人才队伍建设管理办法.docx
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人才队伍建设管理办法
人才队伍建设管理办法
第一章总则
第_条指导思想
按照“事业吸引人，情感留住人，政策激励人，岗位造就人,培训提高人”的工作思路，通过科学选拔、合理使用、规范管理,最大限度发挥各类人才在公司生产经营中的作用。
第二条人才选择及培养原则
（一）注重表现、突出业绩、激励创新原则。
主要以学识水平、理论造诣、业务能力、操作技能和业绩贡献为依据。
（二）员工认同、企业认同、宁缺勿滥原则。
具有良好职业道德、在“三化”工作中业绩突出，好中选优、优中拔尖。
（三）个人发展与公司发展相结合原则。
根据不同性质、不同专长的岗位特征，通过设计差异化的人才成长通道，实现个人与公司同步发展。
（四）长期发展、循续开发原则。
突破行政等级，通过培训、绩效评价、工作实践等手段，使在基层长期做出贡献的优秀员工有机会得到更高待遇和更多成长机会。
第三条适用范围
本办法适用于公司目前从事经营管理、专业技术、专门技能岗位的在岗员工，具体岗位适应情况如下：
人才类别
对应岗位
专业技术人才
直接从事科研升发、工艺技术、基础技术工作的科技岗位人员，包括：
生产、设备、电气、仪表、理化、技术、安全、质量、环保、能源等岗位技术人员
经营管理人才
直接从事企业管理、经营计划、人力资源管理、会计、审计、秘书、采购、销售、党群、组织、宣传、工会、档案等岗位管理人员。
专门技能人才
直接从事盘面、巡检、电气、仪表、理化、车工、钳工、焊工、化维等冈位技能人员
说明：
1、后勤、保卫、综合管理员、材料员、保管员等岗位不属于人才系列。
2、班组长可在专业技术与专门技能两个岗位中任选一个系列进行申报。
第二章人才分类及组织机构
第四条人才分类
（一）按类别分
根据集团公司人才工作总体思路，将人才分为：
专业技术人才、经营管理人才、专门技能人才三类。
专业技术人才是指从事研究、开发、工艺、设备、安全和环保等专业技术工作，造诣深、专业精、成果多、贡献大，在同行中出类拔萃的工程技术人员。
经营管理人才是指从事管理工作，经验丰富、思维超前、理论深厚、业务精通、成果丰硕、且管理业绩突出的管理人员。
专门技能人才是指从事生产工作，在生产操作上有技能特长、有绝技绝活，且应用于生产实践中效率高、质H精、效益好的生产人员。
（二）按人才成长梯次分
根据人才的层次及素质不同，将人才分为五个梯次：
人才梯次
集团级科技带头人
公司级带头人（科技带头人、技能带头人）
三级人才
二级人才
一级人才
第五条人才工作组织机构。
（一）成立人才工作领导小组，负责公司人才队伍评选、考核管理的指导工作。
组长：
XXX
副组长：
XXX
成员：
XXXX、XXX
（二）领导小组下设办公室，设在人力资源部，职责：
1、为人才设计个性职业生涯发展规划，使之符合公司可持续发展需要。
2、拟定各级人才资格标准、业绩标准，组织人才晋升评审工作。
3、制定人才梯次调整积分标准，根据激励政策拟定积分项及分值。
4、拟定岗位轮换方案，组织实施各项人才开发措施。
5、指导、培训员工进行职业生涯规划，建立人才动态管理体
系。
第三章人才条件
第六条人才基本条件
㈠遵纪守法，爱岗敬业，愿为公司的发展积极贡献，对公司忠诚度高；
㈡思想素质好，有强烈的事业心、责任感，有较强的团队意识和创新意识；
㈢有较深厚的理论造诣、系统的专业知识和丰富的工作经验,熟悉本学科（专业、工种）的发展动态，能创造性地开展专业工作；
㈣在本学科（专业、工种）领域内公认度高；
㈤身体健康，能胜任本职工作；
（六）能够起到模范带头作用，传、帮、带成绩显著；
（七）具有本岗位工作的创造性思维，并应用于工作实践中。
第七条人才选拔及晋升办法
随着员工技能和绩效的提升，员工可在人才通道中获得平等的晋升机会。
人才选拔及晋升实行评审、积分相结合的方式，凡是积分达到一定标准，通过人才评审，即可进入高一级人才梯次
每年初，人力资源部组织三类人才综合评审，凡是符合各类人才相应梯次任职条件和能力的员工，经人才工作领导小组审定后，即可获得相应梯次人才称号，享受相关待遇。
年终考核工作结束后，当个人积分达到人才晋升标准或人才降档标准时，人力资源部做出相应的晋级或降级建议，经人才工作领导小组审定后执行。
第八条人才晋级、降级分值标准
公司范围内各级人才的晋级、降级分值标准制定如下:
公司级
主任工程师
三级人才
二级人才
一级人才
一M员工
晋级分值
40
30
20
20
降级分值
-10
-5
-5
-5
第九条人才积分办法
根据公司实际情况，设定下列积分标准：
1、“三化”业绩积分：
根据员工参与“三化”工作业绩进行积分。
（1）管理及专业技术人员：
本单位管理人员绩效管理年度得分排名前30%的，依次积n、n-1、n-2、•••、2、1分（n=本单位管理人员总数X30%，向上取整）。
（2）专门技能人员：
本单位生产、安全及单元成本核算工作
年度综合成绩排名第一的班组，班组长积3分，班组成员可积1分
（3）合理化建议积分（本项最高不超过15分）
围绕本职岗位工作提交合理化建议，每采纳一条可积0.5分。
合理化建议实施后节创价值经公司评审确认，累计每达到2
万元的，可积0.5分。
2、奖惩积分（本项最高不超过15分）
根据员工年度内获得奖惩情况给予不同的分值：
（1）年度内获集团公司级技能大赛或其他大赛前三名可分别
积5、4、3分；集团公司级创新大赛前三名，课题组组长分别积5、
4、3分，排名前三名的成员可分别积3、2、1分。
年度内获公司级技能大赛前三名可分别积3、2、1分；公司级创新大赛前三名，课题组组长分别积3、2、1分，排名前三名的成员可分别积2、1、0.5分。
同一课题重复获奖只能积分一次。
（2）年度内获得公司级先进个人、安全生产先进个人、优秀团员、优秀共产党员、优秀党务工作者、优秀通讯员、十佳青年
岗位能手等公司级荣誉称号，年度内可积5分；单项活动先进个人、单项通报表扬可积3分。
年度内获公司级征文比赛、演讲比赛、书画比赛等各类竞赛前三名可分别积3、2、1分。
（3）通报批评一次扣2分。
3、岗位业绩积分（本项最高不超过10分）
（1）承担公司级课题并于年度内按期按质完成，课题组组长
积5分，成员按重要程度前三名分另U积3、2、1分。
（2）承担分厂级课题或QC小组课题并于年度内按期按质完成，组长积3分，成员按重要程度前三名分另U积2、1、0.5分。
（3）技能岗位按25%比例确定技能骨干，可积5分。
4、专业积分：
根据员工年度内专业资格认证等专业技能、能卑微如蟆蚁、坚强似大象
力素质的提高情况给予一定分值。
（1）享受学历津贴并在一线倒班岗位工作的员工可积5分
（2）职业资格分值
职业（执行）资格分值
等级
注册类、一级职业资格
二级职业资格
分值
2
1
说明：
根据国家职业准入制度，对丁员工取得的与本岗位工作密切相关的职业资格（执业资格）进行积分。
具备两种职业（执业）资格的，按所聘任的资格进行积分。
第四章人才选拔及评审程序
第十条申报人才资格的人员，需具备人才资格的基本条件，填写〈〈XXXX公司“人才”资格申请书》（见附件一）。
第十一条评审工作采取自下而上的方法，遵循“本人申请、
专业认同、公司需要”和“以业绩为依据，能进能出、能上能下”的原则，按照本人申请、单位推荐、资格审查、公示、人才工作领导小组审批的程序进行。
㈠本人申请。
符合条件的员工依据个人近三年的业绩提出申请，并附相关复印件；
㈡单位推荐。
各单位按照人才资格条件，审查申请人的有关工作成果、理论学识和技术技能水平证书、材料等，通过认真的评议和审核，确定推荐人员，提出推荐意见；
㈢资格审查。
人才评审办公室认真审核推荐人员资格条件、有关材料和单位推荐意见后，根据得分情况向领导小组推荐人员卑微如蟆蚁、坚强似大象
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及排序名单，并签署推荐意见；
㈣公示。
资格审查结果在公司范围内公示3日；
㈤人才评审领导小组审批。
公示无异议的人员名单，提交公司人才评审领导小组会议根据年度人才发展计划进行审批，经批准的人员由公司行文公布并聘任。
第五章人才职责及权利
第十二条人才任期职责
㈠积极贯彻公司经营、管理、生产、科研等方面的战略方针和重大决策，创造性地做好本学科（专业、工种）的各项工作；
㈡认真学习本学科（专业、工种）的新理论、新知识，不断树立新观念、总结新经验、探索新方法、实践新工艺、创造新成果；
㈢主动以专业技术（学术）讲座等形式，介绍和传授本学科
（专业、工种）的新知识、新技术和新的发展动态。
积极作好本学科（专业、工种）研究成果的转化、应用和推广工作；
㈣每年至少培养一名后备力虽。
公司各有关单位要结合实际,为本单位各级人才配备合适的培养对象，本单位安排有困难的，由人力资源部安排外单位合适人员。
第十三条人才任期权利
对获得公司“人才”资格的人员进行职业生涯规划和管理，
有计划性、针对性地开展培训，合理安排使用。
㈠优先安排承担公司重大项目的研究开发、推广应用；
㈡支持参加技术（学术）研讨会和必要的考察、交流；
㈢参加相关专业培训；
㈣采取挂职锻炼、换岗轮训等多种方式，加任务、压担子、促成才；
㈤合理安排工作，做到专业（工种）对口、人尽其才、才尽其用。
第十四条获得人才资格的员工可享受以下人才津贴待遇:
人才类别
人才津贴标准（元/月）
集团科技带头人
享受年薪
公司带头人（科技带头人、技能带头人）
享受年薪
三级人才
1500
二级人才
1000
一级人才
500
第六章考核与管理
第十五条人才所在单位与人才签订聘约，聘期一年，聘约中要给人才定目标、定任务。
人才待遇从签订聘约的下一个月开始执行。
第十六条人才培训
公司为各级各类人才创造良好的学习环境，根据各人才专业
知识和实际技能的情况，指导和安排他们的培训学习内容，优先安排参加外部培训。
同时，要求人才在年初应制定个人自学计划，并按计划进行学习，人力资源部不定期对学习情况进行检查并纳入人才年度考核。
第十七条公司与人才的日常交流及沟通
1、公司领导每半年与被联系对象个别谈话不少于一次，了解各类人才的工作、学习、生活情况，同时，倾听他们对公司生产
经营的建议和看法。
2、人力资源部每半年组织一次座谈会，了解和掌握人才工作、学习的情况，帮助解决他们工作和生活中存在的实际困难和问题；
在关系公司改革发展的重大问题上，充分听取各类人才的意见和建议，并及时给予反馈和答复。
第十八条人才在任职期间，经考核有以下情况者，视不同情况做出处理：
㈠一年内有一次考核不合格者降级聘任，降级聘任后仍考核不合格的，取消任职资格，不再享受相应待遇。
㈡凡违反党纪、政纪或因本人原因给公司造成重大经济损失者，除按照公司相关规定处理外，经人才评审领导小组审批后取消其任职资格，不再享受相应待遇；
㈢考核不合格或没有新成果者，到期终止其任职资格，不再享受相关待遇。
第十九条各单位或部门对人才的工作岗位调整须报经公司
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人力资源部门同意。
第七章附则
第二十条本办法解释权归人力资源部。
第二^一条本办法自XXXX年XX月XXX日起施行。
附表一
“人才”资格申请书
申请人姓名:
现工作岗位:
拟申报级别：
XXXXX有限公司
年月
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