企业文化如何高效落地Word格式.docx

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员工是企业文化的实践者，企业文化理念需要全体员工认同并践行；

员工是企业文化的“卫道士”，对内对外需要承担起捍卫企业文化尊严的责任，担当好企业文化的“形象大使”，并抵御内外各种不良文化的侵蚀。

干部员工思想都不合格，是企业文化的大问题，就是老板的事。

4、什么是企业文化落地？

企业文化有两个要素：

一个是思想，一个是思想要产生行为。

企业文化落地，就是企业的每一个员工都能够把企业倡导的理念转化为一个个创新的行为和结果。

企业文化落地有四个层面：

一是认识，思想上知道，谓之“入脑”；

二是认知，观念上接受，谓之“入心”；

三是认同，意识上赞同，形成心理共鸣并行动实践之，谓之“入髓”；

四是自觉，就是行为上自觉成为习惯，企业价值观成为员工价值观，企业文化理念成为员工的信仰，融入并形成员工自觉的行为习惯，达到员企合一，谓之“见行”。

文化落地最终必须达到行为自觉，知行合一。

第一篇明道：

落地之导航系统。

第一章明定位——找准企业文化的个性和特征（企业DNA）。

如何做好文化定位？

首先，企业文化定位源于企业战略并为战略服务。

其次，企业文化定位要融合企业家的领导风格。

再者，企业文化定位要传承企业优秀的传统文化。

最后，企业文化定位要符合企业的现实发展需要，因为企业文化定位的目的在于明确企业导向，彰显个性特色，以便更好地、切实地统一企业员工的思想，展示企业品牌形象，要为企业发展服务。

因此，定位时要对企业进行SWOT分析：

了解企业目前优势（S）、劣势（W）、机遇（O）、威胁（T）。

第二章创模型——搭好企业文化的骨架。

企业文化模型包括企业核心理念、经营理念、管理理念、管理模式、人力资源管理、企业发展方针、企业战略等模块，通过图形和色彩展示各模块之间的关系。

如海尔的“三层次模型”、中建八局的“心圆模型”、红塔的“金字塔模型”、徐矿的“五星学习模型”等。

第三章绘愿景——为企业指明前进方向。

企业愿景要宏伟（神奇超越）、振奋（感情激烈）、清晰（直观形象）、信任（上下齐心，利益共享）、可实现（让组织中人相信可实现）、担当社会责任（企业公民），具备这6项基本特征，才能扣人心弦、激起向往、鼓励斗志。

如何建立企业愿景？

方法颇多，比如互动提炼法——集思广益、群策群力、反复酝酿；

目标论证法——根据企业敌情、行情和我情（包括企业年度目标、三年目标、五年目标或其他战略目标），制定20年后战略目标并进行论证后进行归纳提炼，得出愿景；

畅想法——秉承自己的愿望和理想，大胆地去实践，描绘远大蓝图；

标杆法——以周围成功的优秀企业做标杆设计目标，学习成功经验，力避其不足。

如何让企业和领导宏大的最终目标深入人心？

一是分解愿景，从时间和主体两个维度，细化出与人人相关的阶段性小目标，凝聚所有人；

二是写进企业手册并借助邮件、会议、谈话、培训等方式反复宣讲，同时制定一系列的监督和保障措施。

愿景不是一成不变的，变是唯一不变的法则。

企业要根据外部政策、体制、环境、竞争对手等因素的一切变化，来及时或分阶段地灵活调整企业战略、战术及愿景。

第四章提理念——明确企业价值观。

价值观就是被企业成员共同认可的原则，是任何时候都不能违背的底线。

企业文化的核心是价值观，其主要来源于民族传统文化精华、当代社会文化精髓、国内外先进企业的理念、企业领导的思维、企业员工的思维模式现状、企业优秀人物和群体的事迹。

企业文化理念既要以情动人，又要以理服人，须具备以下基本要素：

企业愿景——表明企业该往哪里去；

企业使命——表明企业为什么要存在和持续成长，即“我们要做什么，为什么这样做；

核心价值观——表明企业应该具有什么样的做事、做人准则；

企业精神——表明企业在面临重大事件或困难时，应以什么样的心态来面对；

经营理念——表明企业未来三五年中的经营战略、经营思路、业务模式、业务组合等；

管理理念——表明企业在管理过程中所秉持的关于人才、领导、制度、沟通、学习、创新、质量、服务等方面的基本理念或原则；

企业宗旨——指企业的发展方向和最高目标；

企业战略——是为了实现企业经营目标，有效地组织各种资源的能力、指导企业经营活动的总谋略和总方针。

企业战略一般由市场战略、竞争战略、产品战略、服务战略等诸战略组成的综合战略体系；

企业年度发展主题——是企业本年度的经营管理工作的聚焦点，是为年度目标服务的；

企业之歌、员工誓言等。

如朗讯的绩效考核模式就是根据其特有的GROWS文化建立起来的，其中G指全球增长的理念，R是专注成果，O是时刻关注并牢记客户，绝对性地达到甚至超过客户的需求，时刻关注竞争对手，W是创新一个开放、支持及多元化的工作场所，鼓励人们自由地交换意见以便及时做出最佳决定，S是要求员工对每个过程、产品和客户要有紧迫感。

第五章编手册——用行为纲领规范行为。

企业文化手册基本框架：

序言概论（发展历史、发展态势、发展规划、企业文化的重要意义以及对未来的寄语等，可以序言、前言、简介的形式表现）；

文化阐述（主要阐述企业独具特色的文化实质、文化层次或内容、文化特征、文化宗旨、文化定位、文化载体、文化模型、文化宣言、总纲、指导思想等）；

主体（详细、全面刊载已整合审定了的企业理念识别系统、企业行为识别系统和企业形象识别系统，比如企业愿景、企业使命、企业精神、核心价值观、各类管理理念、各类经营理念、企业格言、企业VI系统、员工行为规范等）；

案例（正面为主，附上启示或意义）；

附则（说明性条款，如执行时间、解释权、手册修订者等，可以后记或跋的形式介绍；

有的还有“签收回执”——注明：

本人已学习理解本手册全部内容，并自愿严格遵守。

）

如何写企业文化手册？

提炼理念——策划书名——确定架构（几篇几章几节，几级目录？

）——选择图片（插图或实景照片）——采写案例（贴近理念，确定主题，全员征集，筛选加工，生动诠释）——前序后跋。

参考中建八局企业文化手册纲要。

第二篇优术：

落地之接地系统。

第六章推案例——在战斗中学习战斗。

推案例，带作风。

正面案例是好人好事，要大力提倡；

负面案例就是不好的人和事，要大力避免和反对。

案例内容应具有真实性、完整性、典型性、时效性。

怎么推案例？

挖掘案例（选题要深入现场了解并力求再现，广泛收集）、撰写案例（名称、内容、评析，筛选亮点案例）、讨论案例（讨论、总结、点评，明确价值导向）——正面案例要思考并回答：

这类案例我经历过吗？

哪些方面让我感动？

如果是我，我怎么做？

这个案例体现了哪些企业文化理念？

负责案例要思考并回答：

这个案例所暴露的问题，我自己有没有？

出现这些问题后，我该怎么想、怎么做？

我可以通过哪些渠道来发现这些问题？

这个问题谁来负责？

怎样避免类似问题发生？

为什么会出现这些问题？

；

问题解决（三部曲：

紧急措施、过渡措施、根冶措施；

三不放过：

找不到问题的责任人不放过；

找不到问题产生的原因不放过；

找不到问题的根冶措施不放过。

）当案例积累到一定程度，可以分门别类，编印成企业文化案例集。

第七章讲故事——用故事传播理念。

小故事，大道理。

生动的故事能打动人，真实的故事能说服人。

讲故事形象生动，让人一听就懂，其中道理比直接说教有效。

（三弦智慧：

人们只相信体验到的触动）

如何讲好故事？

企业内故事：

生产的、技术的、质量的、营销的、服务的、管理的、战略的、敬业的、创新的、奉献的、爱心的等等；

企业外故事：

历史类、寓言类、传说类、现实类、风趣类故事等等。

讲好一个故事要注意六要素：

时间、地点、人物、事情起因、经过、结果，并且故事要有哲理加以发挥，不能停留于故事表层；

讲时须注意不用模糊概念、不用解释性语句，避免抽象语言，富有感情色彩；

说事、寓理、含情。

先进典型有故事。

在企业文化建设中，抓典型树样板，立标杆学先进，用典型人物或先进企业的故事来打动大众、带动大众。

典型来源于四方面：

一是忠诚践行企业发展战略和核心价值观的群体和个人；

二是在群众性活动中表现突出的群体和个人；

三是在企业中有突出贡献或典型事迹的群体和个人；

四是其他企业对口部门所体现出的先进群体或人物的典型事迹。

第八章建机制——为文化落地提供保障。

文化理念是虚是软，制度与机制是实是硬，两者须结合。

这里的机制，包括制度和流程，建立之初要注意：

一是企业文化要融于工作流程。

企业文化落实，是对企业工作流程的一种优化与再造。

二是企业文化要融于制度建设。

好制度可以让一个坏人变好，坏制度可以让一个好人变坏，以企业文化核心理念为指引建立健全、修订完善企业生产、经营、管理方面的规章制度、工作职责、行为准则、绩效考评制度等极为必要。

制度有了，要严格按照P（计划）、D（执行）、C（检查）、A（考核）4个环节来执行，环环相扣，确保企业文化顺利落地。

激励机制是一切制度的基础。

勿以功小而不奖，勿以过小而不罚。

激励应遵循三原则：

一是公平、公正、公开原则；

二是即时性原则；

三是效果导向原则。

正激励是奖励、表扬；

负激励是惩罚、批评。

正激励有三类方法（具体运用时灵活创新）：

物质激励做基础、晋升激励定方向、精神激励创文化；

物质激励措施：

工资、奖金、福利、日清考核、周考核、月度考评、即时奖励等；

晋升激励措施：

竞聘上岗、直接升迁、轮岗机制、未位淘汰、三工转换、班组升级、工位认证等；

精神激励措施：

年度综合奖励、分类奖励、合理化建议奖励、员工发明奖励、宣传或书面奖励等。

长效机制是保障。

企业文化建设制度，学习制度、论坛制度、考试制度、例会制度、读书制度、标杆评比制度、合理化建议制度等。

第九章借媒介——引导渗透员工心智。

一是文艺类——文化丛书、文化手册、员工手册、文化故事、企业年鉴、内部网站、内刊、宣传栏等；

二是美术类——企业文化漫画、展览室、海报、工艺品等；

三是音影类——看电影（写体会）、企业宣传片、MTV、电视台等；

四是雕塑类（现在改进为“短信类”，有奖竞猜活动）；

五是建筑艺术类：

企业文化广场等；

此外，还有娱乐室、书柜、宣传栏等。

重点介绍：

内刊，对内是一面旗帜，对外是一扇窗口；

在定位上他要体现个性，在内空上他要体现新意，在包装上他要体现创意；

随着信息化发展，现在不少企业改为电子报纸或杂志。

内刊编辑五种能力：

一是采、写、摄、编能力；

二是博览群书，信息广泛；

三是思维敏锐，发现案例；

四是懂得管理，把好企业文化的核心要为提升企业生产和经营服务的质量关；

五是明确企业领导者的需求，把握企业发展和办刊方向，展示企业特色。

第十章做培训——反复讲，反复学。

新员工入职后先要“入模子”，以执行岗位责任制为核心的一系列规章制度和行为规范，说话做事形成企业人明显的风格。

“学习树”和“学习护照”培训制度，学习树杈包括商业知识培训、一般技能培训、专业技能培训、领导力培训、企业文化培训等；

企业年初公布培训目录，让员工自由选择，再由人力部统筹安排；

每当员工通过一个阶段的培训，他的“学习护照”上就会多一个培训师印章，表明该阶段培训已过关。