组织行为管理学-中国人民大学3PPT资料.ppt

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人的需要，最终达成组织与个人的工作目标。

激励过程激励过程就是组织的领导者或管理人员引导并就是组织的领导者或管理人员引导并促进工作群体或个人产生有利于实现管理目标的行促进工作群体或个人产生有利于实现管理目标的行为过程。

为过程。

需求产生动机利用激励的手段改变工作中的行为绩效：

生产率满意度发展能力环境个人管理组织二、激励的基本模式二、激励的基本模式第二节：

激励理论的分类第二节：

激励理论的分类一、内容型理论一、内容型理论主要研究人的需要主要研究人的需要马斯洛的需要层次理论、奥德弗的马斯洛的需要层次理论、奥德弗的ERG理论、麦克理论、麦克利兰的成就激励论、赫茨伯格的双因素理论利兰的成就激励论、赫茨伯格的双因素理论侧重于研究激励行为的起点，即人的需求与动机的侧重于研究激励行为的起点，即人的需求与动机的内容对激励的影响，他们认为：

需求、动机的最大内容对激励的影响，他们认为：

需求、动机的最大限度的满足和激发是激励的本质所在。

所以这些理限度的满足和激发是激励的本质所在。

所以这些理论重点分析了人的需求与动机结构。

论重点分析了人的需求与动机结构。

二、行为改造理论二、行为改造理论学习理论、归因论、挫折理论学习理论、归因论、挫折理论研究重点侧重于激励对工作中人的行为结果的影响，研究重点侧重于激励对工作中人的行为结果的影响，它不关心人的需求与动机是否得到满足，而关心行它不关心人的需求与动机是否得到满足，而关心行为的结果对激励成败的影响，换句话说，激励是为为的结果对激励成败的影响，换句话说，激励是为了有效地塑造、改变和影响人的行为了有效地塑造、改变和影响人的行为三、过程型理论三、过程型理论动机的形成和行为目标的选择动机的形成和行为目标的选择期望理论、公平论、波特尔和劳勒的激励过程模式期望理论、公平论、波特尔和劳勒的激励过程模式第三节：

激励与工作绩效第三节：

激励与工作绩效一、传统看法一、传统看法高的激励水平一定导致良好的工作绩效高的激励水平一定导致良好的工作绩效这一观点在许多管理者的观念中根深蒂固，其这一观点在许多管理者的观念中根深蒂固，其中的关键问题是忽视了人在工作中的满意度中的关键问题是忽视了人在工作中的满意度二、激励与工作满意度、工作绩效二、激励与工作满意度、工作绩效激励激励是指行为者作出努力达成目标是指行为者作出努力达成目标满意度满意度的产生来源于需要的满足，当目标达成与需的产生来源于需要的满足，当目标达成与需要满足一致时，激励的结果伴随着满意度的提高，要满足一致时，激励的结果伴随着满意度的提高，有时激励只能带来工作绩效的提高，而满意度的变有时激励只能带来工作绩效的提高，而满意度的变化则很复杂。

化则很复杂。

激励的结果应该是两方面的内容激励的结果应该是两方面的内容M（激励）激励）=R1（工作绩效）工作绩效）+R2（满意度满意度）满意度高不等于工作绩效高满意度高不等于工作绩效高例：

自动化程度提高导致生产率提高，绩效高但例：

自动化程度提高导致生产率提高，绩效高但是不满意是不满意工作满意与绩效之间相关度工作满意与绩效之间相关度r0.15三、工作绩效与激励三、工作绩效与激励1、Pf（AM）P：

绩效绩效A：

能力能力M：

激励激励2、坎贝尔和普列查德、坎贝尔和普列查德Pf能力能力技能技能对任务的理解对任务的理解努力（开始因努力（开始因素）素）决意做出努力的程度决意做出努力的程度努力的持久性努力的持久性促进促进和抑制不由个人控制的条件和抑制不由个人控制的条件决定激励效果的因素很多，工作绩效的提高取决定激励效果的因素很多，工作绩效的提高取决于下列因素：

决于下列因素：

激励因素：

激励的构成、特征、方式和具体实施，激励的构成、特征、方式和具体实施，称为激励的特征因素称为激励的特征因素非激励因素：

非激励因素：

如工作技能、能力、素质、技术因素、如工作技能、能力、素质、技术因素、培训、激励环境、群体的特点、组织文化等培训、激励环境、群体的特点、组织文化等如：

一个人开始工作得很好，后来其工作显出下如：

一个人开始工作得很好，后来其工作显出下降的趋势，并不是因为其不努力工作，而是降的趋势，并不是因为其不努力工作，而是他不能干得太好他不能干得太好四、激励与满足感四、激励与满足感激励激励做出努力以达到目的做出努力以达到目的满足感需要满足满足感需要满足为什么很高的满足感有时并不能导致高的生产率为什么很高的满足感有时并不能导致高的生产率？

第十一章：

激励理论与应用

（一）第十一章：

激励理论与应用

（一）内容型激励理论内容型激励理论第一节：

马斯洛的需要层次论第一节：

马斯洛的需要层次论一、需要层次论的研究内容一、需要层次论的研究内容马斯洛认为人的需求是分层次等级排列的，每马斯洛认为人的需求是分层次等级排列的，每个人的需要结构都是由低级向高级发展起来的，只个人的需要结构都是由低级向高级发展起来的，只有满足了较低层次的需要，才可能产生较高级的需有满足了较低层次的需要，才可能产生较高级的需要。

此外，每个人在不同的时期都存在优势需要。

要。

需要层次论需要层次论自自我实我实现的现的需要需要尊重尊重的需要的需要交往的需要交往的需要安全的需要安全的需要生理的需要生理的需要二、二、需要层次论的应用需要层次论的应用需要层次论第一次系统研究了人的需求与动机结构，需要层次论第一次系统研究了人的需求与动机结构，使管理者注意到了需求、动机与激励的相互关系使管理者注意到了需求、动机与激励的相互关系满足需要是有效激励的基点满足需要是有效激励的基点第二节：

第二节：

ERG理论和成就激励论理论和成就激励论一、一、ERG理论的研究内容理论的研究内容奥德弗的奥德弗的ERG理论是在马斯洛的研究基础上产理论是在马斯洛的研究基础上产生的，他认为，人有三种最基本的需要：

生的，他认为，人有三种最基本的需要：

生存的需要（生存的需要（E）交往的需要（交往的需要（R）成长的需要（成长的需要（G）奥德弗的研究认为，人的这三种需要是同时存奥德弗的研究认为，人的这三种需要是同时存在的，并不是按照等级层次增长满足的。

越是不容在的，并不是按照等级层次增长满足的。

越是不容易得到满足的需要，对它们的需求欲望越强烈。

人易得到满足的需要，对它们的需求欲望越强烈。

人在追求满足成长的需要遇到挫折时，后两种需要的在追求满足成长的需要遇到挫折时，后两种需要的重要性会提高重要性会提高二、成就激励论二、成就激励论麦克刘兰的成就激励理论认为人的最基本的生麦克刘兰的成就激励理论认为人的最基本的生存需要得到满足之后，人的行为取决于三种需要的存需要得到满足之后，人的行为取决于三种需要的满足与否，它们是：

满足与否，它们是：

成就需要成就需要权力的需要权力的需要归属或交互联系的需要归属或交互联系的需要其中个人对成就的追求是激励的主要内容，成其中个人对成就的追求是激励的主要内容，成就需要是展示一个人的能力和成熟度的标志就需要是展示一个人的能力和成熟度的标志麦克刘兰认为高成就追求的人有三个主要特点：

麦克刘兰认为高成就追求的人有三个主要特点：

他们认为自己制定合理的工作目标他们认为自己制定合理的工作目标他们希望得到工作效果的反馈他们希望得到工作效果的反馈他们能够明确的知道和控制工作的结果他们能够明确的知道和控制工作的结果第三节：

赫茨伯格的双因素理论第三节：

赫茨伯格的双因素理论一、双因素理论的研究内容一、双因素理论的研究内容赫茨伯格的双因素理论对传统的激励因素分析赫茨伯格的双因素理论对传统的激励因素分析提出了挑战，他认为传统的所谓激励因素应该划分提出了挑战，他认为传统的所谓激励因素应该划分为两类因素：

为两类因素：

工作安全、工作环境、组织的政策和行工作安全、工作环境、组织的政策和行政管理、薪酬、福利、与管理者的关系、与同事的政管理、薪酬、福利、与管理者的关系、与同事的关系、安全、技术条件、个人生活关系、安全、技术条件、个人生活保健因素：

保健因素：

成就、责任、组织对个人的认可、挑战成就、责任、组织对个人的认可、挑战性工作、晋升、个人的发展性工作、晋升、个人的发展保健因素保健因素不满意不满意没有不满意没有不满意激励因素激励因素没有满意没有满意满意满意双因素理论模式双因素理论模式二、二、双因素理论的应用双因素理论的应用激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素的满足只能起到较少的激励效果的满足只能起到较少的激励效果管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用不可忽视保健因素，保健因素不满足会直接降低人不可忽视保健因素，保健因素不满足会直接降低人的满意度的满意度现有激励因素得不到满足，虽然较少引起不满足感，现有激励因素得不到满足，虽然较少引起不满足感，但也同样不能使激励效果发挥出来但也同样不能使激励效果发挥出来激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相成激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相成第十二章：

激励理论与应用

（二）第十二章：

激励理论与应用

（二）过程型激励理论过程型激励理论第一节：

期望理论第一节：

期望理论一、研究内容一、研究内容1、基本程式：

、基本程式：

佛鲁姆工作与激励，佛鲁姆工作与激励，1964M（激励激励）=V（效价效价）E（期望期望）期望：

个人对其行为达成预期目标可能性大小的期望：

个人对其行为达成预期目标可能性大小的判断，其数值在判断，其数值在0和和1之间之间效价：

达成目标对个人需要满足价值的高低，也效价：

达成目标对个人需要满足价值的高低，也就是目标对满足需要的重要性就是目标对满足需要的重要性2、综合模式、综合模式M（激励）激励）=E（期望）期望）V（效价效价）I（关联性）关联性）关联性：

影响工作绩效与报酬之间相互关系的因素关联性：

影响工作绩效与报酬之间相互关系的因素期望期望效价效价关联性关联性激励激励能力能力技术技术努力努力绩效绩效结果结果（报酬）（报酬）E值值I值值V值值+公公平平-感感例：

例：

甲甲乙乙丙丙0.80.10.646845312.8314.4问题：

谁的激励大？

问题：

期望：

对自己考高分的概率期望：

对自己考高分的概率效价：

对得分高低的看法效价：

对得分高低的看法关联性：

能力与分数的关系关联性：

能力与分数的关系理论修正：

期望是分等级的理论修正：

期望是分等级的第一级期望是指绩效或工作目标的达成第一级期望是指绩效或工作目标的达成第二级期望是由第一级期望所带来的结果，如提第二级期望是由第一级期望所带来的结果，如提升奖金等升奖金等两级之间的关系为手段两级之间的关系为手段管理上：

管理上：

1、期望什么；

、期望什么；

2、效价如何（满意度）、效价如何（满意度）3、其他因素（如关联性）、其他因素（如关联性）基本模式基本模式激励（努力的动力）期望值（我能做吗？

）第一阶段结果绩效关联性（根据我的绩效能得到什么报酬？

）增加工资提升公认（赞赏）效价（我值得做吗？

）第二阶段结果二、二、期望理论的核心问题期望理论的核心问题以期望理论为激励的手段主要是使行动者明确的回答以期望理论为激励的手段主要是使行动者明确的回答三个核心问题三个核心问题工作努力的结果在多大程度上能够决定于最终的工工作努力的结果在多大程度上能够决定于最终的工作绩效作绩效工作绩效是否能够与个人所获得的报酬联系起来工作绩效是否能够与个人所获得的报酬联系起来工作的结果，即报酬对个人的价值有多