加强心理疏导和人文关怀教学文案Word下载.docx

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　　事实上，党的十七大报告早就将“以人为本”作为科学发展观的核心，体现了党全心全意为人民服务的根本宗旨。

党的一切奋斗和工作都是为了造福人民。

要始终把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点，尊重人民主体地位，发挥人民首创精神，保障人民各项权益，走共同富裕道路，促进人的全面发展，做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享。

　　因此，营造稳定和谐的发展环境成为解决上述命题的首要任务。

分析企业发展特点，解读员工心理特性，构建和谐的企业文化环境，有效开展心理疏导和人文关怀变得非常必要和迫切。

这对深化企业改革、推动企业健康发展、缔造和谐企业具有深远意义。

第1章开展心理疏导和人文关怀的背景和意义

1.1从几个案例看当代员工心理嬗变

　　——2006年5月28日晚，深圳某公司员工胡某因病毒性脑炎死亡。

之前胡某经常在公司加班加点，打地铺过夜。

之后的2007年、2008年，该公司相继有4名员工自缢或坠楼身亡，他们生前均透露工作压力过大。

在万人艳羡的世界最大电信供应商企业，究竟有人承受不住如此的生命之重。

　　——2010年以来，深圳某公司相继发生非正常死亡事件，先后10余名年轻员工选择跳楼方式终结生命，上演了震惊中外的“十三跳”。

事后，该公司采取一些积极方式为员工加薪，但不知生者何感，而死者已经不再。

　　——2007年，地处贵州的某三线企业员工因集体团购住房6年未收到住房而围堵自家厂大门，形成群体事件，惊动中央高层领导使住房基本得到解决。

　　——某基地政策破产对职工安置不妥，造成职工长期围堵政府办公场所进行上访、封堵公路等群体事件。

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　　上述几个案例凸现一个问题，就是作为弱势群体的职工在面对工作或自身利益时，采用了极端的手段来达到极端的解决目的。

深圳公司的鲜血是让人痛心疾首；

三线企业员工的极端行为虽然维护了自身权利，但却消耗了自身内部元气；

三线研究所为何留不住人才，除了地域的影响，与自身的人文环境不无关系。

设想如果以上几家单位具有良好的人文关怀环境，及时发现员工存在的异常行为或身体反应，肯定不会出现那么多年轻生命的早逝。

如果某基地的政策性破产多为员工的利益着想，或者与员工进行充分必要的沟通，也必不会出现长久上访的不安因素；

这些均体现出弱势群体的无法、无助和无奈，他们的处境需要关怀和支持！

　　上述几个案例可以透视出一些现代企业中不可忽视的问题：

　　——工作环境和压力正使员工的心理变得极度脆弱；

　　——改革和发展导致企业与外部利益发生局部冲突，进而演变成为企业与职工、职工与企业的不和谐；

　　——职工与企业不和谐制约企业发展。

　　“物不平则鸣，人不平则怨”。

以上种种现象和问题的存在，使员工的精神压力也随之加大，压力如果得不到有效的缓解和释放，会使人产生剥夺感、焦虑感、挫败感、不公正感等负面情绪。

特别是当事情不遂人愿时，更容易产生焦躁、郁闷、激愤甚至仇恨等情绪。

这些对员工的身心健康、企业的可持续发展、社会的和谐安定都将产生不可低估的消极作用。

　　因此，在我们的思想政治工作中必须加强人文关怀和心理疏导，帮助员工解决思想困惑与矛盾，疏导情绪，保持心理平衡和内心和谐，营造和谐融洽的人际关系环境，实现员工与企业的和谐发展。

1.2开展心理疏导与人文关怀的意义

　　党的十七大报告中指出，“加强和改进思想政治工作，要注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系”。

对于企业中从事思想政治工作的人而言，明确开展心理疏导与人文关怀的意义尤为重要。

　　开展心理疏导和人文关怀是企业实现快速发展的根本需要。

员工是推动企业发展的原动力。

企业的发展归根结底必须落实到人的发展。

在企业发展的不同环境和阶段，如何协调好员工对企业变化而产生的心理变化成为推动发展的必修之课，而营造良好的人文氛围对员工认同发展战略目标、与企业和谐共进将产生文化的根本性影响。

　　开展心理疏导和人文关怀是企业实现稳定的重要途径。

作为企业，尤其是支柱性企业，最重要的是大局稳定，最难得的是人心思齐。

注重通过人文关怀和心理疏导的工作思路和手段，既能实现对广大员工物质生活的关怀，也能实现对广大员工精神生活的关怀。

关注职工个体独特性、深层次情感，走进他们的心灵深处，做到以理服人、以情感人。

通过人文关怀和心理疏导，解疑释惑、化解矛盾、理顺情绪，帮助员工走出心理困境，保持积极健康、昂扬向上的心态，使他们蕴藏在心底的巨大潜能喷薄而出，促进生产经营的顺利进行。

　　开展心理疏导和人文关怀是构建和谐企业的必然要求。

构建和谐企业，是我们完成“全面建设小康社会”历史使命的重要保障。

广大员工作为企业的主体以及和谐企业建设的主要力量，对企业改革发展和稳定工作举足轻重。

在思想政治工作中注重心理疏导和人文关怀，关注员工的身心健康，激发他们成长成才的内在需求，是构建和谐企业的必然要求。

　　开展心理疏导和人文关怀是践行科学发展观的具体体现。

科学发展观把“以人为本”作为核心。

“以人为本”意味着要遵照人性的基本规律，理顺人与社会的关系，确立人在社会中的中心地位，将人的发展视为社会发展的主题和核心，优化人的生存环境、提高人的生存质量、确立人的主体地位、实现人的全面发展。

当前，在深入学习贯彻科学发展观抓整落实回头看的时候，我们更应坚持“科学发展上水平，人们生活得实惠”的标准，促进企业关系和谐，职工生活幸福。

第2章员工与企业的关系初探

2.1企业与员工的关系模式和员工心理

2.1.1员工是企业的主人，企业是员工的支柱

　　这种关系模式是国有企业一直倡导的模式。

从建国初期到改革开放之前，中国处在一个物质生活及其匮乏的时期，在这段计划经济时期，社会安定，人民生活需求不高，精神世界相对单纯。

企业为员工提供了所有生活保障——医疗、住房、养老等社会义务，尽管不是很丰富，但却很平均。

改革开放后，国有企业开始艰难的改革探索。

但我们一直倡导员工要做企业的主人翁，要以主人翁的姿态推进市场经济改革。

实践证明，早期“乌托邦式”的计划经济不可能大幅度提高生产力，企业不可能有足够的发展动力。

但这种模式还存在于个别企业或者存在于一些企业的个别部位，成为推进现代企业制度改革的绊脚石。

　　　这种模式下，员工具有强烈的归宿感和安全感，这似乎成了他们自豪和幸福的源泉。

时至今日，一些年长的员工还在念念不忘当时的“幸福时光”，同时唾骂打破了这种格局的改革，在新的革新中滋生是非，制造事端，百般阻拦。

2.1.2员工是企业的工具，企业是员工的手段

　　这种模式由前一种模式演变而来，是改革开放后的主要模式。

从上世纪80年代开始，我国实行国有企业制度改革，改变大而全小而全、企业办社会的经营管理模式，把企业从繁杂的社会功能中解放出来，从事单纯的生产经营活动。

到上世纪90年代，随着市场经济深入，企业纷纷建立起“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。

职工不再是计划经济意义上企业的主人，从现代企业制度角度看只是单纯的被雇佣者。

同时，随着外资企业与民营企业的快速发展，它们成了解决社会就业问题的重要途径，农民工、大中专毕业生多会于此，但他们的关系也是纯粹的雇佣关系。

　　这种模式下，员工是消极的。

他们主观上把自己当成企业盈利的工具，工作只是一种谋生手段。

企业和职工的关系变得相对单一。

在缺乏有效激励的企业，职工情绪低落，产生深刻的失落感；

在激励过当的企业，职工殚精竭虑，产生严重的价值观扭曲。

如果没有一种关系纽带，两者很难达到和谐。

所幸国有企业内的党、工、团担当了这个角色，而一些民营、外资企业也成立相应的组织来丰富这种关系。

2.1.3员工是企业的过客，企业是员工的驿站

　　进入新世纪，受高校扩招、农民工大举进城和金融危机的影响，中国的就业形势日趋严峻。

一些原来在人才竞争方面处于劣势的企业借机进行人才储备，大批招入毕业生；

此时的大中专院校毕业生，没有好的去处，正好有人收留，双方一拍即和，很快达成劳资意愿。

这种关系往往演变成“企业落花有意”，而“员工流水无情”。

这些员工的骨子里只把自己当成过客，借此偏安一栖，择机抬腿就闪。

这种情况在国有企业时有发生，而尤其以地理位置偏远而企业声名不噪者为甚。

　　这种模式下的员工过客心理，常使企业处于表面的繁华，看似热闹非凡，实则一无是处。

事实还证明，这些过客往往成为“食客”，一开始谋划如何闯荡天涯，时间一长意志就消磨殆尽。

企业留下的人，多半是眼高手低，拿着工资吃饭，放下筷子骂娘，认为企业不好，荒废自己，而恰恰是他本人迷失自我，辜负企业。

2.1.4员工是企业的主体，企业是员工的家园

　　这是标准的期望模式。

在现代企业中，人是企业的主体，体现在两个方面，人不但本身是第一生产力，更是生产力的创造者和驾驭者。

企业的最终价值体现在人上，员工离不开企业，企业离不开员工，企业与员工之间是共赢的合作关系。

　　这种模式下，员工高度自觉，他们把企业当家，有高度的激情，通过自身进步推动企业发展，通过企业发展来完成自我的实现。

这样的员工具有阳光心态、魅力人格和责任人生。

我们正是需要建设这样一种发展模式。

2.2员工心理问题的基本成因

在上述几种关系模式下，员工的心理问题成因可以简要归结如下：

　　——社会发展与个人成长不对称。

改革开放以来，中国发展速度惊人。

企业要适应社会发展速度，不得不顺应改革潮流，从机制体制和管理模式上不断创新。

此时，一部分企业原来的员工跟不上形势，赶不上潮流，思想、业务和技能被不能适应新的工艺和技术需求，成为下岗、内退对象。

而一部分新员工，虽然拥有深厚的学历背景，但不能摆正持续学习态度，他们也跟不上企业发展的步伐。

这种不对称造成员工产生强烈的失落感、自暴自弃。

　　——社会现实与个人期望不吻合。

青年职工尤其是刚刚毕业的大中专院校学生，对自己的未来期望值较高，他们自我感觉良好，常常把自己当成人才看待。

结果步入工作岗位，待遇不理想，工作也不好干。

他们产生犹豫和彷徨，怀疑自身价值，眼高手低，难于自我突围。

　　——社会心理与个人情绪不相容。

当今社会常在崇拜某些职位的同时，鄙视另一些职业。

人们惯于关注自己的社会地位，尤其易于鄙视自己的职业，这是典型的这山望着那山高的心理，也是一种攀比心理。

这种现象常常导致行为人无端的不平衡，滋生仇视或消极情绪。

导致自己的职业干不好，别的职业又不去干，到头来是什么都干不好。

　　——社会压力与个人承受不适应。

当前，员工的生存压力空前严重。

住房、婚恋、家庭、教育、医疗成为每个普通职工的心病。

虽然国家正在开展旨在提高民生的社会建设，但应该实事求是的看到，普通员工的生存状态不容乐观。

他们往往靠干巴巴的工资赡养父母、支撑家庭、抚养子女，还得靠工资按揭住房，维系迎来送往的日常社会关系，生活是相当拮据的。

这中间实际存在一个简单的资金链问题，如果一个双职工家庭的工资勉强维持这种收支平衡，那么其中只要有一个出现不良状况（比如降岗或失去劳动能力），平衡马上破裂，继而发生的就是关联整个家庭相关事务的崩溃。

一个有责任的员工，自然少不了这些近忧和远虑。

压力，成为他们不能承受之重。

　　——社