薪酬改革计划.doc

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公司薪酬福利改革计划进行了一段时间，随着组织结构图的确定，岗位承担者完成岗位说明书编写工作，09年度薪酬报告情况咨询工作基本完成。

余下的工作我计划分为二阶段完成，现将工作计划安排如下，请您批复：

第一阶段：

编制一套系统的薪酬福利改革制度，应该按照一定的顺序逐步完成，只有这样才能保证薪酬改革在“公平、公正、公开”的基本要求下，更好的体现此次公司薪酬改革的战略方针，所以我认为在组织结构图确认后，应该把工作的重点及人员的配备放在公司岗位说明书的编写工作上来，它是保证企业内部公平、公正、外部公平及科学制定薪酬制度的基础。

所以应重视岗位说明书编写工作，第一阶段工作计划如下：

1、完成岗位说明书编写。

岗位说明书已完成岗位任职者编写，余下的工作分别为人力资源部规范语言、完成任职资格、部门主管确认及岗位任职者确认三个步骤。

关于人力资源需要完成的步骤，希望人力资源整个团队可以参加进来，这样不但可以提高效率，同时可以把团队的专业性体现出来，使得岗位说明书更加系统全面完善。

人力资源编写完成初稿，由部门主管确认，明确部门每一个岗位的工作内容及完成岗位内容所需要的任职资格，随后由岗位任职者确认，此处的目的是让任职者明确企业对此岗位的要求，不但可以明确各岗位的工作内容，也可以让任职者明确与目前岗位所存在的差距不足，有的放矢的提高技能，达到企业发展过程中对此岗位的素质技能要求，整体提高公司竞争力。

2、完成岗位内部测评准备工作。

在岗位说明书交由部门主管确认阶段，人力资源部需设计岗位内部测评要素，设计2到3套测评要素（行政管理、技术和工人）作为岗位打分准备工作，测评要素的选取需要符合企业自身特点，体现不同岗位的价值和贡献，根据不同的测评主线选择合适的测评要素作为下一阶段打分的准备工作。

3、09年薪酬报告购买咨询工作。

目前公司和三到四家可提供薪酬报告的企业接洽，从薪酬报告的定位、样本数量、薪酬福利涵盖的内容等方面进行沟通，以便更好的选择适合企业要求的薪酬报告。

同时关于确定样本内企业的范围，咨询公司提供的建议是，希望企业自己确定薪酬报告中需要比对的竞争对手名单，然后由咨询公司根据目前薪酬报告中样本名单，确定哪些竞争对手涵盖在报告中，同时咨询公司可根据企业选择的竞争对手规模等要求在提供一些样本做到薪酬报告中（此过程需购买定制版薪酬报告可满足企业要求，标准版并不提供此服务）。

本人关于此处的建议是，外部公平是建立在内部公平的基础上，即使咨询公司按照企业的要求提供的报告中所体现的岗位，在工作内容、任职要求以及繁琐程度并不一定与企业目前此岗位完全相同；其次，定制版在价钱上是标准版的一倍以上，此部分的投资回报率也许不能满足企业对成本的要求；最后，我认为选择一家可提供公司所需薪酬福利内容的标准版即可满足企业的要求，因为在标准版中会体现出来此报告中样本的规模等比例，企业可以感觉样本中中型企业的比例确定薪酬水平定位（例如：

此次报告以大型企业为主，50%点位可约等于中型企业的70%左右点位，我们可以选择此次报告的50%点位作为公司薪酬水平）

4、制定公司薪酬福利制度。

公司可以根据此次薪酬改革的战略定位、方向，初拟定符合企业特点的薪酬福利制度。

其中可包括：

薪资构成及比例、绩效考核制度（如目前绩效考核制度需要调整以满足提高绩效考核在薪资构成中比例要求）、年终奖发放办法、员工福利范围，年度调薪办法、年度优秀员工比例及评比方法，以及公司留人政策，不同等级可享受的其他待遇等问题。

拟定完成的薪酬福利制度可在第二阶段随着外部报告，及内部测评完成进一步调整、完善。

第二阶段：

随着岗位说明书的编写成册，内部岗位测评要素的确定以及外部报告的基本确定，公司的薪酬工作正式进入设计改革阶段。

第二阶段工作计划如下：

1、岗位测评工作。

可以采取群体决策的方法来完成此部分工作。

在公司确定了2或3条主线选取不同的测评要素进行岗位打分，根据已经成型的岗位说明书作为打分依据，可以实现此次薪酬改革内部公平的战略方针，根据岗位的价值及贡献等确定岗位在企业中的等级和地位。

将公司所有岗位进行打分，确定不同主线（行政管理、技术和工人）之间分数转化方法，统一得分，根据不同的等级范围归级，确定公司职级图及职业发展图。

2、薪酬报告的购买。

根据比对，确定企业需要的内容及报告的版本，选择适合薪资报告作为公司薪酬设计体系市场水平数据。

我认为购买薪酬报告的目的有二；其一、为了了解目前市场岗位的价值水平，当然这里面所说的岗位价值水平要符合企业同岗位在工作内容、繁琐程度、责任大小及任职要求等各个方面具有相似内容的岗位，只有这样才能科学的进行对比，对于最后的薪资水平才有足够的说服力；其次、我认为薪资报告更应该看重的是目前企业薪资福利所有的内容，企业不但要提供有竞争力的薪酬水平，也要有符合市场的薪资福利构成。

薪酬报告正好可以提供目前市场不同企业所具有的一些薪资福利构成，这些都可以作为企业薪资福利增强竞争力的基本条件

3、选取关键岗位纳入薪酬设计体系。

从公司所有测评岗位中提取大约20左右岗位作为此次市场外部公平工作的对比岗位，此次关键岗位的选取要满足岗位的工作内容和薪酬报告中大部分企业的相同岗位内容等基本相似，其次尽量在不同等级都可以有相关岗位纳入关键岗位，这样可以根据十一月中下旬购买的薪酬报告进行比对，用3E薪资设计系统拟定曲线，分析确定适合企业内部特点的薪资曲线，然后根据薪资构成的比重确定公司全部岗位的薪资水平及构成比重。

此时根据内部测评打分，外部薪酬水平比对及薪资设计系统设计的公司薪酬水平是符合企业特点，科学系统的薪酬制度。

4、确定薪酬福利制度。

随着企业全部岗位的薪资水平确定后，企业根据目前市场的薪资构成及企业自身特点设计科学、完善系统的薪资福利制度。

一个具有竞争力的企业，不但要在薪酬上具有特点，其次我认为更重要的是要在职业生涯发展规划上有过人之处，现在大部分的优秀人才更看重企业讲给我多大的责任、发展空间等。

所以随着公司职级图和职业发展图确定，在薪酬福利制度中关于职业生涯发展也应该有足够的体现，只有这样企业才能在未来发展中，在人才的竞争占有先机。

以上就是关于薪酬福利改革计划余下工作的基本安排。

基本流程分成两个阶段来完成，领导层对待此次改革的态度，足以体现企业在发展过程中不断完善、进步。

但薪酬是牵动企业生存发展的关键之一，所以如果改革不符合市场规律、不按照科学的规律制定薪酬体系，得到的结果将对企业影响很大，所以关于薪酬改革，我有几点建议，希望领导可以支持和协作：

一、薪酬改革是企业全员的工作，从上到下已经引起了足够的重视，这些都有利于企业薪酬改革顺利进行下去的保证。

我希望公司可以提供一个专用的宣传栏，用来宣传改革的目的，改革的步骤以及每步进展，只有这样才能减小阻力，全员参与，让大家明白薪酬改革的内容，保证薪酬改革顺利完成；

二、人力资源部目前有三位同事，每个人目前都有很多工作要做，但对于此次薪酬改革工作，应该发动人力资源部这个团队加入到改革工作中来，这样不但可以提高工作效率，其次团队的专业性可以保证改革工作顺利进行下去。

一人负责此次改革工作，其他两人协助完成此次改革工作；

三、企业在改革的过程中已经进行过关于薪酬改革合理化建议的调查工作，我们应该认真考虑员工关于薪酬目前所看到一些问题，真正重视起来员工的想法，根据想法适当调整公司薪酬改革制度的方向，更加人性化的建立薪酬改革。

以上是我针对此次薪酬改革的一点个人建议，薪酬改革是关系到企业的生死线，如何建立科学、系统、完善合理的薪酬制度是企业未来蓬勃发展的基础，所以我希望公司在公开、公平、公正和3E平衡的基础上完成此次薪酬改革，使企业在未来发展中拥有足够的优秀人才，保证企业未来发展的蓬勃