整理妇联组织应参与公共事务管理 打造公共服务产品Word文档格式.docx

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⑤等圆：

能够完全重合的两个圆叫做等圆，半径相等的两个圆是等圆。

23五类线必须用尼龙绑扎带牢固绑扎，绑扎间隔必须符合要求□通过□未通过

指标要求：

目标覆盖区域内95%以上位置，用户终端无线网卡接收到下行信号SNR值应大于10dB。

妇联组织应参与公共事务管理打造公共服务产品

妇联作为社会建设和管理的重要力量，在当前构建新型社会管理格局的大背景下，如何在其中更好地提供服务、反映诉求，加强协调、化解矛盾，是摆在妇联组织面前的重大课题。

近年来，我们积极运用社会化、市场、项目化手段，在党政依托、妇女需求、市场缺位、妇联能为的结合点上找准社会服务的最佳位置，主动承接政府转移出来的部分职能，积极拓展参与公共事务管理的空间和领域，有效探索出了一条妇联有声有色参与社会公共事务管理、切实代表和维护妇女儿童利益的新路子。

源头化、社会化参与公共事务管理，是妇联组织适应新型社会管理格局、真正发挥代表妇女利益的非政府组织功能的必然要求和发展趋势。

妇联参与社会公共事务管理的重点，是协助政府管理妇女儿童事务。

只有从源头上进行参与,才能真正取得参与实效。

我们双管齐下，一方面针对社会生活中不断显现的涉及妇女儿童利益的社会公共事务，特别是一些倾向性和苗头性问题开展调查研究，反映社情民意，提出建议对策，另一方面，充分利用妇联组织、妇女干部、妇女群众参政议政的优势作用，通过人大、政协和各种民主渠道，拓宽建言献策的形式和渠道，准确及时地表达妇女利益，为妇女平等地获得发展机会和分享发展成果大力呼吁。

市、县（区）两级先后向人大政协提交提案建议300多个，形成社情民意、调研报告近200篇，把急需解决的妇女问题转化为政府关注的问题，促进了一批重点难点问题的解决。

民办幼师纳入养老保险、公益性群众文体活动场所的规划建设和管理、为下岗失业困难妇女提供妇女病普查公共援助、人口出生缺陷社会化干预、外来贫困妇女实行定点限价分娩等一批实事项目的实施，以及促进妇女创业和再就业、预防和制止家庭暴力、少儿住院大病医保等地方性政策法规的出台，增强了妇联对公共政策制定及地方事务管理的影响力，受到了社会和群众的广泛赞誉。

市场化、规范化经营妇联服务实体阵地，是妇联组织提高参与公共事务管理能力和水平的迫切需求和根本保证。

任何事业的持续发展都离不开强大的经济支撑。

在完善社会主义市场经济体制的过程中，要提高妇联参与社会公共事务管理的有效性和参与度，促进妇女事业的可持续发展，就必须紧紧依靠政府的支持，整合社会力量，壮大妇联自身实力，充实群团发展资源。

我们积极争取各级政府加大对妇女儿童事业发展的投入，加大争取社会资源的力度，把党和政府对于促进妇女儿童发展的优惠政策用足用好用活，先后投资千万余元改造妇女儿童活动中心，变自收自支为公益性事业单位，协调落实了每年20万的人员经费问题。

我们积极推动妇联实体单位深化内部管理体制改革，对旅行社进行两次股份制改造，使其成为市场竞争主体，激发了经营活力，顺利实施了几家实体的关停并转改制问题，实现了社会效益和经济效益的统一。

我们指导妇联实体遵循市场化发展方向，大力推进资产重组和资源整合，逐步汇聚形成具有一定特色的规模效应。

妇女儿童活动中心荣获全国青少年校外活动示范基地和全国青少年社会教育最高奖“银杏奖”，打造了“故乡合唱团”、“好小子武术团”等多个品牌团队。

妇干校被评为市社会办学先进集体。

儿童基金会接受社会捐款上千万元，帮助近万名儿童继续学业，创造了良好的社会效益。

和平国旅被评为苏州二家诚信旅行社之一。

桐芳巷托儿所成为全市唯一一家集科研、示范、教育一体的以0～3岁为特色的托幼示范点。

各大实体的健康发展，切实增强了妇联的公共服务实力，为妇联组织进一步提高参与公共事务管理的能力和水平提供了坚强后盾。

当今社会，和谐是主旋律。

“和”，即和衷共济，“谐”即协调顺和。

作为基层质量技术监督局，我认为理顺四种关系，以协调顺和的内外关系促进和衷共济，是构建和谐质监的基调。

一、理顺本局内部人与人之间的关系人们常说：

天时不如地利，地利不如人和，人既是和谐的主体，又是和谐的创造者，是构建其他和谐的根基和依托。

人和具体表现在单位即是单位同级之间、上下级之间、内部科室之间关系的和谐。

首先是同级之间关系的和谐。

一个单位中，与人合作的是否愉快且卓有成效，相处能力的高低是一方面，单位是否为大家搭建了沟通交流的平台、营造融洽的氛围也不可或缺，我认为最重要的还是应当建立一个能够充分发挥每一个人积极性与才能的岗位工作机制。

在本局多年的工作中，常有一种感觉：

忙者总是忙着，闲者总是闲着。

久而久之，闲者中会有无事生非者，别人干好了猜忌嫉妒、干不好幸灾乐祸。

2004年底，我局在领导班子接受上级考核的同时尝试进行了中层干部接受本局领导班子考核、一般人员接受科长考核。

这样的考核机制，使每个人都要对自己一年来所做工作进行述职，工作的压力与动力随之产生，眼睛盯着别人的少了，自己实实在在干得多了，紧张的工作氛围中闲话、废话少了，矛盾也就少了，无形之中营造了充分发挥个人才能整体和谐的“人文环境”。

其次是上下级之间关系的和谐。

在一个单位中，领导者的作用非常重要，但是领导能力再大，也不能包揽一切。

古人云：

“上下同欲者胜”，领导者处理与下级的关系应当以此为出发点，考虑整体利益，才可能使他们象群星拱月一般凝聚在自己周围，智者尽其谋，勇者竭其力，仁者播其惠，信者效其忠。

浓于“知民”而淡于“知名”,时刻把下属冷暖放在心上，把个人名利置于脑后，这种领导在以此人格魅力感召下属的同时造就了和谐的上下级关系。

相反，一个不合格的领导者，总是以人划线、以情划线、以利划线，凡知我者、顺我者提，异己者、逆我者压，这样的领导者是不能团结下级一起长久工作的。

最后是科室与科室之间关系的和谐。

在基层县局，我想不乏这样两种攀比：

一种是执法队与后勤之间，执法队认为自己每天深入乡村工作在一线，劳苦功高；

后勤人员认为自己每天吃喝拉撒、事无巨细。

另一种攀比是科室之间，这个科认为自己每天报表成堆，那个科认为自己每天检查繁忙。

在此种攀比心理下，互相推诿、互相扯皮当然少不了，团队意识必然淡薄。

其实在一个单位中，不同科室之间只是职责分工不同，但其目标都是促进事业发展。

特别是基层县局，人员少，上下千条线，中间一根针，工作更需要分工协作。

因此，应当积极促进机关中各业务科室之间、执法队与后勤之间的和睦相处、分工协作，实现各科室整体功能的最大发挥。

二、理顺本局与地方政府的关系垂管初期，基层质监局与地方政府间的关系曾一度出现盲点，这其中有体制方面的因素，也存在着主观意识问题。

工作实践表明：

质量技术监督事业是匹好马，但离开了地方政府这片原野，孤军作战唱独角戏，便失去了驰骋疆场的舞台。

作为基层局，一是要强化垂管意识，自觉维护和执行好上级局的指示精神；

二是要要摆正位置，自觉尊重和服从政府领导，坚持“三个不变”的原则，即接受当地党委、政府的领导不变，作为当地政府的职能部门履行好职责不变，为地方经济建设服务不变；

三是要重大案件及时向人大汇报，主动接受执法监督；

四是要认真做好政协提案，接受民主监督；

五是要主动与工商、公安、物价等政府职能部门沟通，工作中互相支持。

邯郸县近几年经济飞跃发展，在发展过程中，无论是政府提出“九龙腾飞”计划，还是提出”经济工作抓六化，六化工作抓项目”的总目标，我局都主动将整体工作纳入政府统一规划中，认真履行职能，积极参与政府各项工作，在全县树立了无可替代的质监形象。

三、理顺本局与企业的关系分析县域企业，基本是以小型企业为主，但县财政收入80%来自于大中型企业，这些企业也是政府重点扶持的。

作为县级基层局，通常的服务、监督领域在前者；

对于后者，业务科室及执法队存在着畏难情绪。

一方面是畏难于企业的知名度，另一方面知名企业自身的优越感和对基层县局的无足轻重感也一定程度使执法人员望而却步。

正确处理好和此类企业的关系，首先要做到不卑不亢，把工作理念定位在“扶”上，着力帮助他们树立名牌、扩大宣传、打假扶优。

对于小型企业，要做到不离不弃，把工作理念定位在“帮”上，着力帮助他们整合技术、扩大生产、通过认证。

在做到以上两点的同时，掌握“多伸帮扶之手，不张索要之口”原则，与企业形成帮扶欢迎、处罚理解的和谐关系。

四、理顺本局与系统内其他县、区局间的关系理顺质监系统内部县、区局间的关系，重在理顺行政执法关系。

一直以来，由于各县、区地域行政区划边缘地带的模糊，在履行职能过程中不同程度地存在着重复执法、争抢执法的局面，工作中难以形成合力，构不成和谐的执法大格局，不仅会影响到整个质监系统的行业形象，减弱公正执法的威信，也会制约各局事业的发展。

杜绝此类现象，首先应当完善现有的执法模式，在各局内部坚持综合执法，实行辖区监管责任制；

在县局与县局间涉及到边缘利益问题，发生执法冲突，应当以执法的社会效果为出发点，提倡建立重大案件联办机制、协查机制，统一协调、统一行动，合理分配执法经费。

垂管后，我局多次与兄弟县区局间合作执法、合作检定。

特别是今年，我局计量所与市局计量所经过协商，达成共识，就衡器检定项目签订了联合协议，走上了有利于发展的合作途径。

这样的联合，既会充分发挥市所检定仪器先进的优势，解决我县大型衡器检定能力不足的局面，同时也帮助市所扩大了检定业务范围，以工作双赢促进了上下和谐。

（二等奖）深化事业单位分配制度改革的难点及对策分配制度改革是加快推进事业单位人事制度改革的重要内容，也是事业单位增强内部活力和激发内部潜力的重要手段。

近几年来，我县教育、卫生、广播、水电、交通等部门结合本单位的性质和工作特点，着眼于激励和调动单位工作人员的积极性、创造性，增强单位的生机与活力，在发挥工资分配的杠杆作用方面进行了有益尝试，取得了明显的成效。

但在实际推进过程中，也存在一些不容忽视的问题，亟待进一步地去研究和完善。

　　一、分配制度改革存在的主要问题及难点　　㈠思想认识不统一。

首先是领导顾虑较多。

少数行业主管部门和事业单位的领导对分配制度改革的重要性和紧迫性认识不足，疑虑重重。

其表现：

一是安于现状，求稳怕乱，不想自找麻烦。

二是瞻前顾后，既想搞活分配，又觉得没有现成的模式，担心怕搞砸了，再走回头路，受职工埋怨。

其次是职工认识不统一。

有的职工认为当前领到这些工资已经不容易了，比上不足，比下有余，担心改革后会降低收入；

有的职工认为大部分岗位性质和工作量都相差无几，怕领导说了算，分配不公；

还有少数事业单位尤其是财政拨款的事业单位，活工资部分根本没有搞活，工资按人核标，财政按人拨款，单位按人计发，平均主义、大锅饭，使职工普遍认为活工资就是自已应该得到的，不应重新分配。

　　㈡工作进展不平衡。

从20xx年起，我县转发〈宜昌市人事局关于深化事业单位分配制度改革的意见〉的通知（远办发20xx18号文件以来，到目前为止，全县207个事业单位中，已进行了分配制度改革的单位124个，占60，改革人员3065人，占事业单位总人数3664的83.65，其中，实行结构工资制度单位62个，实行绩效工资制度37个，实行岗位工资制度25个。

还有83个事业单位没有搞内部分配制度改革，造成改革进展工作不平衡，离改革预期目标还存在一定差距，改革工作任务还相当艰巨。

　　㈢分配标准难以取舍。

主要表现在决定工资构成要素的量化标准难以掌握，行业不同或岗位不同的工资系数不易确定，造成部门与部门、行业与行业之间存在攀比现象；

身兼数职的工作人员如何确定报酬不好把握；

对年龄较大、过去为国家和单位做出过一定贡献的干部职工，当时并没有享受相应的工资待遇，现在通过竞争上岗，按贡献大小取酬，