作稳定,对员工的要求也不高。
只要没犯多大错误,公司是不会轻易炒员工!
鱿鱼的,而欧美企业的优胜劣汰则是十分残酷的,员工就需要随时提防被!
炒鱿鱼的危险,流失员工中有将近50%的员工是被动离开工作岗位。
因此,欧美国家的薪酬现状是!
优胜劣汰制的。
2?
我国中小企业薪酬现状改革开放近30多年来,我国中小企业和民营经济发展迅速,取得了重要的成就,成为我国经济社会发展中的重要力量。
尽管中小企业在我国国民经济发展中功不可没,但人才流失成为影响企业发展的大问题。
人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面,但是薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。
中华英才网对薪资的满意度进行调查发现:
中小企业员工认为薪酬待遇!
不错,我非常满意的仅占0?
63%;
认为!
一般,不太满意的占59?
73%（如表1）,这不仅反映了我国中小企业在薪酬待遇上缺乏吸引力难以留住人才,更反映出中小企业在薪酬设计上存在着严重问题。
表1?
资薪满意度调查表公司性质对目前薪酬的看法不错,我非常满意（%）还行,我满意（%）我比较满意（%）一般,不满意（%）太少,与付出相差太多（%）国有企业0?
7310?
454?
5756?
9727?
28事业单位1?
2012?
074?
2155?
1027?
42中小企业0?
6313?
314?
7659?
7321?
58外?
企1?
3318?
986?
6656?
6816?
36政府机关1?
8311?
384?
2255?
4127?
16中外合资1?
3217?
3018?
555?
9056?
92?
从我国中小企业的实际情况看,在实行了岗位工资制的企业中,其岗位的界定和评价方面仍然存在一些误区,其作为基本薪酬决定依据的,不是真正意义上经过分析和评价之后所确定的岗位。
除此之外,一些公司把学历、年龄甚至外貌的因素也考虑在薪酬中。
中华英才网最新的调查显示:
表2学历年薪平均数（元）年薪中位数（元）MBA6824554000硕士6594857600博士6157346000本科4324435000大专3014724000大专以下2072915600#28#第12期（总第206期）2010年12月工业技术经济JournalofIndustrialTechnologicalEconomicsNo?
2010表3年龄年薪平均数（元）年薪中位数（元）20岁以下135921180021252433119200263041184350003135541244200036405701942000414556530410004650528964000050以上4712736000表4单位性质年薪平均数（元）年薪中位数（元）外商独资和外企办事处4758536000中外合营4133032000国有企业3335124000私营、民营企业3189924000政府机关2759629000事业单位24787180002?
薪酬管理缺乏战略规划薪酬体系的战略规划就是要将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略有机结合起来,使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
许多中小企业（尤其是正处于创业期的中小企业）即便能意识到企业薪酬关系到高素质人才的吸纳、潜质提升与潜力激发,也极少将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。
员工薪酬的评定缺乏公平度一方面,很多中小企业没有科学完善的薪酬标准和薪酬体系,员工的薪酬通常是由企业主根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定,随意性较大,很难保持前后的一致性,结果往往会导致企业内部员工的薪酬水平较为混乱。
企业内部薪酬标准的不规范,使员工产生强烈的不公平感,会挫伤员工的积极性。
另一方面,忽视了薪酬评定程序的公平性。
在他们看来,只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当,或与他们对企业的贡献相当,薪酬框架的设计与操作是暗箱操作还是公开进行并不重要。
这种暗箱操作的做法使员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性,从而使薪酬制度起不到原有的激励效果。
由此可见,大多数中小企业在设计薪酬时既没有注意到结果的公平度,又没有注意到程序的公平度。
3?
忽视了薪酬体系中!
内在薪酬的作用广义的薪酬可以分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。
内在薪酬的具体形式有:
（1）参与决策的权利;
（2）能够发挥潜力的工作机会;
（3）自主且自由地安排自己的工作时间;
（4）较多的职权;
（5）较有兴趣的工作;
（6）个人发展的机会;
（7）多元化的活动等等。
外在薪酬与组织的货币、实物等方面的支出直接相关。
前者是员工从工作本身得到的满足,它一般无需企业耗费什么经济资源。
后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西,它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。
当员工在企业得到的内在薪酬较低时,客观上要求以相对较高的外在薪酬做出补偿。
这暗示着当企业外在薪酬的竞争力较差时,企业可在内在薪酬方面给予一定的补偿。
中小企业主一般理解的薪酬就是我们所说的!
外在薪酬,而忽视!
内在薪酬。
4?
较低的薪酬水平缺乏市场竞争力中小企业给予员工的薪酬水平普遍较低,人力资源市场上缺乏竞争力,使中小企业很难从人才市场上吸引和留住所需的优秀人才。
一方面,由于多数中小企业受到发展规模的限制,难以承受过高的人工成本,即便是面对企业所急需的人才,也无力支付较高的薪酬,造成中小企业整体薪酬水平大大低于市场水平。
另一方面,在观念上,某些中小企业主认为员工都是好吃懒做、好逸恶劳的,因此不给予员工高工资。
企业薪酬水#29#第12期（总第206期）2010年12月工业技术经济JournalofIndustrialTechnologicalEconomicsNo?
2010平较市场水平明显偏低,一方面会造成人员严重流失,不利于公司内部的稳定;
另一方面也不利于吸收高素质人才的加入。
5?
模糊薪酬缺乏透明度在一些中小企业中员工的薪酬往往是保密的,企业主把薪酬支付的权利牢牢地控制在自己的手中,每个人应该得多少都由企业主偷偷地发放。
在某些中小企业,有时不仅奖酬在一定程度上是模糊的,基本薪酬有的部分在一定程度上也是模糊的。
保守薪酬秘密的做法一方面固然可以避免企业内部成员互相攀比、消除某种程度的不公平感以及高薪酬与低薪酬二者之间的对立,但也可能造成企业内员工对老板的猜忌,使员工有身处局外的感觉,造成企业内员工之间、员工与老板之间的摩擦,极大地增加了企业人力资源的摩擦性耗费。
6?
员工的薪酬晋升渠道不畅中小企业的员工在薪酬确定后,在将来的工作中是否能够加薪,通常仅凭企业主的意志,而没有一套科学完善的薪酬晋升机制,员工对自己的薪酬增长的预期不明确,这就大大的挫伤了员工的工作积极性,从而致使员工缺乏工作动力。
中小企业目前的数量正在逐渐增加,在我国经济发展中扮演着越来越重要的角色。
如果在企业的发展过程中,不能很好地设计薪酬制度,就无法吸引和留住优秀人才,企业的人才发展就跟不上企业的发展,最终将影响到企业的长期发展。
中小企业薪酬的设计薪酬的设计对中小企业的发展有着持续不断的影响力,无论是中小企业的长远发展还是对员工的激励,都有着不可替代的作用。
因此,企业在进行薪酬设计必须遵循以下3条原则:
物质激励与精神激励相结合的原则从企业员工角度来讲,薪酬是员工从企业获得相对满足的过程,也是维持基本生活、提高生活质量的根本基础。
其次,从企业自身的角度来讲,不仅需要有一定保障性的薪酬留住人才,减少企业员工的负向流动更需要有一定竞争力的薪酬吸引人才,产生强有力的员工向心力及员工的正向流动。
通常情况下,物质激励报酬会在短期或者中期范围内发挥作用,激励员工、调动员工的积极性。
但物质激励报酬仅仅是暂时的,并不能在企业长期发展中起到至关重要的作用。
精神激励报酬对员工的激励才是长期的、根本的、更加有效的。
因此,企业在设计薪酬体系时应把物质激励与精神激励相结合来激励员工,使其感受到自己价值的存在,同时,看到自身的发展前景,这样员工才会为企业努力工作。
固定薪酬与浮动薪酬相结合的原则企业在薪酬体
升级会员 