XX产权交易中心薪酬绩效项目建议书Word文档下载推荐.docx

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交易一部、交易二部、股权托管交易部、民营资产交易部、交易鉴证部、理财业务岗位

中台保障部门

市场合作部、法律审核部

后台服务部门

财务结算部（除理财业务岗位）、综合办公室

（二）岗位等级确定

采取“七大纬度、十五因素”的岗位评估体系，确定不同岗位的价值排序，“以岗定薪”，提升内部公平性。

关键点：

1.岗位评估纬度确定：

拟定评估纬度包括：

人员管理、财务资源、决策与授权、专业资格、团队合作、学习与问题解决、工作条件。

2.岗位评价的范围：

中层、基层所有岗位。

（三）薪酬策略

岗位类型

薪酬策略

分位值

前台基层

领先型

75分位

中台基层

跟随型

50分位

后台基层

中层（含总助）

（四）薪酬体系

薪酬结构

说明

薪酬项目构成

前台

基层

中台

后台

中层

（含总助）

固定薪酬

基本工资、岗位工资

与任职的岗位序列和岗位等级相关，体现岗位价值，适用于所有岗位

50%

55%

65%

35%

浮动薪酬

目标奖金

与绩效考核结果挂钩

视业务类型区分对待，30%左右

25%

15%

30%

按公司整体超额利润计提　

—

前台、中台中层有超额利润奖

业绩提成

根据个人完成的业绩的一定的比例计提，适用于市场营销类岗位

年终奖金

20%

福利津补贴

人性化收入，增强薪酬保障作用，如冬季供暖费、午餐补助、过节费等

★

中长期激励

待实际成熟时引入虚拟股权等中长期激励

（五）薪酬发放

1.固定工资全额如期发放；

2.目标奖金当期90%根据考核结果兑现，10%预留；

3.业绩提成当期90%根据业绩考核结果兑现，10%预留；

4.超额利润奖考核当期90%依据考核结果发放，10%预留；

5.超额利润奖年底发放金额=（第四季度超额利润奖+前三个季度预留超额利润奖）*公司超额利润目标完成比例

6.年终奖=年终奖核定金额+预留的目标奖金/业绩提成

7.超额利润奖与其余部分薪酬分开核定。

注：

1）公司超额利润目标完成比例=（区国资委指派的审计单位核定利润金额-年初计划的利润金额）/年初计划的超额利润金额；

若核定利润金额未超过年初核定利润金额则无超额利润奖；

2）超额利润奖年底发放金额待区国资委核定中心超额利润完成情况后发放；

3）年终奖核定金额=国资委年终核定工资总额（不含超额利润奖）—已发放及确定发放的工资金额（不含超额利润奖）

（六）固定薪酬的确定

1.确定固定薪酬等级表

根据岗位排序结果及国资委核定的基础性工资总额设定不同岗位等级的薪酬范围，确定薪酬体系的中点提升比率、每一等级的带宽及级差、每一等级之间的重叠度。

2.员工套档

根据员工的能力、适岗程度，建立套档模型，以确定员工固定薪酬档次：

拟定套档模型：

学历

工作能力

任职年限

学历学位

分值

技能水平

在岗年限

博士

5

4级

X≥10

硕士

4

3级

8≤X＜10

大学本科

3

2级

5≤X＜8

大专

2

1级

3≤X＜5

中专

1

1≤X＜3

X＜1

分值×

权重

（七）浮动薪酬的确定

1.目标奖金的确定

目标奖金=绩效奖金基数*绩效系数

其中绩效系数的确定有两种方法：

方法一：

分阶段计提

门槛值：

门槛值为取得目标奖的基础业绩，建议设定为80%；

封顶值：

封顶值为完成绩效的140%，通常，出现异常高的绩效结果是因为外部非个人努力因素，因此，不再给予更高的奖励。

封顶值为绩效基数的1.4倍。

阶段

绩效分数

对应绩效系数

<

80

80≤X<

140

0.8-1.4

X≥140

1.4

为保证人员薪酬稳定性也可以在阶段1，设定固定的绩效系数。

方法二：

直线计提，设定上限

设定封顶值系数1.4，高于封顶值按照封顶系数计算，低于封顶值按照达成比例计提。

2.业绩提成的确定

提成奖没有上下限限制，具体提成比例需要后期沟通进一步确定。

可以设定的提升方式有三种：

第一种：

按照固定比例计提；

第二种：

开始按照一定比例计提，超过一定界限后提成比例会提高；

第三种：

开始按照一定比例计提，超过一定界限后提成比例会降低。

当期绩效考核成绩达到85分以上可以全额领取业绩提成。

3.超额利润奖的确定

奖金来源为利润考核超额部分，需要进一步沟通及测算确定公司及部门（不含后台部门）奖金分配比例、部门内部二次分配方式。

4.各部门浮动薪酬考核方式

机构/部门

业务分类

业务界定及激励点

激励方式

中心

政策性非竞争业务

不需要自行开拓的国有资产、行政事业资产等业务。

强化服务质量，稳定客户关系，提升交易平台价值

目标奖励，按照考核目标（规模、质量等）兑现奖励，超出部分封顶140%

政策性竞争业务

需要自行开拓的驻区央企业务、金融资产业务、涉诉资产业务、未签协议的地方行政事业资产等业务员。

强化服务质量，提高业务能力，增加业务规模，以提成奖励为主

提成制—设立挂牌奖以中心收取的交易服务费或代理费收入为计算基数，计提一定的比例作为奖励项目挂牌时兑现30%，成交且收入确认兑现剩余部分。

市场化业务

完全市场化的金融资产业务、涉诉资产业务、民营资产等业务。

提高业务能力，增加利润，以提成奖励为主

提成制—设立成交奖

以中心收取的交易服务费或代理费收入为计算基数，计提一定的比例作为奖励

分支机构

新业务（含子平台）

培育期进行过程阶段考核，以目标奖励为主；

当利润为正时，启用全成本奖励

子公司

提高业务能力，强化业务规模和利润，强激励的提成考核为主

奖励说明

鉴定部门：

提成制—设立竞价增值奖

以增值部分（成交价与挂牌价的差额）所带来的中心收入金额为计算基数，计提一定比例作为奖励

中台部门：

中台部门以目标奖励为主，提成部分按考核期内中心超额利润的一定比例计提

后台部门：

后台部门执行目标奖

理财业务岗：

设立提成制，提成部分按考核期内中心理财超额收益的一定比例计提

新业务（含子平台）：

鉴于目前新业务及子平台处于初创或筹备阶段，采取纯利润考核条件不成熟，因此建议激励模式采取分步走方式，现阶段采取全面绩效导向的目标奖方式，待业务成熟过后采取利润导向的全成本奖方式。

子公司：

设立提成奖，提成力度大于其他业务部门

三、XX产权交易中心绩效体系设计

本次绩效体系设计主要从以下几方面考虑进行设计：

一是构建战略绩效管理体系，完善组织考核与个人考核，促进战略目标分解与达成；

二是根据行业业务特点，逐步建立市场化的激励与约束机制；

三是坚持目标管理，通过绩效管理实现任务目标分解，促进部门年度经营任务的完成；

四是根据各部门和岗位的特点,差异化设置绩效考核指标。

（一）绩效考核体系整体介绍

整体绩效考核体系包括部门考核及员工考核两部分。

（二）部门考核指标及权重设计

指标维度

前台部门

中台部门

后台部门

关键绩效指标

70%

40%

重点工作

部门管理

10%

风险管理及减分项

1.考核指标介绍

1）关键绩效指标：

基于部门的日常工作目标和具体职责描述，来提取出部门可量化的关键绩效指标，从而对部门的工作完成结果来进行评价；

2）重点工作：

评价重点工作完成的情况，考核部门承接公司年度战略目标的达成情况；

3）部门管理：

主要反映部门协作、团队建设等部门日常管理工作的考核指标；

4）风险管理及减分项：

为惩罚因主观原因出现重大工作失误、违规违纪等现象给企业带来重大损失的行为或增加风险行为而设定的考核项。

2.考核周期

考核周期包含季度考核及年度考核，其中季度考核指标为年度考核指标的分解。

（三）个人考核指标及权重设计

1.部门负责人考核指标及权重

考核周期

考核指标

权重分配

季度

部门季度绩效考核成绩

100

年度

部门年度绩效考核成绩

70

述职评价

30

2.员工考核指标及权重

业务部门

新业务（含子平台）、子公司

中、后台部门

季度考核

关键业绩指标

工作计划指标

工作协作指标

年度考核

季度考核平均分

能力态度

专业知识及能力

5%

主动性与责任心

客户导向

8%

-

成就导向

服务意识

问题解决

纪律性

4%

考核结果建议推行强制分布方式，提升内部考核的公平性。

等级

人员比例

A+（卓越）

不超过10%

A（优秀）

不超过20%

B（合格）

70%左右

C（待改进）

D（不合格）

（四）绩效奖金的分配

1.部门负责人奖金分配

季度考核：

季度绩效工资=绩效工资基数×

绩效考核系数×

100%

年度考核：

部门负责人奖金额=中心部门负责人奖金总额