龙湖员工心理问题的诊断与调适PPT课件下载推荐.ppt
《龙湖员工心理问题的诊断与调适PPT课件下载推荐.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《龙湖员工心理问题的诊断与调适PPT课件下载推荐.ppt（88页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
与某一个特定的异性形成亲密的关系后，与其他异性的关系也会逐渐变得疏远密的关系后，与其他异性的关系也会逐渐变得疏远起来。
在认知的发展中，有一种智力会随着年龄的起来。
在认知的发展中，有一种智力会随着年龄的增长而增长；
而另一种智力则会随着年龄增长而减增长而增长；
而另一种智力则会随着年龄增长而减弱。
弱。
（3）发展涵盖了成长，维护和调节。
）发展涵盖了成长，维护和调节。
第一个原理是进化选择的优势随年龄增长而衰第一个原理是进化选择的优势随年龄增长而衰退，也就是随着年龄的增长，个体生物学方面退，也就是随着年龄的增长，个体生物学方面的能力会衰退。
的能力会衰退。
第二个原理是对文化的需求随着年龄的增长而第二个原理是对文化的需求随着年龄的增长而增长，也就是说对个体来说，要使自己的身体增长，也就是说对个体来说，要使自己的身体和心理发展达到高水平和阶段，就越需要具有和心理发展达到高水平和阶段，就越需要具有更加丰富的文化资源，同时，由于个体生物功更加丰富的文化资源，同时，由于个体生物功能的衰退，也越来越需要文化资源来弥补。
能的衰退，也越来越需要文化资源来弥补。
第三个原理是文化的效能随年龄的增加而下降，第三个原理是文化的效能随年龄的增加而下降，也就是随着年龄的增加，个体在学习以后所取也就是随着年龄的增加，个体在学习以后所取得的效益会下降，要达到高水平的技能，就必得的效益会下降，要达到高水平的技能，就必须付出比年轻时更多的努力。
须付出比年轻时更多的努力。
带有补偿的选择性最优化模型带有补偿的选择性最优化模型人的一生随时随地都处于选择、最优化和补偿过程人的一生随时随地都处于选择、最优化和补偿过程之中，选择是个体对方向性、目标性和结果的趋向之中，选择是个体对方向性、目标性和结果的趋向或回避；
或回避；
最优化是反映获取、优化和维持有助于获得理想的最优化是反映获取、优化和维持有助于获得理想的结果，并避免非理想结果的手段和资源；
结果，并避免非理想结果的手段和资源；
补偿是由资源丧失引起的一种功能反应，也就是既补偿是由资源丧失引起的一种功能反应，也就是既可以创新手段已达到目标，也可以调整目标以降低可以创新手段已达到目标，也可以调整目标以降低焦虑。
焦虑。
总之，成功地发展也许包括尽量多地获得新知识，总之，成功地发展也许包括尽量多地获得新知识，尽量减轻因变老而导致的某些能力下降所带来的影尽量减轻因变老而导致的某些能力下降所带来的影响，适当调整或降低自己生活的目标，对自己最为响，适当调整或降低自己生活的目标，对自己最为重要的方面进行锻炼或训练，和采用其他方法来应重要的方面进行锻炼或训练，和采用其他方法来应对不可避免的丧失。
对不可避免的丧失。
中年期是个体对社会影响最大的时期，也是社会向中年期是个体对社会影响最大的时期，也是社会向个体提出最多要求的时期，因此中年期的发展任务个体提出最多要求的时期，因此中年期的发展任务来自于社会的要求；
来自于社会的要求；
哈威格斯特（哈威格斯特（RobertHavighurst，1972）把中年）把中年期的发展任务归纳为如下七条：
期的发展任务归纳为如下七条：
（1）履行成年人的公民责任与社会责任；
）履行成年人的公民责任与社会责任；
（2）建立与维持生活的经济标准；
）建立与维持生活的经济标准；
（3）承受并适应中年期生理上的变化；
）承受并适应中年期生理上的变化；
（4）同配偶保持和谐的关系；
）同配偶保持和谐的关系；
（5）帮助未成年的子女完成他们的发展任务，使他）帮助未成年的子女完成他们的发展任务，使他们成为有责任心的、幸福的成年人；
们成为有责任心的、幸福的成年人；
（6）与老年父母保持密切的适应关系；
）与老年父母保持密切的适应关系；
（7）开展成年人的业余、休闲活动）开展成年人的业余、休闲活动古尔德古尔德（RogerGould）提出的北美成年人的提出的北美成年人的普遍发展模式如下普遍发展模式如下：
1618岁：
逃离控制时期岁：
逃离控制时期1822岁：
离开家庭时期岁：
离开家庭时期2228岁：
建立可行的生活方式期岁：
建立可行的生活方式期2934：
信念危机时期：
信念危机时期3543岁：
生命危机时期岁：
生命危机时期4350岁：
获得稳定时期岁：
获得稳定时期50岁之后，老成持重时期岁之后，老成持重时期从个体心理发展过程看，青年期以前的社会化从个体心理发展过程看，青年期以前的社会化过程要求个体适应外界社会环境，从而也要求过程要求个体适应外界社会环境，从而也要求他们的心理活动多指向外部，指向他人，所以他们的心理活动多指向外部，指向他人，所以他们的意识倾向也更我地表现为外倾性。
他们的意识倾向也更我地表现为外倾性。
中年后期需要寻找自我意识的平衡，再由于知中年后期需要寻找自我意识的平衡，再由于知识和经验的积累，他们变得老练持重，遭遇挫识和经验的积累，他们变得老练持重，遭遇挫折时能够反思，对待成绩能够依据确定的目标折时能够反思，对待成绩能够依据确定的目标进行适当的评价，也能够根据实际需要和期望进行适当的评价，也能够根据实际需要和期望适宜地调整自己的奋斗目标。
适宜地调整自己的奋斗目标。
因此，到中年期个体的心理发展倾向逐渐转为因此，到中年期个体的心理发展倾向逐渐转为朝向内部。
朝向内部。
中年期危机中年期危机并不是每一个人在中年期都会遇到危机，很多人生并不是每一个人在中年期都会遇到危机，很多人生活美满，事业成功，没有特别的问题。
活美满，事业成功，没有特别的问题。
真正的危机有三种模式：
第一种是少数男子在这一时期会经历下滑。
产生这第一种是少数男子在这一时期会经历下滑。
产生这类问题说明你所选择的工作或生活方式实际上行不类问题说明你所选择的工作或生活方式实际上行不通。
通。
第二种是一些人虽然取得了物质上的成功，但感觉第二种是一些人虽然取得了物质上的成功，但感觉自己所做的事情没有意义。
自己所做的事情没有意义。
第三种模式是一些人发现自己的生活有严重缺陷，第三种模式是一些人发现自己的生活有严重缺陷，他们果断放弃后重新打鼓另开张，一般要花他们果断放弃后重新打鼓另开张，一般要花810年年重建生活基业。
重建生活基业。
总之，中年期如果发生危机，对个人既可能是危险总之，中年期如果发生危机，对个人既可能是危险也可能是新的机会。
理想的中年过渡期应是再次坚也可能是新的机会。
理想的中年过渡期应是再次坚定原有认同的时期、实现长期追求目标的时期、发定原有认同的时期、实现长期追求目标的时期、发现真实自我的时期和为今后发展与衰老做准备的时现真实自我的时期和为今后发展与衰老做准备的时期。
期。
2、职业生涯的停滞期、职业生涯的停滞期彼得原理：
美国学者劳伦斯彼得原理：
美国学者劳伦斯彼德；
雷蒙德彼德；
雷蒙德赫赫尔尔彼德原理彼德原理一书中描述了一个十分有意思一书中描述了一个十分有意思的现象：
在一个科层组织中，每雇员都趋向于的现象：
在一个科层组织中，每雇员都趋向于晋升到他的不称职。
晋升到他的不称职。
所谓科层组织一词最早见于宗教管理制度中，所谓科层组织一词最早见于宗教管理制度中，是用来描述僧侣等级的。
现在它则包括了任何是用来描述僧侣等级的。
现在它则包括了任何按身分、阶层或等级排列其成员或雇员的组织。
按身分、阶层或等级排列其成员或雇员的组织。
由于组织行为都存在着一定的等级和组织结构由于组织行为都存在着一定的等级和组织结构的阶梯，因此，现在任何一种组织行为都具有的阶梯，因此，现在任何一种组织行为都具有科层性的特点。
科层性的特点。
按照彼得原理，每一个人在一定的科层组织中，按照彼得原理，每一个人在一定的科层组织中，都会赢得一、两次提升，从一个能够胜任的职都会赢得一、两次提升，从一个能够胜任的职位升向另一个更高的能够胜任的职位，而在新位升向另一个更高的能够胜任的职位，而在新职位上的胜任又使他们有资格再次提升。
对于职位上的胜任又使他们有资格再次提升。
对于一个人，最后一次晋升都是从称职级升向不称一个人，最后一次晋升都是从称职级升向不称职。
职。
所以给定足够的时间，并假设科层组织中有足所以给定足够的时间，并假设科层组织中有足够的等级，那么每一位雇员都要升到并停留在够的等级，那么每一位雇员都要升到并停留在他不称职级上。
彼得推论表明：
总有一天，每他不称职级上。
总有一天，每个职位都会被不能履行它的职责的雇员所占据。
个职位都会被不能履行它的职责的雇员所占据。
而工作都是尚未达到不称职级的雇员完成的。
幸运的是，我们不是在一个无穷的科层组织中，幸运的是，我们不是在一个无穷的科层组织中，而是在一个称层职级的长度和持续时间有限的而是在一个称层职级的长度和持续时间有限的现实组织环境中，职工在一定组织结构内受两现实组织环境中，职工在一定组织结构内受两个层面的影响：
个层面的影响：
首先是持续的长度，也就是在一连续提供给个首先是持续的长度，也就是在一连续提供给个体移动的职位数量。
体移动的职位数量。
将这些职位严格的限制，将这些职位严格的限制，其范围有可能从近乎零的流动，或到无限制的其范围有可能从近乎零的流动，或到无限制的开放所有职位给予员工流动，因而形成不同组开放所有职位给予员工流动，因而形成不同组织之生涯发展机会。
织之生涯发展机会。
第二个层面是指这连续职位的顶端，亦即相类第二个层面是指这连续职位的顶端，亦即相类似职位最高可达到的位置。
似职位最高可达到的位置。
这两个概念不仅让这两个概念不仅让组织成员了解可发展的目标，而且也指出相关组织成员了解可发展的目标，而且也指出相关职位于组织科层的发展机会。
职位于组织科层的发展机会。
职工的移动或是组织内的流动，可被解释为一职工的移动或是组织内的流动，可被解释为一定比例员工某一职位上停留的时间，也就是说定比例员工某一职位上停留的时间，也就是说在某职位之间移动需要的时间。
这种移动在组在某职位之间移动需要的时间。
这种移动在组织内可能为上、下或者平等之间。
这个特性将织内可能为上、下或者平等之间。
这个特性将影响员工在组织的生涯长、短程计划。
影响员工在组织的生涯长、短程计划。
发展的空间是有限的，但是多样的，我们可以发展的空间是有限的，但是多样的，我们可以从事职业，摆脱职业带来的各种身心疲倦的问从事职业，摆脱职业带来的各种身心疲倦的问题。
题。
3、生活的应对方
升级会员 