第五章：技能能力薪资体系PPT推荐.ppt

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元。

如此混乱的薪酬现状，让一些没有拿到高薪的核心员工感觉自己如此混乱的薪酬现状，让一些没有拿到高薪的核心员工感觉自己吃亏了。

导致整体员工队伍士气低落，工作效率非常低。

吃亏了。

“我把一些我把一些薪酬偏高的降下来，肯定会有员工过激而离职。

薪酬偏高的降下来，肯定会有员工过激而离职。

”孙阁非常焦虑，孙阁非常焦虑，“我也不能总体涨薪，这样人力成本太高了。

我该怎么办？

我也不能总体涨薪，这样人力成本太高了。

”开篇案例开篇案例同工不同酬的苦恼（同工不同酬的苦恼（3-23-2）“出现这种薪酬差异其实也很正常。

出现这种薪酬差异其实也很正常。

”深圳金方策咨询公司高级深圳金方策咨询公司高级咨询顾问杨序国说，咨询顾问杨序国说，“但我们也知道，既要强调同工同酬，又要突显但我们也知道，既要强调同工同酬，又要突显同工不同酬，因为同一岗位的任职者的能力是不同的。

同工不同酬，因为同一岗位的任职者的能力是不同的。

”杨序国提出杨序国提出了下述的五个建议：

了下述的五个建议：

一、建立研发人员任职资格体系。

在职位分层分类的基础上建立一、建立研发人员任职资格体系。

在职位分层分类的基础上建立“任职资格体系任职资格体系”，将具有相同或相近专业资质要求职位归并成一类，将具有相同或相近专业资质要求职位归并成一类（职种与职类），每类具有其独特胜任能力结构组合和描述。

（职种与职类），每类具有其独特胜任能力结构组合和描述。

二、统一薪酬标准统一调薪。

在任职资格认证的基础上，对公司二、统一薪酬标准统一调薪。

在任职资格认证的基础上，对公司的薪点表进行统一的调整。

的薪点表进行统一的调整。

开篇案例开篇案例同工不同酬的苦恼（同工不同酬的苦恼（3-33-3）三、强化绩效管理。

绩效考评结果并不一定就要与员工的考评周三、强化绩效管理。

绩效考评结果并不一定就要与员工的考评周期的薪资收入挂钩，但一定要与员工的职业发展、培训、调薪等高度期的薪资收入挂钩，但一定要与员工的职业发展、培训、调薪等高度关联，这实际上也是薪酬的一种关联，这实际上也是薪酬的一种“二次调节二次调节”，可以适当解决薪酬的，可以适当解决薪酬的内部不公平问题。

内部不公平问题。

四、调整公司的人力资源获取策略。

要彻底解决薪酬公平的问题，四、调整公司的人力资源获取策略。

要彻底解决薪酬公平的问题，必须调整公司的人力资源获取策略，更多偏重于招聘初级研发人员甚必须调整公司的人力资源获取策略，更多偏重于招聘初级研发人员甚至应届毕业生进行快速的内部培养，规避公司对外部中高级人才的高至应届毕业生进行快速的内部培养，规避公司对外部中高级人才的高度依赖。

度依赖。

第五，适当使用外部薪酬报告，用数据说话。

在内部公平的同时，第五，适当使用外部薪酬报告，用数据说话。

在内部公平的同时，向员工解释外部竞争力问题。

向员工解释外部竞争力问题。

第一节第一节技能薪酬体系技能薪酬体系8一、技能薪酬的基本内涵

（一）技能薪酬体系来源及背景基于技能的薪酬在国外有着悠久的历史，早在公元六世纪，苏黎士将军就曾以武艺水平而非头衔作为军饷的分配标准。

我国20世纪五六十年代在制造业中广泛实施的八级工制度是技能薪酬在我国制造业的最早应用。

而现代意义上的技能薪酬范例则来自20世纪60年代的P&

G公司。

20世纪80年代，随着人力资源理论与实践的不断创新，狭义的技能薪酬逐步发展为广义的能力薪酬体系。

技能薪酬在当代兴起的因素1、组织管理变革2、企业间人力资源竞争加剧3、适应技术变革的需要pp168二、解读技能薪酬体系

（一）什么是技能以及技能包含的三种维度：

1、深度维度2、广度维度3、垂直维度pp169二、解读技能薪酬体系技能薪酬体系（skill-basedpaysystem）是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。

这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。

技能薪酬计划通常可划分为深度技能薪酬计划和广度技能薪酬计划两种。

技能技能薪薪酬体系体系的基本类型（的基本类型（2-12-1）一、深度技能薪资计划即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。

在这种情况下，员工要中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。

在这种情况下，员工要想达到良好的工作绩效，一开始可能需要胜任一些相对比较简单的工想达到良好的工作绩效，一开始可能需要胜任一些相对比较简单的工作内容，然后逐渐开始还要从事一些需要运用较为复杂技能的活动。

作内容，然后逐渐开始还要从事一些需要运用较为复杂技能的活动。

这种深度技能的培养往往是沿着某一专业化的职业发展通道不断上行这种深度技能的培养往往是沿着某一专业化的职业发展通道不断上行的一个过程。

事实上，典型的大学老师，人力资源管理专家，医生，的一个过程。

事实上，典型的大学老师，人力资源管理专家，医生，工程师等的技能和职业发展就是一种深度技能。

积累过程。

工程师等的技能和职业发展就是一种深度技能。

深度技能薪资计划例子深度技能薪资计划例子展现一种非同寻常的独创性和创新性以及足智多谋性。

运展现一种非同寻常的独创性和创新性以及足智多谋性。

运用或者开发非常先进的技术、科学原理、理论以及概念。

用或者开发非常先进的技术、科学原理、理论以及概念。

开发出能够将某一既定领域中的知识边界拓宽的信息。

经开发出能够将某一既定领域中的知识边界拓宽的信息。

经常独立解决与操作程序的开发问题。

常独立解决与操作程序的开发问题。

应用先进原理、理论，为新原理和概念的建立作出贡献。

所面对的是非常规性复杂问题，提供高度创新性和独创性所面对的是非常规性复杂问题，提供高度创新性和独创性解决之道。

工作任务往往是自我发起的。

解决之道。

作为专家来运用综合性专业技能。

针对要求运用灵活性和作为专家来运用综合性专业技能。

针对要求运用灵活性和创造性来解决的复杂问题提供解决之道。

就有限的问题寻创造性来解决的复杂问题提供解决之道。

就有限的问题寻找解决途径。

确定承担任务技术目标方面拥有非常大的自找解决途径。

确定承担任务技术目标方面拥有非常大的自由度。

由度。

运用各种原理和概念及其他相关学科的工作知识。

针对范运用各种原理和概念及其他相关学科的工作知识。

针对范围广泛的困难问题提供解决之道。

只处于非常一般性的监围广泛的困难问题提供解决之道。

只处于非常一般性的监督之下。

督之下。

充分运用标准的原理和概念。

针对范围广泛的问题提出解充分运用标准的原理和概念。

针对范围广泛的问题提出解决之道。

处于一般监督之下。

决之道。

有限地运用基本的原理和概念。

就有限的问题寻找解决途有限地运用基本的原理和概念。

受到严密的监督。

径。

公认权威级公认权威级主任工程师主任工程师高级顾问工程师高级顾问工程师工程师工程师顾问工程师顾问工程师系统工程师系统工程师高级工程师高级工程师初入级初入级技能薪资体系的基本类型（技能薪资体系的基本类型（2-22-2）一、广度技能薪资广度技能薪资计划计划与深度技能不同，广度技能往往要求员工在从与深度技能不同，广度技能往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者是同级职事工作时，需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多种一般性技能。

它往往要求任职位上所要求的多种一般性技能。

它往往要求任职者不仅学会在自己的职位族范围内需要完成的各者不仅学会在自己的职位族范围内需要完成的各种任务，而且还要掌握本职位族之外的其他职位种任务，而且还要掌握本职位族之外的其他职位所需要完成的那些一般性工作任务。

所需要完成的那些一般性工作任务。

广度技能薪资计划例子广度技能薪资计划例子技能薪酬与工作设计：

保险公司案例技能薪酬与工作设计：

保险公司案例.过去：

过去：

一家大型全国性保险公司的总部过去是典型的职能型组一家大型全国性保险公司的总部过去是典型的职能型组织，管理人员的层级很多，负责处理特定的保险申请并且签保单的织，管理人员的层级很多，负责处理特定的保险申请并且签保单的办公桌一个挨着一个，在高度计算机化和以客户为导向的市场中，办公桌一个挨着一个，在高度计算机化和以客户为导向的市场中，这种文化使得该公司陷入繁琐和无效的境地。

这种文化使得该公司陷入繁琐和无效的境地。

.现在：

现在：

裁减了若干管理层级，建立了能够处理多种任务的员工裁减了若干管理层级，建立了能够处理多种任务的员工团队。

原来是处理人寿保险申请的只做人寿保险业务，处理健康保团队。

原来是处理人寿保险申请的只做人寿保险业务，处理健康保险申请的只做健康保险，现在是一个团队可以同时处理标准的人寿险申请的只做健康保险，现在是一个团队可以同时处理标准的人寿保险、伤残保险以及医疗保险。

保险、伤残保险以及医疗保险。

.影响：

影响：

员工必须学习新的技能来适应这种角色的扩展。

为了支员工必须学习新的技能来适应这种角色的扩展。

为了支持这种新的价值观和行为，该公司创建了一种对员工获取和应用新持这种新的价值观和行为，该公司创建了一种对员工获取和应用新技能的行为提供报酬的薪酬计划。

技能的行为提供报酬的薪酬计划。

（三）如何对技能薪酬进行分类1、知识薪酬2、技能薪酬3、能力薪酬pp170（四）技能薪酬具有的显著特征1、以“人”为本的薪酬设计2、以技能的提高为支付依据3、技能薪酬体系具有两面性pp171（五）技能（五）技能薪资体系的优点薪资体系的优点4向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息4有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解4一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作4在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性4有助于高度参与型管理风格的形成技能薪资体系的不足技能薪资体系的不足8由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。

8要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理使这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润。

8比职位薪资的设计和管理更为复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构8对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议设计技能薪资体系的几个关键决策设计技能薪资体系的几个关键决策8技能的范围8技能的广度和深度8单一职位族/跨职位族8培训体系与资格认证问题8学习的自主性8管理方面的问题24讨论与思考小明的烦恼思考题：

如何通过调整薪酬制度来解决小明的烦恼呢？

第二节第二节技能薪酬体系设计及实施技能薪酬体系设计及实施26第二节技能薪酬体系设计及实施从本质上讲，技能薪酬体系的设计目的从本质上讲，技能薪酬体系的设计目的就是把职位薪酬体系所强调的工作任务就是把职位薪酬体系所强调的工作任务转化为能够被认证，培训以及对之付酬转化为能够被认证，培训以及对之付酬的技能，其重点在于开发出一种能够使的技能，其重点在于开发出一种能够使技能和基本薪酬联系在一起的