美国21世纪领导力研究院授证讲师班学员阅读材料7领导科学原理经典Word格式.docx

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圣吉博士提出了建立“学习型组织”的理论。

创建学习型组织要求组织的各个构成要素都有适应性的新发展，其中尤为重要的是组织中领导者角色的转变和领导能力的提高。

那么，除了前边我们所说的领导者的一般角色外，在学习型组织中领导者还应该担当哪些新的角色呢？

彼得•圣吉在他的《第五项修炼》一书中对此进行了具体的归纳。

（一）领导者是仆人

说领导者是“仆人”，主要是指21世纪领导者工作更多的是“服务”。

而关于这一点，革命导师曾有过许多精辟的论述。

马克思在总结巴黎公社的经验时指出，公社的领导者是“社会的负责的公仆”和“社会本身的负责的勤务员”。

毛泽东指出“我们的一切工作干部，不论职位高低，都是人民的勤务员，我们所做的一切，都是为人民服务。

”邓小平在此基础上，总结我国社会主义革命和建设实践经验，指出“什么是领导?

领导就是服务”，从而对社会主义的领导本质做出了明确的表述。

到了知识经济时代，“领导就是服务”的论断得到了更为生动、具体的阐释。

管理顾问罗伯特•格林利夫早在1970年就提出了“仆人式领导”的概念，他说：

“仆人式领导首先是仆人。

他们想要服务，因此他们渴望领导。

”1到了1976年，美国著名的领导学专家史蒂文·

克尔和约翰·

杰迈尔等就敏锐的观察到，随着知识经济兴起，追随者受教育的程度提高了，能力和素质都有了充分的发展，他们就可以在许多情况下“替代”领导者的部分职责，很好地实现“自我领导”。

“自我领导”的出现，就使得领导者不得不将领导情境的中心地位让于普通的群众，而更多的充当起协助、服务、指导的角色，而这正好也是知识经济时代所需要的领导者。

领导者是仆人，是指领导者应该退到组织的边缘，把组织的中心地位让给广大的追随者，围绕追随者的需求和组织目标作好服务。

服务的内容，除满足人们的物质利益需求外，更主要的是提高追随者的素质，让他们有能力承担组织和社会发展的重任；

此外，领导者还应该变革组织中不合理的地方，比如改变传统的金字塔组织结构，而建立更为扁平、信息更为畅通的组织结构，给广大追随者一个更为广阔的空间，从而更好的发挥他们的积极性和创造性。

21世纪领导者仆人角色还应体现在忠实于组织的“愿景”上。

所谓愿景，即组织成员在领导者的领导下，在共同讨论、获得共识基础上制定的，大家愿意全力以赴的未来方向。

彼得•圣吉在《第五项修炼》中曾经提出：

领导者应该是组织“愿景”的忠实仆人。

他认为，每一个领导者在自己的愿景背后都有一种使命感，它阐明这个组织为什么存在，以及要如何发展的理由；

它使领导者能够对他个人和组织的愿望赋予独特的意义，所以他们为组织设计了“愿景”。

领导者会以愿景来解释他为什么要如此做的最终目的、他们的组织为什么需要逐步发展和改变，以及为什么这样发展。

正因为领导者是组织“愿景”的设计者，所以他们比其他人更能深刻理解这个“愿景”，他们把组织的“愿景”等同于自己个人的愿景。

肖伯纳的话简洁有力地表达了这种关系：

“这是生命中真正的喜悦，被一个你认为伟大的使命所驱策„„那是一种自然的力量，而不是一种狂热，它使自私、积郁、怨天尤人一扫而空。

”也就是说，领导者成了组织“愿景”的仆人。

（二）领导者是设计师

如果把组织比喻成一艘轮船，你会把谁看作是这艘轮船的领导者呢？

传统观念驱使下所给出的答案可能是船长、领航者或是舵手等。

但是在这里有一个重要的角色被忽略了，那就是轮船的设计师。

无论船长、领航者或是舵手的技能有多么高超，经验如何丰富，如果轮船的设计者在设计之初就没有为它设计好精良的性能，那么轮船的掌控者也无法施展他们的才能。

由此可见，设计师才是轮船的真正掌控者。

同样，如果一个组织的设计不良，担任这个组织的领导者无论付出多大的努力也将徒劳无功。

设计师是幕后英雄，他们工作所产生的效益要在未来才能显现。

他们工作所带来的回报来自于使他人有能力和有力量做好工作并获得深深的满足感。

我们对领导者的传统看法是把他们视之为特殊及杰出的人物，把领导者看作发生危机时挺身而出的英雄或伟人。

他们负责做重大决策、激励旗下成员、协调各方关系等。

而往往忽视领导者在组织中还扮演着一个十分重要的、却容易被忽视的角色，那就是组织的设计师的角色。

在彼得•圣吉的《第五项修炼》一书中指出，领导者作为组织的设计师其工作是“化除”问题而不是“解决”问题。

也就是说领导者在组织中不应该扮演一个“收拾残局者”的角色，而应该是一个“运筹帷幄者”，这就要求领导者必须及时发现组织中即将出现的问题，设计一套程序和方案，把这些问题消除在萌芽状态之中，做到防患于未然。

如果等到问题发生时才处理，可能为时已晚，就会造成许多不必要的损失，使组织的成长受阻。

当今社会以惊人的速度发展，组织也必须跟上这个速度并不断做出适应性的变革。

作为设计师，领导者应该熟练设计组织，善于整合和重构组织，并在这个过程中创新。

领导者的设计工作不仅包括设计组织的政策、策略和系统，更重要的工作是为组织设计基本观念，也就是组织活动时所依据的愿景、核心价值观和最终目的。

设计是一项整合的科学，这就需要把组织视为一个系统，不仅组织内部各个组成部分相互连接，也要与外在环境相连接，还需要明了系统的整体绩效怎么运作才能发挥得更好。

组织设计在一定程度上就是用愿景、价值观等来引导人，这是领导活动的一个重要组成部分。

只有当组织的价值观能够真正融入每个成员的价值观时，他们才能把组织发展的愿景当成自己的奋斗目标，因此用全体成员共同认可的愿景来领导，可以为组织的长远发展提供动力。

（三）领导者是教师传统的领导角色，较多地表现为管理的特征，即控制、命令。

这在以往工作内容简单、环境变化缓慢、下属心理不够成熟的条件下是有效的。

但是，社会发展到今天，如果领导者依然用这种方法去影响组织，就会感到力不从心。

因为随着社会的进步，追随者掌握的知识和技能不断提高，主体参与意识增强，他们对工作有自己的想法，乐于表现自己，喜欢自己解决问题。

在这样的背景下，领导者就要学会激励下属,调动他们的积极性去实现组织的目标。

这样的领导并不是简单地决定一切，而是像一个称职的教师一样，循循善诱，启发心智，挖掘下属的潜能，向他们传授自己的本领，帮助他们发展。

在这样的组织中，追随者的工作能力会不断提高，独立自主的工作会让他们感到自我价值的满足，从而对工作表现出极大的热情。

诚然，作为教师的领导者，要比当管理者压力更大。

因为他不仅要让追随者知道干什么，还要让他们明确为什么干和怎样去干。

为此，他自身需要不断学习，掌握丰富的知识，因为这是做教师的前提。

正如彼得•圣吉所说的那样，领导者通过在组织设计的实践和视自己为仆人的意识中获得源源不绝的动力，以协助人们对于组织的真实情况有更正确、更深入和更能产生力量的看法。

而在大多数的组织中，成员所需要知道的不仅仅是组织的现状，组织的成就，还有他们必须承受的压力，必须应对的危机，以及必须接受的束缚。

一般情况下，领导者可在四个层次上影响人们对真实情况的看法：

事件、行为变化形态、系统结构和组织的目标。

目前大多数领导者都把精力放在事件和行为变化形态上面，而未来组织的领导者要兼顾这四个层次，他们把焦点主要放在使命感和组织目标这两个层次上面，并且教导组织成员都这样做。

当组织中人人都具有大于个人的目的使命，具有其他方式无法做到的那种认同感和连续感，共同的使命感会把他们连成一体。

系统结构属于系统思考和心智模式领域，在这个层次，领导者不断帮助人们看清更多的信息：

组织中各个不同部分如何相互作用；

不同位置的个体，如何因其背后具有系统结构而发生同类的问题；

局部的行动者如何产生远比自己通常认为的还要长期而广泛的影响；

何以需要某些系统整体的营运政策。

但是目前大多数领导者虽然具有使命感和真诚的愿景，却没有能力培养出下属或组织成员对于系统结构的了解，使得整体资源无法动态搭配，难以支撑组织的成长。

领导者的教师角色教的正是在形成愿景的基础上努力促进每一个人的学习，通过学习培养每个人对于系统的了解能力。

做到这一点，也许很困难,但却是今天的领导者要追求的最高领导境界。

虽然当代资产阶级在领导角色上提出了体现时代要求的新认识，并且这些认识也具有很大的科学性，但是我们要清醒地认识到。

资产阶级理解的“仆人”不是社会公仆，“设计师”也不是对人类社会整体发展的设计；

“教师”所交给员工的，也仅仅是与本企业、本组织发展有关的认识、方法与技能。

所以，现代资产阶级所讲的“仆人”、“设计师”、“教师”等角色，最终目的仍在于追逐利润或本阶级利益最大化。

此外，他们对领导角色的研究也仅仅基于西方发达国家的基本国情。

但也不可否认，国外对领导角色的研究较为具体，体现了时代性，具有一定的前沿性。

因此，批判地吸收和借鉴国外对领导角色的研究理论，对于更新我国领导者的角色意识，根据时代需要转换领导角色，具有一定的建设性。

总之，随着知识经济时代的到来，政治多极化、经济全球化、社会信息化、文化多元化浪潮奔涌，为现代领导科学的发展注入了新的活力，也为把握领导角色提供了新的视角。

领导者要摒弃其对角色的传统认识，树立正确的符合时代潮流的领导角色意识，明确自己在新的历史时期应扮演的角色，发挥自身应有的作用。

二、上行协调的主要方法与艺术

（一）适度交往交往是加深人与人之间情感联系的主要方法，也是协调好上行关系的重要途径和方法。

人际交往是要讲艺术的，否则很难达到理想的结果。

与上行交往更需要讲方法和艺术。

总的来说，领导者在上行协调时，要把握好以下三个“度”：

1．尊重而不恭维

对上级尊重的重要性主要在于三点：

其一，希望获得下级尊重，是领导者普遍的心理需求，因此对上级、正职的尊重，能满足上级的心理需求；

其二，对上级或正职的支持和尊重，有益于工作大局，是工作的需要；

其三，从对上级或正职的适度尊重中，也能体现出本人是否具有高尚的人格和修养。

领导者对上级、正职的尊重，不应是言过其实的奉承，不应是虚伪的恭维，更不应是“奴颜婢膝”，而应该实事求是、恰如其分。

这就是我们所讲的对上级、正职尊重的“度”。

虚伪的恭维、奉承、“奴颜婢膝”，不仅不能获得上级领导者或正职的好感，反而会降低自己的人格，或使人觉得别有用心。

在其他人眼里，也会影响别人对自己的评价，降低自己的威信，

2．服从而不盲从

下级服从上级，个人服从组织，是上行协调中必须遵循的一个基本的组织原则。

同时，能够与上级、正职保持一致的人，才能更好地处理好组织中的人际关系。

当然，这种服从是有原则的，而不是毫无条件的。

正确的理解应该是“服从”而不是“盲从”。

即对于上级、正职或其他上行关系的正确的、有益于工作大局的要求，作为下级领导者应当坚持服从并认真执行；

而对于那些存在问题、甚至是错误的领导指令则要谨慎对待。

一是向有关领导和组织申明自己的看法，阐明问题的严重性，尽量说服有关领导改变决定；

二是为了顾全大局，在执行组织决定的过程中，要采取适当的方法，在自己所能控制的范围内，有所保留、进行修正、变通执行，尽可能地减少损失；

三是在不能及时纠正的情况下，要及时向有关方面提出自己的不同意见，尽早争取问题的解决。

在采取措施减少损失的过程中，为了不破坏自己同有关上级或正职的关系，要及时与有关领导沟通思想和对工作的看法，使上级或正职感到自己是对事不对人，做到不伤害自己与上级或正