企业家人力资本研究综述Word格式.docx

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九参考文献：

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摘要：

国内外学者对企业家人力资本做了大量的研究，但到目前为止，国内还很少有人做过相关的文献综述，所以笔者认为做与企业家人力资本相关的文献综述有着十分重要的意义。

本篇文献综述主要涉及企业家人力资本的相关概念、形成、特征、激励机制、绩效考核和企业家人力资本的定价六个部分。

关键字：

企业家人力资本特征激励机制绩效考核价值评估

一引言

随着世界各国经济的不断向前发展，尤其是新兴发展中国家经济的快速增长，人们越来越认识到人力资本在经济发展中的重要性，而企业家人力资本作为人力资本的最高形式，近些年来也成为各学科研究者研究的重点。

从宏观的角度来讲，一个国家的经济发展水平在很大程度上取决于企业家人力资本的丰裕度，因为一个国家企业家人力资本的多少直接决定了其他资源的利用程度和配置的方向。

可见企业家已经成为市场经济中最稀缺的资源。

从微观的角度来讲，首先我们都知道，资本可以分为物质资本和人力资本，如果没有物质资本，则不可能有企业的存在，同时，如果只有物质资本而没有人力资本，一个企业也不可能发展。

除此之外，一个企业能否获利，获利多少，在很大程度上取决于企业家的人力资本。

企业家所具有的能力并不仅仅局限于企业中的一个部门，而是体现在企业中的各部门和各岗位上。

企业家人力资本在企业中发挥着协调和创新等具有决定性的作用。

如苹果公司的乔布斯、微软的比尔·

盖茨、蒙牛的牛根生、新东方的俞敏洪等。

所以近些年来，国内国外有大量的学者对企业家人力资本进行了研究。

但到目前为止，国内还很少有人对此做细致的整理，所以本文在这方面具有十分重要的意义。

二企业家和企业家人力资本的概念

要想深刻理解企业家人力资本，就必须要先理解企业家的相关概念，企业家（entrepreneur）一词最早来源于16世纪早期的法语，在当时主要指领导军事远征的人，后来泛指从事冒险活动的人。

从“企业家”这个词诞生到现在为止，有许多经济学家、管理学家甚至是作家为其做过定义，但学术界仍没有达成共识。

18世纪的法国作家贝利多尔是第一个给entrepreneur一词下定义的人，他定义企业家为“按不同固定的价格购买劳动力和物资，而按合同价格出售产品的人。

奈特（Kninght，1921）认为企业家重要的职能是要应对市场的风险和不可靠性，企业家在面对市场不可靠性时要大胆决策，自己承担风险，而把可靠性（有保证的契约收入）提供给企业职工。

而且企业家获得的回报是工资性报酬，而不是利润。

熊彼特则认为企业家必须要具有创新能力，这种创新能力主要体现在引进新产品和新的生产方式、开拓新市场、获得原材料的一种新的供应来源和实现企业的新组织等几个方面。

柯斯纳把企业家当作“经纪人”，其作用是发现对买卖双方都有利的交易机会，并作为中间人促成交易的实现。

因此，企业家必须具有克服市场机会的敏锐的洞察力，企业家通过自己的这种能力和作用获取价格差[46]。

科斯（1937）认为企业家是可以替代市场结构，在企业内部配置资源，从而为企业大大降低交易成本的人。

张维迎（1995）认为，社会是按财产和能力对人进行划分的，那些既无财产又无企业家能力的人在有效市场中选择了生产者的角色，有财产又有企业家能力的人选择了管理者和所有者的角色，没有财产但有企业家能力的人选择了管理者的角色，有财产但没有企业家能力的人选择了所有者的角色。

企业家是那种承担经营风险、从事经营管理并取得经营收入的人格代表。

只有在投资者或股东确信企业家会对他负责并有能力使他的财产增值时才会自愿交出经营权。

职业企业家的存在以所有者企业家的存在为前提。

关于企业家人力资本的概念解释，学术界也没有确切的解释。

郝卫明（2003）认为企业家人力资本是人力资本的最高形式。

企业家具有生产性和交易型，同时企业家作为人又有能动性，与企业家这三种特性相对用，企业家人力资本可以分为企业家生产性人力资本、企业家社会人力资本和企业家动力性人力资本。

具体来讲，企业家生产性人力资本是指企业家完成一项生产活动所必需的知识、技能、体力等；

企业家社会人力资本就是指建立在企业群体范式上由信誉、规范引导下的企业家社会网络，是企业家动员内部和外部资源的能力；

企业家动力性人力资本指影响企业家能动性发挥程度的因素，包括企业家的需要、兴趣、动机、情感意志和性格等非智力因素。

李忠明（1999）根据人的能力的差别，将人力资本划分为四类：

一般型人力资本、技能型人力资本、管理性人力资本和企业家型人力资本。

一般型人力资本主要指具有社会平均的知识存量和一般能力水平，如可以进行简单的分析与计算等。

技能型人力资本具体指具有某项特殊技能，能够完成与之适合或相联系的工作等。

管理型人力资本是指拥有管理知识与技能，能够在特定条件下，组织协调资源在一定范围内的配置。

企业家型人力资本是指在不确定性市场中，能够为企业构建新生产函数的能力。

宋培林（2002）从企业的角度出发，将人力资本划分为技能型、技术型、管理型和经营型人力资本四类，其中企业家人力资本属于经营型人力资本，是一种具有边际报酬递增性质的异质型人力资本。

三企业家人力资本的形成

企业家人力资本作为人力资本的最高形式，它的形成与一般人力资本的形成在很大程度上是一致的。

舒尔茨在《人力资本投资》一文中提到，人力资本投资主要集中在医疗保健、在职培训、学校正式的教育、就业迁徙等几个方面。

而后来很多国内国外学者对此问题的研究也基本上是围绕这几点展开的。

郁婷（2006）在考虑人力资本投资时，考虑到了企业家人力资本形成的内外部制度安排，她认为企业家人力资本的形成，是社会和企业互动的过程，只有企业内外部有合理的制度安排，才能够更好地促进企业家人力资本的投资和形成。

阿罗在1962年提出的“干中学”模型后来也被广泛用于研究企业家的人力资本投资。

Lucas（1993）就提出，相对于物质资本，人力资本对于经济的增长具有主导作用，而“干中学”则是增加人力资本的重要方式。

此外，我国的张娜、徐荟华（2006）、郁婷（2006）也都提出“干中学”是影响企业家人力资本形成的关键因素。

李长安（2005）认为声誉对于一个企业家来讲是十分重要的，声誉也是企业家人力资本的一部分，所以企业家还要进行声誉投资，同时，李长安还认为企业家的社会网络关系与企业资源的获取和企业的成长有密切的关系，所以企业家的社会网络关系也是企业家人力资本的重要内容，所以企业家还要进行社会网络关系的投资。

四企业家人力资本的特征

企业家人力资本是一种有别于普通人力资本的更高级的人力资本，所以，企业家人力资本除包含普通人力资本所具有的特征外，还具有其自身的特殊性。

因此，很多学者对此问题都有过深入的研究。

叶迎（2004）、郝卫明（2003）、陈玉荣（2003）、郭丹蓉（2012）等学者认为企业家人力资本主要存在以下几个方面的特征：

①异质性；

②稀缺性；

③特定产权；

④实践性；

⑤难以度量性；

⑥专用型。

企业家人力资本的异质性是讲，企业家人力资本具有获利能力递增的特性，而一般的人力资本其获利能力的递减的。

企业家人力资本的稀缺性是讲：

企业家要想获得企业家人力资本，其后天需要付出大量的努力，且这种企业家人力资本投资的周期很长，在形成过程中有很多不确定性因素，所以最终只有少数人能够获得。

特定产权性是指：

企业家人力资本的产权是包括人力资本的开发利用、流动配置、投资收益等权利在内的一系列权利束。

一般说来,企业家人力资本产权有三种基本特征:

第一、企业家人力资本的个人私有,决定了其人力资本天然地只能属于企业家个人。

第二、企业家人力资本的产权一旦发生残缺，其资产的经济价值会很快降低,甚至趋于零。

第三、企业家人力资本总是自发的寻求着实现其产权主体价值的市场。

实践性是指企业家人力资本有别于普通的人力资本，普通的人力资本通过教育、简单的培训一般就可以获得，然而企业家人力资本的形成则需要企业家更多的实践，而且实践对于企业家人力资本的形成往往比教育或是简单的培训，这些普通的途径更加重要。

难以度量性是指企业家人力资本包含太多的内容，涉及到企业的方方面面。

其为企业所做的贡献很难去测度。

专用型是指企业家人力资本是在一个特定的行业中，通过学习和实践形成的，所以一个企业家的人力资本在本行业中可以发挥极大的作用，但是一旦企业家人力资本发生跨行业的流动，企业家的这种人力资本将大打折扣。

在以上特征的基础上，周霞（2005）还认为企业家人力资本还具有风险贬值性和准公共物品的特征。

风险贬值性是指企业家人力资本会随着时间的推移而折旧，且折旧率在企业家的晚年会变得很大，如果折旧量大于净投资量时，企业家人力资本就会贬值。

准公共物品特性是指：

企业家利用自身人力资本价值,促进了企业内部组织制度变迁,制度和管理创新带来的经济利益将由共同体全成员集体“无偿”共享，而不管他们是否参与了创新努力；

企业外的单位通过各种途径，均可免费或是以极低费用享受企业家人力资本带来的创新成果。

严维石（2012）认为企业家人力资本还具有无程式性，具体来讲就是一般性的人力资本如工程师等他们可以以程式化的方式来获得人力资本，比如学校正规教育等，但是企业家人力资本的形成并不具有程式化的方式。

五企业家人力资本的激励机制

既然企业家人力资本在企业中发挥的作用越来越大，那么如何能够让企业家充分运用其人力资本为企业创造更多的价值，这也是一个很重要的问题。

而要想解决这个问题，我们就不得不去考虑企业家人力资本的激励机制。

一个企业企业家人力资本激励制度是否科学合理，这在很大程度上会影响企业家人力资本的发挥。

关于企业家人力资本激励机制，国内很多学者对此也都有深入的研究。

国内有学者认为,股权激励对于企业家人力资本来讲，是一种十分重要的激励手段[周其仁（2005）魏巍（2007）吴娟（2002）王宁西（2002）郭万达（1999）郑兴山（2001）陈玉荣（2003）]。

周其仁（2005）认为像奖金这样的方式都是现金激励的方式，这种激励方式对于企业家来讲效用并不大。

同时，周其仁还认为股权是一种合约，这种合约不是当时套现，这种合约是要和公司长远经营联系在一起的，因此股权激励是一种优于其他方式的激励手段。

郑兴山（2001）研究了西方发达国家对企业家人力资本的激励方式，他发现股权激励是西方现在普遍运用的一种方式。

并取得了很好的效果。

陈玉荣（2003）认为,目前比较稳定的激励模式是:

企业家的报酬=基本工资+奖金+含股权或股票期权的风险收入+养老金。

王宁西（2002）陈玉荣（2003）魏巍（2007）等还指出企业家的地位激励也是一种重要的激励方式。

满足企业家对社会地位的需要,有利于提高企业家生产性努力水平。

除此之外，陈玉荣（2003）还认为在进行企业家人力资本激励的时候还要注意一些问题，如企业家的个性问题、企业家的管理生命周期问题等。

陈玉荣还提出对企业家人力资本的激励，还要考虑企业家的创新程度。

魏巍（2007）还认为提高企业家的保障收入营造良好的企业文化都是对企业家人力资本很好的激励方式。

六企业家人力资本的绩效评价

企业家人力资本的绩效评价与企业家人力资本的价值评估有着密切的关系，笔者在企业家人力资本绩效评价这部分所做的文献综述，主要是基于绩效评价指标进行的。

卢毅、李利华、刘伟清（2004）在评价企业家人力资本时，选用了获利能力、偿债能力、经营效率、发展潜力和创新能力五个指标，他们用灰色系统理论的灰关联度分析法和逐一比较法建立灰色综合评价模型,并综合层次分析法和模糊综合评判法的优点,对企业家人力资本绩效进行了分析和评价。

管军、段兴民（2002）在分析企业家的绩效时所用的指标是财务分析指标和非财务分析指标，财务分析指标具体还可分为企业营利能力指标、企业偿债能力指标、企业