岗位分析方法与常文档格式.docx

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职位分析人员就必须在年终时再对该职位进行观察。

有时由于间阶段跨度太长，职位分析工作无法拖延很长时间，这时采用"

工作表演法"

更为合适。

3．工作表演法

对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。

如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职位分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。

在使用观察法时，职位分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。

条件好的企业，可以使用摄象机等设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。

另外要注意的是，有些观察的工作行为要有代表性，并且尽量不要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。

二、问卷调查法

职位分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。

问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政经理等。

问卷法比观察法更便于统计和分析。

要注意的是，调查问卷的设计直接关系着问卷调查的成败，所以问卷一定要设计得完整、科学、合理。

国外的组织行为专家和人力资源管理专家研究出了多种科学的，也很庞大的问卷调查方法。

其中比较著名的有：

1．职位分析调查问卷PAQ

职位分析调查问卷是美国普渡大学PurdueUniversity的研究员麦考米克等人研究出一套数量化的工作说明法。

虽然它的格式已定，但仍可用之分析许多不同类型的职位。

PQA有194个问题，计分为六个部分：

资料投入、用脑过程、工作产出、人际关系、工作范围、其他工作特征。

2．阀值特质分析方法TTA

劳普兹Lopez等人在1981年设计了"

阈值特质分析"

TTA问卷。

特质取向的研究角度是试图确定那些能够预测个体工作成绩出色的个性特点。

TTA方法的依据是：

具有某种人格特性的个体，如果职位绩效优于不具有该种特制者，并且特质的差异能够通过标准化的心理测验反映出来，那么就可以确定该特质为完成这一工作所需的个体特质之一。

3．职业分析问卷OAQ

美国控制数据经营咨询企业在1985年设计了职业分析问卷，职位进行定量的描述。

QAQ是一个包括各种职业的任务、责任、知识技能、能力以及其他个性特点的多项选择问卷。

例如，在OAQ中，软件职位被规划分为19种责任、310个任务和105个个性特点。

然而，我们的企业中小企业很难利用这些研究成果来进行间卷调查。

我们可以根据企业的实际情况，来自制职位分析问卷，这样效果可能会更好些

三、面谈法

也称采访法，它是通过职位分析人员与员工面对面的谈话来收集职位信息资料的方法。

在面谈之前，职位分析人员应该准备好面谈问题提纲，一般在面谈时能够按照预定的计划进行。

面谈法对职位分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求。

职位分析人员要能够控制住谈话的局面，既要防止谈话跑题，又要使谈话对象能够无所顾及的侃侃而谈。

职位分析人员要及时准确的做好谈话记录，并且避免使谈话对象对记录产生顾及。

面谈法适合于脑力职位者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。

麦考米克于1979年提出了面谈法的一些标准，它们是：

1．所提问题要和职位分析的目的有关；

2．职位分析人员语言表达要清楚、含义准确；

3．所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄；

4．所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围；

5．所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。

四、其他方法

1．参与法

也称职位实践法。

顾名思义，就是职位分析人员直接参与到员工的工作中去，扮演员工的工作角色，体会其中的工作信息。

参与法适用于专业性不是很强的职位。

参与法与观察法、问卷法相比较，获得的信息更加准确。

要注意的是，职位分析人员需要真正地参与到工作中去，去体会工作，而不是仅仅模仿一些工作行为。

2．典型事件法

如果员工太多，或者职位工作内容过于繁杂，应该挑具有代表性的员工和典型的时间进行观察，从而提高职位分析的效率。

3．工作xxxx

是由员工本人自行进行的一种职位分析方法。

事先应该由职位分析人员设计好详细的工作日志单，让员工按照要求及时地填写职位内容，从而收集工作信息。

需注意的是，工作日志应该随时填写，比如以10分钟、15分钟为一个周期，而不应该在下班前一次性填写，这样是为了保证填写内容的真实性和有效性。

工作日志法最大的问题可能是工作日志内容的真实性问题。

4．材料分析法

如果职位分析人员手头由大量的职位分析资料，比如类似的企业已经做过相应的职位分析，比较适合采用本办法。

这种办法最适合于新创办的企业。

5．专家讨论法

专家讨论法是指请一些相关领域的专家或者经验丰富的员工进行讨论，来进行职位分析的一种方法。

这种方法适合于发展变化较快，或职位职责还未定型的企业。

由于企业没有现成的观察样本，所以只能借助专家的经验来规划未来希望看到的职位状态。

上述这些职位分析方法既可单独使用，也可结合使用。

由于每个方法都有自身的优点和缺点，所以每个企业应该根据本企业的具体情况进行选择。

最终的目的是一致的：

为了得到尽可能的详尽、真实的职位信息。

职位设计的原则

美国管理学家哈克曼在一篇文章中曾经提出了职位分析的以下几个原则：

1、充分考虑技能的多样性；

2、充分考虑任务的完整性；

3、要向员工阐明每项任务的意义；

4、要设置职位反馈环节。

哈克曼认为，满足了上述的原则，就可以使员工体验到工作的重要性和自己所负的责任，及时了解工作的结果，从中产生高度的内在激励作用，形成高质量的工作绩效及对工作高度的满足感。

职位设计的形式

常见的职位设计的形式有以下4种：

1、工作轮换

工作轮换是指在不同的时间阶段，员工会在不同的岗位上进行工作。

比如人力资源部门的"

招聘专员"

工作和"

薪酬专员"

的工作，从事该项工作的员工可以在一年进行一次工作轮换。

工作轮换的优点在于：

给员工更多的发展机会，让员工感受到工作的新鲜感和工作的刺激；

使员工掌握更多的技能；

增进不同工作之间员工的理解，提高协作效率。

但它也有一定的局限性：

首先，它只能限于少部分的工作轮换，大多数的工作是无法进行轮换的，因为很难找到双方正好都能适合对方职位资格要求的例子；

另外，轮换后由于需要熟悉工作，可能会使职位效率降低。

2、工作xx

也叫充实工作内容，是指在工作内容和责任层次上的基本改变，并且使得员工对计划、组织、控制及个体评价承担更多的责任。

充实工作内容主要是让员工更加完整、更加有责任心地去进行工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。

3、工作扩大化

工作扩大化是指工作的范围扩大，旨在向工人提供更多的工作，即让员工完成更多的工作量。

当员工对某项职位更加熟练时，提高他的工作量相应的也提高待遇，会让员工感到更加充实。

4、以员工为中心的工作再设计

它是将组织的战略、使命与员工对工作的满意度相结合。

在工作再设计中，充分采纳员工对某些问题的改进建议，但是必须要求他们说明这些改变对实现组织的整体目标有哪些益处，是如何实现的。

进行职位分析的常规步骤

对于一个运行稳定的企业来讲，最常用的职位分析方法是问卷调查法和面谈法。

下面我们就结合这两种方法具体讲一下进行职位分析的步骤。

一般来讲，职位分析可以分为五大阶段：

计划阶段、设计阶段、信息收集阶段、信息分析阶段和结果表达阶段。

计划阶段

计划阶段是职位分析的第一阶段。

在计划阶段中；

应该明确职位分析的目的和意义、方法和步骤；

确定职位分析的方法；

限定职位分析的范围，并选择具有代表性的职位作为样本；

明确职位分析的步骤，制定详细的职位分析实施时间表；

编写"

职位分析计划"

，并行有关人员进行职位分析方面的宣传。

在职位计划书得到批准后，即可组建职位分析小组，进入职位分析的设计阶段。

职位分析计划

为了提高企业人力资源管理工作的有效性和可靠性，为了有效的在下季度实施企业招聘计划，同时为了能够圆满完成今年的薪酬政策、激励政策和培训政策的调整工作，使人力资源管理职位适应企业的发展趋势.

设计阶段

在设计阶段要具体设计出具体的职位分析实施内容。

1．问卷调查法

问卷调查法的设计阶段需要编写一份比较详细的"

职位分析调查表"

。

该"

能够比较全面地反映出该职位的工作内容、工作职责、职位任职资格等内容。

2．面谈法

面谈法的设计工作需要形成一个有效和完整的"

面谈提纲"

，面谈提纲的内容和"

的内容基本相同。

下面列举了一些职位分析面谈时的关键问题，职位分析人员可以根据具体情况，有选择地使用：

1请问你的姓名、职位名称、职位编号是什么?

2请问你在哪个部门工作?

请问你的部门经理是谁?

你的直接上级是谁?

3请问你主要做哪些职位?

可以举一些实例。

4请你尽可能详细地讲讲你昨天一天的工作内容。

5请问你对哪些事情有决策权?

哪些事情没有决策权?

6请讲讲你在工作中需要接触到哪些人?

7请问你需要哪些设备和工具来开展你的职位?

其中哪些是常用的?

哪些只是偶尔使用?

你对目前的设备状况满意吗?

8请问你在人事审批权和财务审批权方面有哪些职责?

可以举些实例。

9请问你做好这项职位需要什么样的文化水平?

需要哪些知识?

需要什么样的心理素质?

10如果对一个大专学历层次的新员工进行培训，你认为需要培训多长时间才能正式上岗?

11你觉得目前的工作环境如何?

是否还需要更好地环境?

你希望哪些方面得到改善?

12你觉得该工作的价值和意义有多大?

13你认为怎么样才能更好的完成工作?

14你还有什么要补充的?

15你确保你回答的内容都是真实的吗?

信息收集阶段

1．问卷调查法步骤

1事先需征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持；

2为样本员工提供安静的场所和充裕的时间；

3向样本员工讲解职位分析的意义，并说明填写问卷调查表的注意事项；

4鼓励样本员工真实客观地填写问卷调查表，不要对表中填写的任何内容产生顾虑；

5职位分析人员随时解答样本员工填写问卷时提出的问题；

6样本员工填写完毕后，职位分析人员要认真地进行检查，查看是否有漏填、误填地现象；

7如果对问卷填写有疑问，职位分析人员应该立即向样本员工进行提问；

8问卷填写准确无误后，完成信息收集职位，向样本员工致谢。

2．面谈法步骤

2在无人打扰的环境中进行面谈；

3向样本员工讲解职位分析的意义，并介绍面谈的大体内容；

4为了消除样本员工的紧张情绪，职位分析人员可以以轻松地话题开始；

5鼓励样本员工真实、客观地回答问题，不必对面谈的内容产生顾及；

6职位分析人员按照面谈提纲的顺序，由浅至深地进行提问；

7营造轻松的气氛，使样本员工畅所