TTT系列教程16页精选文档Word格式文档下载.docx

TTT系列教程16页精选文档Word格式文档下载.docx

《TTT系列教程16页精选文档Word格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《TTT系列教程16页精选文档Word格式文档下载.docx（16页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

”幼儿说大极了，我就舀一盆水往下一倒，作比较观察，让幼儿掌握“倾盆大雨”这个词。

雨后，我又带幼儿观察晴朗的天空，朗诵自编的一首儿歌：

“蓝天高，白云飘，鸟儿飞，树儿摇，太阳公公咪咪笑。

”这样抓住特征见景生情，幼儿不仅印象深刻，对雷雨前后气象变化的词语学得快，记得牢，而且会应用。

我还在观察的基础上，引导幼儿联想，让他们与以往学的词语、生活经验联系起来，在发展想象力中发展语言。

如啄木鸟的嘴是长长的，尖尖的，硬硬的，像医生用的手术刀―样，给大树开刀治病。

通过联想，幼儿能够生动形象地描述观察对象。

我国古代的读书人,从上学之日起,就日诵不辍,一般在几年内就能识记几千个汉字,熟记几百篇文章,写出的诗文也是字斟句酌,琅琅上口,成为满腹经纶的文人。

为什么在现代化教学的今天,我们念了十几年书的高中毕业生甚至大学生,竟提起作文就头疼,写不出像样的文章呢?

吕叔湘先生早在1978年就尖锐地提出:

“中小学语文教学效果差,中学语文毕业生语文水平低,……十几年上课总时数是9160课时,语文是2749课时,恰好是30%,十年的时间,二千七百多课时,用来学本国语文,却是大多数不过关,岂非咄咄怪事!

”寻根究底,其主要原因就是腹中无物。

特别是写议论文,初中水平以上的学生都知道议论文的“三要素”是论点、论据、论证,也通晓议论文的基本结构:

提出问题――分析问题――解决问题,但真正动起笔来就犯难了。

知道“是这样”,就是讲不出“为什么”。

根本原因还是无“米”下“锅”。

于是便翻开作文集锦之类的书大段抄起来,抄人家的名言警句,抄人家的事例,不参考作文书就很难写出像样的文章。

所以,词汇贫乏、内容空洞、千篇一律便成了中学生作文的通病。

要解决这个问题,不能单在布局谋篇等写作技方面下功夫,必须认识到“死记硬背”的重要性,让学生积累足够的“米”。

（一）培训前的准备工作

1.师资准备

——什么人做培训者？

企业的每一个管理者和技术人员都应是合格的培训者。

企业还可聘请企业外的专业人士为企业进行培训。

（1）合格的管理者既是合格的培训者

因为：

*培训者首先要接受培训——一般规律；

*给下属一杯水，自己要有一桶水——培训者的实力；

*自己明白的道理，能给别人讲明白——表述的能力；

*管理是永恒的主题，培训是无限的目标——培训的观点；

所以，管理人员是培训者，他既要接受培训，又要培训下属。

（2）专业人员和技术人员也是企业的培训者。

因为他们掌握一门乃至几门技术，有实践经验，为了提高企业员工的整体技术水平，他们是最理想的岗上培训者。

（3）企业外专业人士具备较丰富的知识，了解最前沿的理论、知识和技能，可为企业提供专题讲座、专业技术训练等，提高企业的人员素质。

2.教材准备

谁提供教材，怎么确认？

（1）由讲课人，根据培训目标和任务自己准备教材，有培训学校审定、确认。

（2）由企业专门组织力量，编写企业内部教材。

注意：

这种内部教材是企业的宝贵财富，一定要保密。

（3）直接引进外部成熟的教材

3.备课

备课是上好一堂培训课的前提，在此主要介绍“备什么”和“怎么备”。

（1）备教材

1）备教材就是要“吃透”教材。

反复阅读教材，明白其精神实质。

*从教材中提炼：

知识点

操作点

论点、论据

概念、观点

层次逻辑

*阅读参考资料

补充、完善教材的内容

2）在吃透教材的基础上

a.确定培训目的

培训目的是教材所表述的精髓与根本。

分为：

认知目的——理论、概念、原则、知识。

能力目的——操作、运用、方法。

b.确定重点、难点

重点：

是教材中的核心，是教材中所渗透的基本思想、主要观点、科学概念、实践要领等。

难点：

是教材中培训者难于突破，被培训者难于接受、理解和掌握的思想、观点、概念及操作方法等。

（2）分析培训对象

对培训对象进行分析，了解他们的基本情况，可以使培训“有的放矢”。

调查培训对象的素质水平非常重要，因为各部门级别不同，员工素质也存在差距，培训师应根据具体情况，在充分调查员工知识水平、能力水平和经验水平的基础上有针对性地进行备课，做到知己知彼，不能以偏概全。

（3）对内容体系进行分析

就是解决这节课你讲什么，怎么讲这两个问题。

1）讲什么？

就是确定这节课的知识点、程序、表达方式和考核方法。

2）怎么讲？

就是确定讲课顺序，针对你要讲的内容确定需铺垫的知识点，知道如何抓住问题的核心，考虑讲到何种程度学生就能掌握等。

（4）安排课时

课时安排是指培训内容中，每一讲、每一课的时间分配。

在一节培训课中，确定培训进程中各环节所需时间。

按培训国过程要求，确定每一个阶段的时间比例。

（5）选择合适的培训方法

培训方法的，主要依据培训内容和培训对象。

1）讲授法

讲授发式最原始、最古老的培训方式之一，有史以来，培训就一直与课堂讲授的形式有机地联系在一起。

*灌输式讲授

顾名思义，是一种“填鸭式”、“填充式”的培训方法，也叫“满堂灌”。

此种方法适合大课堂的演讲方式，讲演的信息发展、传递、讲授的结论与观点，完全来自培训师，听讲者则处于被动的地位。

*启发式讲授

启发则是培训师发出信息，听讲者接受与反馈信息，双边活动，循循善诱，积极思考，培训师顺势推理、总结、概括的过程。

*发现式讲授

此法对于培训师的基本功侧重在指导、引导探索，使学员在培训师的指导下推理、演绎试图发现“新大陆”

*开放式讲授

此法无定式，培训师提出规则、推测标准，学员分解目标、分别完成任务，最后汇总结论，培训师总结讲授。

2）行为主义的方法

*案例法

围绕着一定的培训目的，把实际中的成功与失败的实例加以典型化处理，形成文字资料（即案例），通过独立研究和相互讨论的方式（也称个案分析）以达到知识及能力的培训目的——即分析问题、解决问题的实际知识与技能。

*模拟演练法

也称“角色扮演法”，把被培训者置于一种人为创设的工作情景中，每人扮演不同的角色，从而提高计划、决策、组织指挥、分析判断、授权等综合能力。

*研讨法

也称“讨论法”，为达到某一培训目的，由培训师提出问题，大家围绕这个问题应用个人的知识能力、实践观念，各抒己见，这是一种在提问、思考、交流、解惑中达到培训目的的方法。

*实际操作法

包括一般技能、观察诊断、解决处理问题、执行工作技能、评估等技能，经过培训使学员能“举一反三”在实践中运用，是一种由：

规定——示范——操作的循环往复的方法。

*互动式教学法

也称“交互式”，即调动学员应用多种感官参与培训的过程，不仅用耳听，动口说，还要动手做（角色扮演、操作演练），用脑想（思考、回忆、联想、想象），在培训师的组织引导下，学员的生理、心理、智能要素均调动起来，精神高度集中，思维被激活。

（6）确定培训步骤

培训步骤就是培训过程，要点如下：

开头：

点题——准备部分——引言、导入培训

传授知识

推理论证

中间：

讲（练）题讲授、训练部分讲解示范

训练指导

总结练习

结尾：

扣题——结束部分——检查布置

布置作业

a）准备部分

准备部分是导入部分，即导入讲授与训练的前导过程，是为讲授和训练做准备的阶段。

可用如下方法：

1.开门见山

直接说明本培训课程的主题，讲清目的。

2.过渡式方法

可复习、重申或检查上一次培训内容，从知识技能的相关性引出本培训课程的主题，也可用一件事由引出培训主题，这是一种“由头”导入法。

b）讲授、训练部分

i.传授知识

ii.推力论证

iii.讲解示范

iv.训练指导

讲授、培训部分是培训课过程中的主要部分、重点部分。

作为管理模式的培训，要以被培训者的知识基础、认识能力为依据，将知识的重点、难点有效化解，层层推理、论证、讲解、示范，并采用恰当的培训方法，调动学员的多种感观，参与培训全过程，掌握知识的要领。

如果是技能的培训课，则应侧重设计训练的全过程，设计讲解示范、操作实习要领规范，掌握技能技巧的控制点、操作点，提高应用能力及水平。

但多数培训课都是一种综合的培训过程，在一个培训课内容中，即传授新的知识，又有操作及演练，这就要求培训者要有娴熟的培训技巧，讲练结合或精讲多练。

c）结束部分

总结部分的主要任务就是强化和突出本次培训课的结论，一般有三种做法。

i.总结归纳法：

将培训的内容总结、归纳、概括，对重点内容、观点、结论进行重申，给学员正确、完整的结论。

ii.检查评估法：

通过即刻检查、考核，巩固培训效果，一般应在培训课开始时申明要考核，以此作为一种激励的手段。

iii.作业与练习：

作业与练习的内容应是本培训课的重点、难点，这种做法可以检验培训师的培训效果，也可以检验被培训人理解、掌握的情况，是一种达到双边互动效果的方法。

（7）备教学用具（备教具）

a）电化教学设备

i.投影幻灯机、投影片

ii.录音机

iii.录像机、摄像机等

b）直观教具：

挂图、实物等

c）标准文本文件、范本、案例等

d）培训环境、场景设定布置

（8）备培训课的设问和答案

设问即培训过程中的提问。

a）设问的原则

启发性：

即有引导思考、进行分析的作用，使其经过努力回答问题，“跳一跳可以栽到桃子”

针对性：

围绕着某个问题有目的性的发问，不是盲目、随意发问。

b）设问的方法

1.过渡性设问

有一个问题导入另一个问题是的过渡性设问。

2.概念性设问

在讲授新知识、新技能之前的提问。

3.判断性设问

在讲授知识、传授技能之后为了巩固概念及强调结论的提问，常常让其做出判断。

4.反向设问

即反问，从侧面或反面映证和提出问题，练习逆向思维的方法。

5.提示性设问

为了突出重点、难点、掌握操作要领、方法的设问。

6.综合性设问

为概括归纳概念、结论、论点、论据的设问。

7.总结性覆盖设问

对整个结论、概念、培训目的，带有全面效应的设问。

8.答案

备答案，即备设问的结论，既然是有目的的设问，必须要考虑到回答问题的正确性。

9.设问——答案的过程是培训课推理、分析，完成培训任务的过程。

设问应是这个过程中的一条线，一个脉络。

（9）备培训课板书

精心设计板书，对于培训过程、结果、结论是一个明确的展示，可以强化受培训者的记忆，加强整体印象。

板书一般书写如下内容：

a）主题、题目；

b）重点词语、关键语言；

c）结论、概念；

d）推导分析过程、公式；

e）层次、顺序、各部分标题

（10）备培训师的语言

口头语言的表达要求：

a）恰当准确的表达；

b）重视反馈，有效沟通；

c）具有吸引力、感染力、幽默感；

d）逻辑性强。

（11）培训师