人力资源管理历年真题附参考答案综述Word下载.docx
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A.工作丰富化B.工作扩大化C.工作轮换D.工作设计
4.在职务分析的常用术语中,与工作同义的是(B)P60
A.职责B.职务C.职等D.职业
5.人员评估通常采用的形式不包括(A)P151
A.职位分类法B.面试C.心理测试法D.行为模拟法
6.在绩效考核中常会出现一些评价错误,评价者对前面员工的评价影响到他对后面员工的评价的错误是指(B)
A.邻近错误B.比较错误P198C.慈悲效应错误D.晕轮效应
7.某理论认为如果较高层次的需要不能得到满足,对较低层次需要的欲望会增强,这是(D)P329
A.双因素理论B.三重需要理论C.强化理论D.挫折退化理论
8.下列方法中,与ERC理论无关的是(A)P333
A.行为矫正B.参与管理C.弹性工作制D.工作扩大化
9.职务分析中,职位分类法的基础是(B)P76
A.职系B.职位设置C.职级D.职等
10.下列人员素质中属于非智力因素的是(D)P135
A.注意力B.记忆力C.思维能力D.气质
二、多项选择题(本大题共10小题,每小题2分,共20分)
11.影响组织的人力资源实务的因素有(ABCD)P22-25
A.劳动力的同质性或异质性B.组织文化C.组织的营销和经营战略D.组织在空间上的分布
12.工作评价中的经验排序法包括(BC)P75
A.职位分类法B.排队法C.配对比较法D.因素计点法
13.文件筐测试的内容包括(ABCD)P141-142
A.工作条理性B.计划能力C.预测能力D.决策能力
14.在职务分析过程中,对工作信息的分析包括(ABCD)P65-66
A.工作名称分析B.工作规范分析C.工作环境分析D.工作执行人员必备条件分析
15.下列关于职务说明书编写的注意事项正确的是(AC)P74
A.职务说明书的内容可依据职务分析的目的加以调整,内容可简可繁
B.职务说明书必须采用标准的表格形式,而不可以采用叙述型
C.职务说明书应运用统一的格式书写
D.职务说明书的编写应由人力资源部门独立完成
16.关于组织进行人员招聘录用时,确定录用人才标准陈述正确的是(AB)P103
A.需考察与工作相关的知识背景
B.除了个人基本情况(年龄、性别)外,还需考察工作技能
C.录用应当以技能和能力为标准,而不应该涉及个性品质
D.因为公司可以对员工进行培训,所以无需考察工作经验
17.有效的考核体系应该具备的特征是(AD)P172
A.考核的标准需要和工作相关
B.考核的标准应该远超过员工的实际能力,这样才能最有效地让员工努力工作
C.考核的标准不能非常具体,而应该较笼统,以给执行时留下较大的空间
D.考核的标准不受和工作表现无关因素的影响
18.技能工资与职务工资制相比,所具备的特点包括(AC)P267
A.根据个人的技能而非工作决定薪酬B.员工工作调整的同时,薪酬自然也相应地进行调整
C.必须有培训、评估和认证体系作为基础D.体现了同工同酬的原则
19.下列培训方式中属于群体培训的是(AC)P287
A.师徒式培训B.管理游戏法C.案例研讨法D.专门指导
20.洛克提出的目标设置理论认为(AC)P330
A.工作目标的明确性可以提高工作的绩效B.目标设置的难度越大对员工的激励性越强
C.强调及时地给予员工工作情况的反馈D.满意与不满意不是或此或彼、二择一的关系
第二部分非选择题(共70分)
三、填空题(本大题共6小题,每空1分,共10分)
21.人力资源实务的一致性包括个体员工的一致性、(员工之间_)的一致性、(时间)的一致性三个方面。
P26
22.职务分析包括(工作分析)和(工作评价)两部分内容。
P59
23.如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突,应当尊重(用人部门)的意见。
P110
24.作为评估管理人员管理能力的一种有效方法,文件筐测验考察了受测者的工作条理性(计划能力)、(预测能力)、决策能力和沟通能力。
P141
25.职业生涯管理由(职业生涯规划)、(继任管理)两个过程组成。
P313
26.培训的种类按时间阶段来分,可以分为职前培训,职外培训和(职外培训)。
P285
四、名词解释(本大题共5小题,每小题4分,共20分)
27.海氏薪酬制P264
28.人员评估P129
29.弹性工作制P336
30.360度的反馈体系P193
31.职业生涯规划P322
五、简答题(本大题共3小题,每小题6分,共18分)
32.简述组织内部人员调整的原则及原因。
P105
33.简述目标管理法的一般程序。
P191
34.简述绩效考核面谈的会谈技巧。
P204-205
六、论述题(本大题共1小题,12分)
35.根据人力资源管理中完整性和连续性的原则,试述人员招聘与录用的程序。
P101
七、案例分析题(本大题共1小题,10分)
36.王灏凌原来在一家外企公司人力资源部担任经理助理。
这家公司是全球著名的跨国公司,有着非常完善的管理制度体系。
他在工作一段时间之后,跳槽到一家民营高科技公司担任人力资源部经理,上任后发现公司的人力资源管理非常薄弱,于是他决定从最基础的职务分析开始工作,以逐步完善公司的人力资源管理体系。
请你帮助王灏凌确定该公司进行职务分析的具体程序。
P70
2009年4月高等教育自学考试北京市命题考试
人力资源管理试卷
一、单项选择题(本大题共10小题,每小题1分,共10分)
1.下列关于人力资源各种特性的陈述不正确的是(C)P2
A.人力资源具有物质性,是以人为载体的B.人力资源有其内涵结构特性
C.人力资源的可用性不受时间限制D.群体会产生每一个个体可能不具备的整体资源价值
2.既可以用于人力需求预测,也可以用于人力供给预测的方法是(B)P37\40
A.岗位分析法B.替换单法C.回归分析法D.德尔菲(Delphi)法
3.在人力资源需求预测中,专家会议预测法又被称为(B)P36
A.无领导小组讨论B.德尔菲(Delphi)法C.马尔科夫模型D.替换单法
4.下列方法不属于职务分析过程中收集工作信息方法的是(D)P81
A.工作实践B.写实法C.典型事例法D.时间序列分析法
5.在进行人员招募时,效果留存的时间短,成本较高,信息容量小的方式为(C)P105
A.学校推荐介绍B.杂志广告C.新闻广告D.委托劳动就业机构
6.在绩效考核中常会出现一些评价错误,“上级对一个维度的评价影响到对下一个维度的评价”是(B)P198
A.晕轮效应B.邻近错误C.慈悲效应错误D.比较错误
7.职业生涯管理的总体目标不包括(D)P313
A.保证继任者满足公司管理层职位的要求B.承诺员工提供一系列培训和积累经验的机会
C.对员工的潜能发展予以指导和鼓励D.综合评价员工工作的性质、强度、责任、复杂性及所需的资格条件
8.激励员工时,在横向水平上增加工作任务的数目或变化性,使工作多样化的方法是(C)P337
A.工作丰富化B.工作轮换C.工作扩大化D.工作设计
9.在人的心理特征中,由高级神经活动特性所决定的行为活动的能量和时间特性是指(A)P135
A.气质B.人格C.个性D.动机
10.激励理论中的认知评价理论认为,对外在激励因素的强调会导致(B)P330
A.内在激励因素的增强B.内在激励因素的萎缩C.内在激励因素不受影响D.员工追求成就感
二、多项选择题(本大题共10小题,每小题2分.共20分)
11.人力资源管理的现代理念包括(BC)P20-22
A.不断提升员工的满意度,而避免追求利润最大化
B.所有管理人员都肩负管理和开发人力资源的责任
c.重视开发的重要性,为明天准备人力资源
D.人力资源部将战略性职能外包给第三方,而专注于事务性工作
12.人力需求的预测技术方法属于定性预测的有(AC)P36-37
A.德尔菲(Delphi)法B.时间序列分析法c.替换单法D.回归分析
13.下列对马尔科夫模型的理解正确的是(AB)P41
A.马尔科夫模型的基本假设是人事变动规律基本保持稳定
B.用以估计历年年平均调动规律的周期越长,根据过去所推测的未来人员变动就越准确
C.采用马尔科夫模型可以预测组织任何时刻点上的各类人员分布状况
D.模型中的转移率是指组织中人员进行水平调动的比率,不包含被提升或降级的人数
14.培训的特性包括(ACD)P280
A.经常性B.应变性C.超前性D.效果后延性
15.人员招聘工作需要遵循的技术准则有(BC)P100-101
A.个人化:
招聘系统的数量、类型及程序应力求做到因人而异
B.有序性:
按有效的顺序以及时间、资金、物力花费排列操作流程,使步骤明确、清晰,并且投入最省
C.效率性:
招聘录用应避免在流程各个阶段上不必要的重复,提高作业的效果
D.平等性:
招聘录用应淡化求职者与职位有关的信息,不同职位对作业者的要求不应该有差异
16.绩效考核长期效果的评估指标为(ABD)P210-211
A.组织的绩效B.员工的离职率C.员工对上级权威的敬畏D.员工对企业认同度的增加
17.绩效考核面谈的技巧有(ABCD)P204-205
A.直接而具体B.对事不对人C.鼓励员工发表自己的意见D.不要避重就轻
18.在下列情况下,组织的基本薪酬可能会增加的是(AC)P
A.消费物价指数上升B.劳动力市场供大于求
c.由一种薪酬体系转到另一种薪酬体系D.企业劳动生产率下降
19.下列培训方式中属于个体培训的是(AD)P291
A.师徒式培训B.管理游戏法C.案例研讨法D.专门指导
20.下列属于公平理论中的纵向比较的是(AC)P331
A.员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较
B.员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较
c.员工将自己在不同组织中的待遇进行比较
D.员工与其他组织员工的工作与报酬进行比较
三、填空题(本大题共5小题。
每空1分。
共10分)
21.为保证人力资源供给与需求相一致需要制定多个规划,其中(晋升规划)是根据企业的人员分布状况和层级结构,拟