试论人力资源会计的计量核算与报告文档格式.docx

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人力资源会计；

人力资源价值；

货币性计量；

非货币性计量

前言----------------------------------------------------3

1、人力资源会计基本理论--------------------------------3

（1）人力资源会计的概念及特征--------------------------3

（2）人力资源会计的应用条件及范围----------------------4

1、人力资源会计的应用条件----------------------------4

2、人力资源会计的应用范围----------------------------4

（3）人力资源会计的确认--------------------------------5

2、人力资源会计计量------------------------------------6

（1）人力资源会计计量的概念----------------------------6

（2）人力资源会计计量的内容----------------------------6

（3）人力资源的计价------------------------------------7

1、人力资源计量的成本法------------------------------7

（1）历史成本法--------------------------------------7

（2）重置成本法--------------------------------------7

（3）机会成本法--------------------------------------7

2、人力资源计量的价值法------------------------------8

（1）货币性计量--------------------------------------8

（2）非货币性计量------------------------------------10

（4）人力资源会计计量的困难----------------------------11

3、人力资源会计的核算----------------------------------13

（1）人力资源会计核算的前提----------------------------13

（2）人力资源会计核算的特点---------------------------14

（3）人力资源会计核算方法及业务处理-------------------14

1、账户设置-----------------------------------------14

2、业务处理-----------------------------------------16

四、人力资源会计报告-----------------------------------17

（一）人力资源会计信息披露-----------------------------17

（2）人力资源会计报表---------------------------------18

（3）人力资源会计报告---------------------------------21

从威廉·

配第的《政治算术》到亚当斯密的《国富论》，从大卫·

李嘉图的价值理论到卡尔·

马克思的劳动价值理论，再到西奥多·

舒尔茨的人力资本理论，都提出了劳动价值的决定及其计量问题。

先辈们既为人力资源的价值计量提高了理论基础，又为我们留下了意义重大的历史命题，需要我们进一步深入研究，并提出人力资源价值计量的具体方法，由此人力资源会计便诞生了。

一人力资源会计基本理论

（1）人力资源会计的概念及特征

人力资源会计是运用一定的方法，以货币或文字说明的形式反映、报告和考核人力资源的成本和价值，以供企业管理当局和其他利害关系者使用的一门学科。

与传统会计相比，人力资源会计具有如下特征：

1、核算对象是企业控制的人力资源。

传统会计的核算对象是企业的物质资源，主要反应企业物质资源的资金运动过程。

人力资源会计把企业的人力资源作为一种主要的经济资源，认为企业对人力资源的投资构成企业的成本，而在人力资源的使用过程中又创造了更多的财富。

2、计量单位多样化。

人力资源是可计量的资源，仍以货币计量为主要的计量单位，但由于人力资源价值受诸多因素的影响，人力资源的很多特征往往是不能用倾向进行衡量的，所以人力资源会计往往需要借助非货币性的计量单位进行计量。

此外，人力资源会计与物质资源会计一样，也拥有参与分配的权益，这也是人力资源会计的一大特点。

（2）人力资源会计的应用条件及范围

1、人力资源会计的应用条件

传统会计在实际应用中具备了相应的条件，比如会计准则、会计法的相关规定，同样，人力资源会计在应用中也应当具备以下的条件：

第一，有相关法律的保障。

对于企业拥有的人力资源，国家应出台相关法律对其进行保护，对其交换也要进行合法化的规范。

第二，在方法上有创新，加强对人力资源的计量。

受诸多因素的影响，人力资源价值的许多特征是货币指标无法表现的，因此，需要在传统的会计计量基础上有所创新，将货币性计量方法与非货币性表示方法相结合，加强对人力资源的计量。

第三，允许人力资源在人力资源市场上自由流通。

人力资源在市场上流通，有一定的价格标准，以减少企业对人力资源价值计量的操纵。

第四，企业应当具有健全的劳动用工合同制度。

企业与员工签订劳动合同，有利于企业的员工具有固定性，保证人力资源符合会计上资产的定义。

2、人力资源会计的应用范围

就现阶段而言人力资源会计在全社会应用还有一定的难度，但是其使用和推广是个必然的趋势，我国政府和企业都要做好准备，可以通过国家试点、企业调研等方式进行推广。

目前，比较适合试点和调研的单位主要是人力资本密集型的企业（如：

计算机行业，会计师事务所，律师事务所，各种专业咨询公司）。

（3）人力资源会计的确认

首先，人力资源是企业的资产。

人力资源会计与传统会计的本质区别就在于人力资源会计将人力资源投资视为资产，而传统会计则作为费用。

资产，是企业拥有或控制的，能够以货币计量，预期能为企业带来经济利益流入的经济资源。

据此定义，人力资源是企业的资产，因为人力资源是指人的劳动能力，劳动者的这种劳动能力显然是可以给企业带来经济利益的流入的；

而且，人力资源的成本，即企业投资在人力资源上的招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等支出都是能够以货币计量的；

还有，人力资源也是企业可以实际控制的，一旦劳动者被企业雇佣，他的劳动力事实上就已经为企业所控制，在劳动契约解除以前，劳动者不能再自由的向他人出售劳动力，特别是正常上班时间，劳动者的时间和所做的事都不能为自己所控制。

所以，企业的人力资源是企业所拥有或控制的，能够以货币计量，能为企业带来经济利益流入的重要经济资源，是企业的重要资产。

　　其次，人力资源应属企业的无形资产。

无形资产是不具有实物形态的非货币性资产，具有无实物形态、用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为管理而持有、可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益、所提供的未来经济效益具有不确定性等特征。

人力资源符合上述定义和特征：

（1）人力资产不具备实物形态。

人力资产本质上是指员工的服务能力和潜力，这种能力、潜力是没有实物形态的；

（2）人力资产是用于生产商品、提供劳务或管理的人力资源；

（3）人力资产投资的受益期通常在一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出一般直接计入当期损益，而不予以资本化；

（4）人力资产到底能为企业带来多大的效益是很难估计的，另外，由于人才的流动性大，使人力资产的受益期事实上也很难确定。

二人力资源会计计量

（1）人力资源会计计量的概念

所谓人力资源会计计量，是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。

人力资源会计的计量是对人力资源投资进行计量，对人的劳动技能已经创造或可能创造的价值加以计量。

其内容有广义和狭义之分。

广义人力资源会计的计量是指对人力资源的量、质的现状及增减变动情况进行计价和度量的活动，既包括用货币作为尺度对人力资源成本和价值的确认、测定，也包括用非货币方法对人力资源及其组织的现状、趋势，从心理、行为、思想、作风各个方面进行必要的分析、推测、鉴定与评价等定性量度。

狭义人力资源会计的计量内容是指用货币对人力资源成本和价值的确认与测定。

（2）人力资源会计计量的内容

首先，人力资源的成本和价值利用货币尺度进行计量是人力资源会计计量的主要内容。

包括对人力资源取得成本、开发成本入账金额的确定、对每期人力资源投资摊销额、损失额的计量及对企业的拥有的人力资源价值的计价。

其次，人力资源综合素质的定性量度。

人力资源的综合素质是指具有劳动能力的人力群体的身体素质、知识构成、道德水准、工作动机、进取态度等影响人力资源质量的特征。

对人力资源的综合素质采用实物量度、劳动量度以及其他诸如打分、问卷等定性量度的方法,能弥补货币量度所供信息的不足,使会计的量度更加多维,所提供的会计信息更加丰富全面。

（3）人力资源的计价

1、人力资源计量的成本法

（1）历史成本法

历史成本是一个企业拥有或者控制一项资产必须付出的代价。

人力资产的成本包括为取得人力资产而支付的招募、选拔、雇佣、安置等费用，称为取得成本，还包括为提高人员素质和技能而支付的培训和继续教育费用，称为开发成本。

这种方法最大的优点是计算简单，数据具有客观性和可验证性,使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，并且，人力资源被看作实物资产，记录和披露人力资源并不十分困难，任何一项由于上述项目所引致的成本都将增加人力资源的价值。

（2）重置成本

重置成本法指在现实物价水平下，对企业现有的工作人员重新取得、开发、培训等需要发生的全部费用支出资本化的方法。

人力资源重置成本包括：

职务重置成本和个人重置成本。

职务重置成本是指从职务角度计量企业在现实条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必需付出的代价；

个人重置成本是指企业在现实条件下获得和培训必须的人力资源所付出的代价。

重置成本法有利于管理决策，考虑了人力资源的现实价值，有利于人力资源的价值保全。

在企业内部提供财务信息为管理决策服务时，应用重置成本法应当是一个不错的选择。

（3）机会成本

重置成本法是以企业员工离职使企业蒙受经济损失为依据来计量的。

在这种方法中倡导“竞争性招标价格”，指一个雇员的机会成本是以其他部门对他提出的标价为基础计量的。

它不是企业的实际支出，但企业要为其所作的决策承担相应的损失。

这种方法接近于人力资源的实际经济价值，但机会成本法与传统