第一章赞美激励法Word下载.docx

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故事还没完，那位上校伺候把这招运用的比将军还要好，他为自己专门设计印刷一批用来赞美别人的专用卡片。

学会赞美别人，就是为自己的前进搭桥铺路。

记得一位著名成功人士谈及成功经验时说：

最重要的一点是他曾发誓每天都要赞美别人。

赞美的形式多种多样，包括人多时赞美，单独赞美。

由他人传递赞美等。

以多种形式就能把赞美的内容，范围很好地扩大，进而增强赞美的效果，而最为关键的问题是我们是否有这样赞美员工的意识。

人的人的本性就是对那些习惯性的行为不需细心思索，实际上，赞美诗一种切实有效的激励方式。

赞美就像兴奋剂，他能够有效激发人的内在潜能，赞美是一种由外在动力转化内在动力的非常好的形式，他能激发人的内在潜力，增强人自身全部的活力。

赞美能让懦弱的人鼓起勇气，让徘徊的人确定方位，让盲目的人找到目标，让自卑的人找到信心，让软弱的人坚定意志，让成熟的人强化自身！

所有的人都有自己的长处和优势，赞美能够让人扬长避短。

管理者对员工进行赞美是一种正面强化，使其达到扬长避短的效果。

赞美还具有催他作用。

任何广告公司要想推动工作进步，都必须积极调动员工你争我赶的竞争热情，咋没的方式是必不可少的方面，做出一个微乎其微的贡献，也要给予赞许的目光，真诚的鼓励，这回唤醒人们像再次听到赞美的念头，从而引发被赞美着的后续行动。

通过赞美能让人的偶然行动变成持久的行为，很多人对自己的长处，特点，甚至包括很多微小的优势和特长都没有发觉，也许哪些优势和特长还正处于萌芽状态，管理者一经发现立即给予认可，就会起到提示对方加强优势，增大特长的效果。

经过多次反复的激励赞美，认得外在行为将逐渐变为内在素质，产生长期行为。

管理者应时时刻刻地对员工的有益行为进行及时，适度的赞美，还要准确抓住身边每个人的优势和特长，为员工提供精神动力。

着就要求管理者必须对所有员工的优点和长处有更多，更深入的了解，这样做对改进领导工作，加强与员工的联系和沟通都是相当有益的。

管理者的威望越高，赞美的效果就越好，着无形中就要求管理者必须提高自身的素质水准，对下属更加信任，让下属感觉你对他们有信心，有依赖感没这样对管理者自身的进步也是一种促进，将赞美列如每天的议事日程，由于赞美本身就能让气氛变得愉悦，因此，时间久了就会在公司形成一种活跃的氛围，人们不仅会自动自发地强化自身优势，而且还会自觉地去学习他人的特长，从而达到共同提高的目的。

有一项专业的惯于激励的研究调查，内容是对1500名在不同岗位工作的员工进行询问，让他们说出心中认为最有效的激励因素，结果出乎人们所料，得到上级的赞美占据了第一的位置，但遗憾的是，同样在这项研究中近60%的员工说领导一般很少会给予这样的赞美。

激励竞争的全球经济使大多数组织都面临着严峻的成本压力，做什么事情都需要钱。

着使得把赞美作为一项激励措施显得特别实际有效，因为其他激励方式相比，赞美的方式几乎是零成本，只需通过语言或举止就能达到目的，这也可以解释最近对3000多名雇主所作为的调查，其中2/3使用或计划使用特别的赞美奖励，赞美的成本虽然很小，却能帮助员工建立起自尊。

赞美员工的方法和技巧

赞美诗人际关系的润滑剂，是一种非常有效的激励手段，不但能够让人感到振奋，而且使人觉得被肯定与重视，然而大多数人并非赞美高手，他们仅仅知道赞美的重要，却不了解赞美的方法和技巧。

管理者该怎样赞美员工呢？

1.在第三者面前赞美员工

当着员工的面赞美员工并非最好的方法，有时会让员工怀疑上司的动机和目的。

如果赞美是由第三者来传递，收效会更佳。

在第三者面前赞美他人是一种转述的赞美，虽是间接式的，却能起到双倍的赞美效果，着比当面直接赞美他人的效果更大，更好，因为当面赞美，很可能是客套话。

而背后的赞美常是真心话。

被赞美的人就会感觉那是真诚、发自内心的赞美，因而真诚地接受，并为之不胜感激。

正真懂得赞美的人，都知道转述赞美的威力，所以较少当面赞美别人，而较多背后赞美别人。

2.赞美要及时

赞美是对一个人的工作能力，工作态度，工作效率及其他积极因素的认可，也可以说赞美是一种对员工行为的真实反馈，所以反馈一定要及时才能收到更好的效果。

当一个人吧工作任务完成后，他总是希望尽快对自己的工作成绩，质量，数量，社会发音等多个方面有全面的了解。

好结果将会给人带来兴奋满足，给人以鼓励和信心，使人保持这种行为，继续努力，坏的结果，能使人意识到不足，以促进下一次行动时的专注，改进，以期取得好成绩。

同时，员工需要通过尽快地了解反馈信息，对自己的行为进行调整，巩固，发扬好的，克服，避免不好的，如果反馈不及时，时过境迁，员工的热情情绪已近淡化，这时的赞美就不会起到太大的作用。

无论是重大的科技成果，还是点滴微小的成绩，公司领导者都应该重视，及时赞美员工。

需要提醒领导者的是，赞美不能提前，当一件工作彻底结束之后，可以对这件工作的完成情况进行赞扬，但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是对员工的工作态度或工作方式感到满意。

就进行赞扬，可能不会受到很到的效果，这种基于工作过程的赞美，会增加员工的压力，如果员工长期处在这种心理压力之下，久而久之对赞美产生条件发射式的反感，这时领导者一定要注意的。

3.赞美要把握好尺度

上下级之间交朋友十分常见，每位上司都有几个特别得意的下属，不只是工作中合作愉快，志趣也相投，对这样的员工进行赞美时要把握好尺度，既不可过多表扬，也不能不去表扬。

过多的表扬，有点成绩就表扬，心情预约就称赞上几句，喜怒溢于言表，十分容易引发别人的不满，这样不是在帮助自己的员工，反而对他不利，因为着也许会让他成为众矢之的。

也有一些上司生怕他人看出自己与那个员工关系好，因此根本不敢表扬，这样做同样是不对的，因为这将会极大地影响先进员工的工作热情。

上司比较喜欢某个员工这很正常，但是要对事不对人。

一律公正对待，不要搞双重标准，要做到该表扬的表扬，该批评的批评。

与自己喜欢的员工做私人朋友，可以相互督促，共同进步，然而感情是感情，工作是工作，在工作中一定要一视同仁。

4.赞美要真诚，具体

如果领导在根本还不了解员工的情况下，就说一些诸如年轻有为前途无量干得不错之类的公式化赞美语言，是很难起到激励效果的，

每个员工都希望得到上司的赞美，赞美应该能真正显示被赞美者的价值，既人们希望你的赞美时你思考的结果，是真正把他们看成是值得赞美的人，而不是随便说说而已。

真诚的赞美要有一定的前提，如果没有前提，不根据事实去赞美，真诚便无可寄托，言之有物的赞美才能够真正打动对方的心，比如你在夸某个员工很能干的时候，就不如说他某件事干的很漂亮更实在些，一般而言，工作出色的优秀员工听到的称赞都会很多，如果你仅仅泛泛地称赞他的工作能力，就好比把一杯水倒进了大海中，是不会起到什么作用的。

如果你对他的工作很了解，或者你作为外行能了解他的工作性质，意义，术语，那么作用的称赞就能够起到很好的效果。

赞美下属具体的工作，要比笼统地赞美他的能力更为有效。

（1）被赞扬的员工会清楚是为什么事情使自己得到了赞扬，员工会由于管理者的赞美而把这件事做得更好。

（2）不会使其他员工产生嫉妒的心理，如果其他的员工不知道这位员工被赞美的具体原因，会觉得自己得到了不公平的待遇，甚至会产生抱怨。

（3）赞美具体的事情，会使其他员工以这件事情为榜样，努力做好自己的工作。

所以领导在赞美他人时一定要切合实际，根据事实而赞美，这样既能达到沟通的目的，又不违背客观事实，如果你却是不了解情况，占时无法实现思想的沟通，还不如从具体事物入手，达到感情的沟通，对员工，可以先从你所熟知的印象入手，谈谈你对他的印象，对员工交上来的报告，在没细读之前，可以赞美一下对方的行为工整或字体优美之类的优点，总之赞美内容要符合客观事实，是真实存在的，才能起到良好的激励效果。

5.赞美要公开，得体。

用公开的方式对某个员工进行表扬是一种很好的赞美方法，一位知名企业家就这样说过，如果我看到一位员工工作很出色，我会很兴奋。

我会冲进大厅，让所有其他员工都看到这个人的成果，并且告诉他们，如何把工作做好，同时也强调了这样一个原则，要想获得赞美，就要把工作做好。

在很多公司内部，都经常召开表彰大会，表彰先进员工，号召其他员工向被表扬员工学习，同时，对单个员工进行表彰或赞美，作用才会更明显，尽管成就可能是集体努力的成果，但赞美必须是个别的，因为这样可以最大限度地发挥赞美的作用。

当着其他员工的称赞员工可以起到有两个方面的作用：

一来可以鼓励被常赞员工，让他一时到领导对他的成绩的肯定和赞赏，二来可以给其他员工树立榜样鼓励其他员工向这位员工一样努力工作，做出好成绩。

6.赞美要公正

在称赞员工时，一定要做到公平，公正，一碗水端平。

在现实中，有不少管理者无法摆脱自我的偏见与束缚，对自己喜欢的员工给予过多的称赞，对不喜欢的员工就算其做出成绩也好像看不到，甚至将大家参与的事情归功于自己或个别人，这样就会引发员工的不满情绪，把内部矛盾进一步激化，如果管理者不吸取教训，还将一人难如百人愿，这句话当做开脱的理由，就必然导致管理上的失败。

要做到公平公正地称赞员工，领导者要注意一下两点。

（1）公正地对待有缺点的员工，人的食指长短不一，员工也是一样，有的员工比较明显地把缺点与短处暴露出来，像工作能力不是很强，与同事相处不和睦，经常顶撞领导等，对这样的人，领导者非常容易走入以偏概全的误区，不能看到他们努力取得的成绩与进步，或者觉得他们的成绩与进步仅能抵消他们的不足，是不值得称赞的，事实上，有缺点的员工同样需要称赞，称赞是一种无形的力量，他能促使员工弥补短处和改正错误，但领导的漠视会让这些人失去上进的动力与力量。

（2）公正地对待比自己更强的人，有才能的人很多，许多公司中都有功高盖主的员工，心眼儿小领导往往很难容得下这些超越自己的人，对这些员工不去称赞，这是非常不公平的。

第二章尊重激励法-------发自内心地尊重员工

像尊重专家一样尊重自己的员工

在管理广告公司的过程中，领导者常常这样抱怨，现在的员工越来越难应付了，没钱他们没干劲，有钱也未必能提高他们的工作效率，真实让人左右为难。

很少有人去思考如下问题，我对员工的需要了解多少？

我对员工做了什么？

我对员工的态度怎样？

我为员工提供了多少发展机会？

员工是否对我心存感激？

如果公司管理者愿意静下心来思考这些问题，相信很快就能找到答案。

随着知识经济的迅猛发展，在广告公司管理中，激励员工-------特别是那些知识型员工，光靠钱的方式已近很难奏效了，发自内心地尊重员工，这样一种非经济激励方式，则越来越具有现实意义。

心理学研究表明，每个人都希望得到别人的尊重，他是人类最基本的需求之一，对于公司管理者来说，要想让员工充满激情地工作，尊重可以说是一件法宝，其功效是不可低估的。

永远不要把员工当傻子