薪酬制度方案设计优质PPT.ppt

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第一节第一节薪酬制度方案设计的流程薪酬制度方案设计的流程一、薪酬观的确立与薪酬制度模式的选择在薪酬制度设计中，首先要解决的就是组织的在薪酬制度设计中，首先要解决的就是组织的人事理念以及基于这种理念所建立的薪酬观。

人事理念以及基于这种理念所建立的薪酬观。

在确立薪酬观后，还必须从总体上建立薪酬制在确立薪酬观后，还必须从总体上建立薪酬制度模式来体现这种人事理念。

我们所设计的薪酬制度模式来体现这种人事理念。

我们所设计的薪酬制度模式，必须很明确地说明四个问题：

度模式，必须很明确地说明四个问题：

（11）谁创造了企业价值？

谁创造了企业价值？

（2）创造了多少价值？

）创造了多少价值？

（3）价值分配采取什么形式？

）价值分配采取什么形式？

（4）给每个价值创造者分多少？

）给每个价值创造者分多少？

在在实践中，薪酬主要有五种基本实践中，薪酬主要有五种基本的模式：

的模式：

基于岗位的薪酬模式基于岗位的薪酬模式基于绩效的薪酬模式基于绩效的薪酬模式基于技能的薪酬模式基于技能的薪酬模式基于市场的薪酬模式基于市场的薪酬模式基于年功的薪酬模式基于年功的薪酬模式这五种薪酬模式根据其弹性大小可以分为三种：

这五种薪酬模式根据其弹性大小可以分为三种：

基基于于绩绩效效的的薪薪酬酬模模式式和和基基于于市市场场的的薪薪酬酬模模式式属属于于高弹性模式高弹性模式基于年功的薪酬模式属于高稳定模式基于年功的薪酬模式属于高稳定模式基基于于岗岗位位的的薪薪酬酬模模和和基基于于技技能能的的薪薪酬酬模模式式折折衷衷模模式式高弹性模式是一种实用主义模式：

在这种模高弹性模式是一种实用主义模式：

在这种模式中，员工的薪酬主要依靠个人绩效或市场价值。

式中，员工的薪酬主要依靠个人绩效或市场价值。

因此，其激励效应强、员工薪酬安全感差，比较因此，其激励效应强、员工薪酬安全感差，比较适合用功流动率高、工作热情低的情形。

高稳定适合用功流动率高、工作热情低的情形。

高稳定模式是一种资历主义模式，员工的薪酬主要取决模式是一种资历主义模式，员工的薪酬主要取决于年资和组织的经营状况，与个人绩效关系不大，于年资和组织的经营状况，与个人绩效关系不大，这种模式的薪酬安全感好，但缺乏薪酬激励效应，这种模式的薪酬安全感好，但缺乏薪酬激励效应，因此不少组织采用了折衷的模式。

因此不少组织采用了折衷的模式。

选择薪酬制度模式要考虑的因素选择薪酬制度模式要考虑的因素

（一）能力能力差别能能力力既既包包括括发发挥挥出出来来的的显显在在能能力力，也也包包括括具具备备的的潜潜在在能能力力。

显显在在能能力力是是指指工工作作的的完完成成程程度度，潜潜在在能能力力是是指指知知识识和和技技能能的的综综合合掌掌握握程程度度、以以及及经经验验的的积积累累程程度度。

日日本本学学者者宫宫坂坂纯纯一一认认为为，能能力力主主要要由由体体力力、适适应应性性、知知识识、经经验验、性性格格、积积极极性性6个个要要素素构构成成。

薪薪酬酬应应激激励励员员工工将将具具备备的的能能力力都都发发挥挥出出来来，在在薪薪酬酬制制度度设设计计时时必必须须考考虑虑这这两两方方面面的的能能力力。

技技能能薪薪酬酬制制、能能力力资资格格制制和和职职能能薪薪酬酬制制都都是是在在考考虑虑能能力力能能力力差差别别的的基基础础上上建建立立的的具具体体薪薪酬酬制制度类型。

度类型。

（二）职务职务价值对对不不同同职职务务的的员员工工来来说说，从从事事不不同同生生产产或或销销售售工工作作时时所所承承担担的的责责任任和和付付出出的的代代价价是是不不同同的的。

职职务务越越高高，其其接接触触业业务务面面越越广广，考考虑虑的的问问题题也也越越多多，工工作作越越紧紧张张，为为弥弥补补其其劳劳动动价价值值，需需要要对对从从事事高高职职务务的的员员工工提提供供高高薪薪酬酬。

同同样样，对对于于从从事事艰艰巨巨、复复杂杂、费费力力工工作作的的员员工工，由由于于其其付付出出大大，也也应应提提供供高高薪薪酬酬。

职职务务薪薪酬酬制制和和岗岗位位薪薪酬酬制制就就是是在在考考虑虑职职务务职职务务价价值值基基础础上上形形成成的的具具体体制制度度类类型。

型。

（三）工作成果绩效大小工工作作成成果果是是员员工工绩绩效效的的代代表表，它它与与薪薪酬酬制制度度联联系系十十分分密密切切。

多多数数组组织织在在薪薪酬酬制制度度设设计计时时都都会会将将工工作作成成果果绩绩效效作作为为一一个个内内生生决决定定因因素素。

各各种种类类型型的的绩绩效效薪薪酬酬制制就就是是基基于于工作成果工作成果绩效大小建立的具体制度类型。

绩效大小建立的具体制度类型。

（四）年资继续服务年龄为为稳稳定定员员工工队队伍伍，并并使使员员工工与与组组织织间间建建立立起起长长期期合合作作关关系系，多多数数薪薪酬酬制制度度都都会会根根据据组组织织发发展展的的战战略略目目标标体体现现年年功功因因素素。

日日本本的的年年功功序序列列薪薪酬酬制制就就是是典典型型代代表表。

这这一一制制度度最最早早始始于于第第一一次次世世界界大大战战前前后后的日本，其基本思想由伍堂卓雄提出。

的日本，其基本思想由伍堂卓雄提出。

伍堂卓雄从日本与欧美国情差别出发，设计了一套“最低限度的必需薪酬”和“按照年龄顺序升薪”作为基本原则的“职工薪酬标准制度”。

这一制度在第二次世界大战后有了很大发展，并逐步演变成了以组织内连续工龄为基础，并融进职务、业绩等因素的现代年功序列薪酬制。

（五）生活费年龄薪薪酬酬制制度度必必须须保保证证员员工工的的薪薪酬酬能能满满足足基基本本生生活活需需要要，保保证证年年龄龄较较大大，长长期期服服务务于于组组织织的的老老员员工的薪酬与一般新员工之间合理的薪酬差别。

工的薪酬与一般新员工之间合理的薪酬差别。

在在实实践践中中，能能力力、工工作作、年年功功、绩绩效效等等因因素素经经过过不不同同组组合合，还还可可以以形形成成不不同同的的组组合合薪薪酬酬制制度度类类型型。

如如我我国国曾曾在在机机关关事事业业单单位位实实行行过过的的结结构构工工资资制制和和在在企企业业实实行行的的岗岗位位技技能能工工资资制制等等都都属属于于这这一类型。

一类型。

二、职位分析与职位评价

（一）职位分析职职位位分分析析（JobAnalysis）也也称称为为工工作作分分析析或或职职务务分分析析。

是是指指采采用用一一定定的的技技术术方方法法，全全面面调调查查和和分分析析组组织织中中各各种种职职位位的的任任务务、职职责责等等情情况况，并并在在此此基基础础上上对对职职位位的的性性质质和和特特征征作作出出描描述述，对对担任各种职位所需具备的资格条件作出说明。

担任各种职位所需具备的资格条件作出说明。

职位分析主要是强调职位与组织和流程的有职位分析主要是强调职位与组织和流程的有机联系，强调周围对未来的适应性，强调人与工机联系，强调周围对未来的适应性，强调人与工作的有机结合，强调对职位的系统把握。

在职位作的有机结合，强调对职位的系统把握。

在职位分析中，除了要确定职位分析的参与者外，首要分析中，除了要确定职位分析的参与者外，首要的是要确定所要收集的职位信息有哪些，从哪些的是要确定所要收集的职位信息有哪些，从哪些方面获取这些信息。

在职位分析中，一般需要收方面获取这些信息。

在职位分析中，一般需要收集三个方面的信息：

该职位的外部环境信息、该集三个方面的信息：

该职位的外部环境信息、该职位的相关信息和该职位任职者的相关信息。

职位的相关信息和该职位任职者的相关信息。

通过职位分析，便可以形成职位描述和职通过职位分析，便可以形成职位描述和职位规范。

位规范。

职位描述（职位描述（JobDescription）是对有关职位性质）是对有关职位性质及特征的书面说明。

及特征的书面说明。

职位说明书并没有固定的格式，但是它通常包括职位说明书并没有固定的格式，但是它通常包括以下几项主要内容：

以下几项主要内容：

1.职职位位认认定定，包包括括职职位位头头衔衔、职职位位身身份份、工工作作部部门门、工工作作地地点点等等。

这这些些资资料料的的目目的的是是把把这这一一职职位位与与那那些些与与之之相相似的职位区别开来。

似的职位区别开来。

2.职职位位定定义义，即即说说明明职职位位的的目目的的，包包括括这这一一职职位位存存在在的的现现由由、这这一一职职位位如如何何与与其其他他职职位位以以及及整整个个组组织织的的目目标标相相互互联联系系、这这一一职职位位的的绩绩效效标标准准等等。

这这些些资资料料有有助助于于确确定定该该职位在整个组织中的位置。

职位在整个组织中的位置。

3.职位说明。

这一部分是对职位定义部分的提炼和总职位说明。

这一部分是对职位定义部分的提炼和总结。

指明职位的主要职责、工作任务、受监督程度、任职结。

指明职位的主要职责、工作任务、受监督程度、任职者行为的界限和工作条件等。

者行为的界限和工作条件等。

工作规范（工作规范（JobSpecification），是指担任某一），是指担任某一工作的人员所应具备的最起码的资格条件。

工作规范要工作的人员所应具备的最起码的资格条件。

工作规范要回答的是需要哪些个人特征和经验才能胜任这项工作。

回答的是需要哪些个人特征和经验才能胜任这项工作。

在建立工作规范，需要综合考虑以下三个方面：

第一，在建立工作规范，需要综合考虑以下三个方面：

第一，某些工作可能面临的法律上的资格要求。

第二，职业传某些工作可能面临的法律上的资格要求。

第二，职业传统。

例如，员工在进入某些行业以前必须经过学徒阶段。

统。

第三，被认为是胜任某一工作应该达到的标准和具备的第三，被认为是胜任某一工作应该达到的标准和具备的特征。

工作规范可以包括在工作说明书中，也可以单独特征。

工作规范可以包括在工作说明书中，也可以单独编写。

编写。

进进行行职职位位分分析析，在在确确定定了了所所需需信信息息的的类类型型及及其其来来源源外外，还还要要选选择择收收集集有有关关信信息息的的方方法法，方方法法要要根根据据职职位位信信息息的的类类型型和和来来源源、职职位位信信息息的的用用途途来来确确定定。

目目前前，职职位位分分析析的的方方法法经经过过多多年年实实践践，已已形形成成了一整套方法。

了一整套方法。

这些方法大体可分为两类：

一一类类是是以以工工作作为为中中心心的的方方法法，包包括括功功能能性性工工作作分分析析、管管理理岗岗位位描描述述问问卷卷、面面谈谈法法、方方法法分分析析以以及及任任务务清清单法；

单法；

另另一一类类是是以以人人为为中中心心的的方方法法，包包括括岗岗位位分分析析问问卷卷、体体能能分分析析、关关键键事事件件技技术术、扩