联想公司薪酬管理PPT课件下载推荐.ppt

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1.1.上进心、责任心和事业心；

上进心、责任心和事业心；

2.2.韧性、创新精神；

韧性、创新精神；

3.3.做工作与生活的主人；

做工作与生活的主人；

4.4.沟通能力；

沟通能力；

5.5.学习型；

学习型；

6.6.良好的专业背景和知识结构。

良好的专业背景和知识结构。

3原则原则1、系统原则2、沟通原则3、渐进原则4系统原则系统原则薪酬设计并不是孤立存在的，它需要企业其他系统的配合才能有效施行。

没有明确的职位说明书，职位评估就无从谈起；

没有科学的考核体系，动态薪酬就容易流于形式，为了保证该薪酬体系的顺利运行，我们同时为公司设计了科学的目标体系科学的目标体系、业绩考核体系业绩考核体系，建立了每个职位的职位说明书，这样不仅为薪酬设计提供了科学的基础和依据，同时保证了薪酬激励的高效和持久。

backback5沟通原则沟通原则薪酬关系着每个人的切身利益。

如果人员不支持，薪酬改革就很难开展，甚至引起波动。

为此，我们通过不断的培训，让人员了解薪酬改革的原则、要点，了解自己努力的方向；

还通过全方位访谈，消除人员的疑虑和不安，并吸收他们的建议。

这样保证了薪酬设计的合理性和过程透明性，而既有公平感公平感又有危机感危机感的激励设计对人员触动很大，促使他们调整心态和思路。

企业的全员动员和大力宣传也非常必要，这样整个薪酬方案的出台不是闭门造车，而是一项系统过程。

back6渐进原则渐进原则为了保证薪酬变革的顺利运行，防止人员的不良反应，我们在设计中，不仅给出了该企业今后要达到的科学薪酬模式，更为其提供了过渡方案过渡方案，让其选择试点运行，并根据运行中出现的问题及时调整修正，等到企业管理基础和人员思想充分到位后，再大力推进薪酬变革。

这样保证了薪酬体系的平稳运行。

back7公公司司薪薪酬酬体体系系公公司司理理念念及及原原则则技技术术部部各各层层级级薪薪酬酬比比较较职职业业发发展展阶阶级级图图8薪酬基本制度薪酬基本制度联想集团的员工工资采用职位工资制职位工资制，即依据员工所承担职位的重要性、担负的责任大小、工作复杂程度等诸多因素确定职位的价值，根据职位的价值给员工付薪。

利用社会工薪调查可以知道目前社会的工薪状况，作为确定公司工资整体水平的依据，然后根据公司的具体情况调整公司工资的整体水平，这样一来，联想建立了一套完备的考核评价体系和薪酬福利体系，具体来说，薪酬体系的具体结构是有四大部分组成：

月收入、奖金、福利、认股月收入、奖金、福利、认股权。

权。

9薪酬体系结构薪酬体系结构月收入：

包括工资、提成年底红包福利：

包括社会福利和公司福利认股权10月收入月收入月收入中工资（月薪）的确定原则是在个人定级工资个人定级工资的基础上，与部门考核和个人考核相关，并在此基础上进行浮动。

部门的考核业绩系数将遵循一定的原则，根据满意度指标、财务指标、市场指标等，同时考虑各类部门的不同特点，确定不同的权重，以最终确定其相应的考核系数，整个的评价是由公司专门的机构进行，这样将能够确保考评的相对公正、合理。

个人季度绩效考评系数是根据各级干部和员工各季度工作业绩和工作表现，在每季度末由直接上级对其进行绩效考评而确定的。

11年底红包年底红包年底红包的确定原则是在个人定级工资的基础上，与年度公司业绩系数和年度个人考核系数、以及个人一年中的实际到岗时间有关。

年度公司业绩系数是根据当年公司利润公司利润的完成百分比的完成百分比进行确定的，而个人年度绩效考核成绩是根据四个季度绩效平均分和年度评估重点项目得分的加权平均的结果进行确定的。

12福利福利福利是指企业为员工提供的工资收入以外的利益和服务，适用于与公司签定劳动合同的员工。

根据福利制定的原则，在保证全国各地区的福利投入一致的情况下，进行总额控制，各地区可以根据当地政策确定不同的福利组合。

其中公司福利主要有免费午餐、带薪休假及出国休假等。

13认股权认股权认股权是指公司为了激励员工，使员工的个人利益与公司的整体利益有机的结合起来，允许满足一定条件的员工认购一定数量的公司股票的权利，目的是为了吸引最优秀的人才，有效地激励员工参与公司的发展；

同时通过对股权的分期兑现，激励骨干员工长期稳定在公司发展，将对过去业绩的奖励变为对未来盈利和收益能力的预期-长期激励。

认股制度对于快速发展的企业来说，是有效地吸引人才和保留人才的“金手铐”，把企业和个人的成就感、荣誉感紧密的联系在一起。

14公公司司薪薪酬酬体体系系公公司司理理念念及及原原则则各各层层级级薪薪酬酬比比较较职职业业发发展展阶阶级级图图151415级1213级1011级9级8级四级工程师三级工程师二级工程师一级工程师初级工程师工工资资等等级级技技术术阶阶梯梯技术部资格等级的薪酬体系技术部资格等级的薪酬体系16各种报酬的分布结构各种报酬的分布结构40%20%40%50%30%20%60%25%15%90%10%初级一级二级四级工资工资奖金奖金股利股利50%20%30%三级17薪酬体系设计上限8000下限40005000工资级别：

工资级别：

5级级70007000会计会计会计会计AAAA原原工资工资60006000元元原原工资工资50005000元元会计会计会计会计BBBB绩效绩效等级等级=B调薪幅度调薪幅度3%9%61806180元元54505450元元AABBCCDDEEIIIIIIIVV115%15%12%10%8%6%105114%12%5%4%91104%9%5%2%2%2%7690%0000075%-1%-1%-1%-1%-1%60009%3%18薪资曲线薪资曲线薪资薪资（货币价值货币价值）等级等级（相对岗位价值相对岗位价值）aaccbbddffeegg薪资曲线薪资曲线c-d:

c-d:

b:

a:

a-b:

e,f,g:

某等级最大值某等级最大值某等级最小值某等级最小值带宽带宽/层宽层宽相邻等级的重叠相邻等级的重叠某等级中位值某等级中位值f-e,g-f:

f-e,g-f:

相邻等级中位值相邻等级中位值级差级差19工资区间值的确定工资区间值的确定（数据仅供参考（数据仅供参考）上限上限=￥2,400下限下限=￥1,650中位值中位值=￥2,000工资级别工资级别：

5级级上限上限=￥2,960下限下限=￥2,060中位值中位值=￥2,480薪等薪等5678910工资工资（单位：

万元单位：

万元）567891011薪酬曲薪酬曲线线工资级别工资级别：

6级级20薪酬层级结构薪酬层级结构21联想公司基本工资样表月收入年底红包福利认股权年总收入初级工程师400020002000500057000一级工程师500025002500600071000二级工程师600030003000650084500三级工程师700035003500800099000四级工程师8000500040001000011500022公公司司薪薪酬酬体体系系公公司司理理念念及及原原则则各各层层级级薪薪酬酬比比较较职职业业发发展展阶阶级级图图23职业生涯发展阶梯职业生涯发展阶梯2425