第二章管理理论的形成和发展第二节西方管理思想PPT文档格式.ppt
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方法代替旧的经验管理；
实施科学管理的核心是劳资双方的思实施科学管理的核心是劳资双方的思想变革；
想变革；
33、泰勒的主要方法、泰勒的主要方法：
工作定额和工作定额和标准化标准化泰罗在伯利恒钢铁公司进行了有名的搬运生铁块试泰罗在伯利恒钢铁公司进行了有名的搬运生铁块试验验要使工人掌握标准化的操作要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境机器和材料，并使作业环境标准化；
标准化；
能力与工作相适应能力与工作相适应为了提高劳动生产率，必须为了提高劳动生产率，必须为工作挑选第一流的工人；
为工作挑选第一流的工人；
差别计件工资制差别计件工资制计划职能与执行职能相分计划职能与执行职能相分离离4、对泰勒制的评价
（1）贡献：
）贡献：
泰勒是世界上第一个提出系统性管理泰勒是世界上第一个提出系统性管理理论的人，第一次产生了科学管理思理论的人，第一次产生了科学管理思想想有效地提高了劳动效率有效地提高了劳动效率第一次使管理职能化；
第一次使管理职能化；
在一定程度上缓和了劳资矛盾；
（2）泰勒制的局限性泰勒制的局限性重物轻人，否定和忽视人性；
重物轻人，否定和忽视人性；
专门研究车间管理和生产管理，专门研究车间管理和生产管理，忽视其他管理；
忽视其他管理；
其他人的贡献与泰罗同时代的人，如吉尔布雷与泰罗同时代的人，如吉尔布雷斯夫妇和甘特等，也为科学管理斯夫妇和甘特等，也为科学管理作出了贡献；
作出了贡献；
美国工程师弗兰克美国工程师弗兰克吉尔布雷吉尔布雷斯及其夫人斯及其夫人-心理学博士莉莲心理学博士莉莲吉尔布雷斯吉尔布雷斯-在动作研究和在动作研究和工作简化方面做出了突出贡献；
工作简化方面做出了突出贡献；
美国管理学家、机械工程师甘特是泰罗在米德维尔钢铁公司和伯利恒钢铁公司的亲密合作者；
他的最重要贡献是创造了“甘特图”。
这是一种用线条表示的计划图表，这种图现在常被用来编制进度计划；
甘特的另一贡献是提出了“计件奖励工资制”；
甘特的代表著作是工业的领导（1916年）和工作组织（1919年）；
（二）经营管理理论之父
（二）经营管理理论之父法约尔法约尔法约尔（HenryFayol,1841-1925），法国人1860年从圣艾蒂安国立矿业学院毕业进入康塔里福尔香堡采矿冶金公司工作从采矿工程师一直做到公司总经理1916年发表工业管理与一般管理其管理理论不但可用于工商企业，还可用于政府、教会、慈善团体和军队第一个概括和阐述一般管理理论的管理学家一般管理理论的主要内容法约尔的14项管理原则
（1）劳动分工劳动分工权力与责任权力与责任纪律纪律统一指挥：
一个人只能有一个上司统一指挥：
一个人只能有一个上司统一领导：
一个领导，一个计划统一领导：
一个领导，一个计划个人利益服从整体利益个人利益服从整体利益人员报酬：
数量和支付方式要公平人员报酬：
数量和支付方式要公平法约尔的14项管理原则
（2）集中：
传递信息不得加入自己的意思集中：
传递信息不得加入自己的意思等级链等级链（ChainofCommand）ChainofCommand）：
上下级之间建立上下级之间建立明确的职权等级系列明确的职权等级系列秩序：
成员明确其岗位秩序：
成员明确其岗位公正：
对下属仁慈、公平公正：
对下属仁慈、公平保持人员稳定保持人员稳定首创精神首创精神团队精神团队精神简评从经营活动中独立出管理活动提出管理活动所必需的五大职能提出14项管理原则为管理科学提供了一套科学的理论构架一般管理理论后来成为管理过程学派的理论基础法约尔为管理教育提供了理论依据（三）组织理论之父（三）组织理论之父韦伯韦伯马克斯韦伯（MaxWeber,1864-1920），德国人曾担任过教授、政府顾问、编辑他提出的理想行政组织理论对后世产生了深远的影响其理论产生的历史背景正是德国企业从小规模世袭管理向大规模专业管理转变的关键时期韦伯与泰勒、法约尔同为西方古典管理理论的三位先驱权力与组织任何组织都必须以某种形式任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不可能式的权力，任何组织都不可能达到自己的目标达到自己的目标。
人类社会存在的三种权力传统权力：
由传统惯例或世袭得来传统权力：
由传统惯例或世袭得来超凡权力：
来源于别人的崇拜与追随超凡权力：
来源于别人的崇拜与追随法定权力：
法定权力：
（理性的理性的）法律规定的权力法律规定的权力法定权力是行政组织的基础只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于法定权力提供了慎重的公正。
原因在于：
管理的连续性使管理活动必须有秩序的进行管理的连续性使管理活动必须有秩序的进行以以“能能”为本的择人方式提供了理性基础为本的择人方式提供了理性基础领导者的权力并非无限，应受到约束领导者的权力并非无限，应受到约束理想行政组织模式的特征组织成员应有固定的和正式的职责组织结构是层层控制体系（命令与服从）成员之间只有对事的关系而无对人的关系职位根据资格（资历或学历），经公开考试，按自由契约原则予以使用专业分工和技术训练按职位发薪并建立奖惩与升迁制度简评韦伯对组织理论的贡献：
明确系统地韦伯对组织理论的贡献：
明确系统地指出有效维系组织连续和目标达成的指出有效维系组织连续和目标达成的基础是合法权力基础是合法权力创新之处：
挖掘出官僚体制的连续性、创新之处：
挖掘出官僚体制的连续性、纪律性、验证性和可靠性纪律性、验证性和可靠性强调制度、能力、知识的行政组织理强调制度、能力、知识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效、理性论为社会发展提供了一种高效、理性的管理体制的管理体制其他人的贡献巴纳德长期担任美国新泽西州贝尔巴纳德长期担任美国新泽西州贝尔电话公司总经理职务。
他对管理理电话公司总经理职务。
他对管理理论的贡献主要体现在论的贡献主要体现在1938年出版的年出版的经理人员的职能经理人员的职能一书中。
一书中。
巴纳德认为，组织是两人或更多人巴纳德认为，组织是两人或更多人经过有意识地协调而形成的活动或经过有意识地协调而形成的活动或力量系统。
力量系统。
他认为在组织中，经理人员是最为他认为在组织中，经理人员是最为重要的因素。
重要的因素。
巴纳德把组织分为正式组织和非正巴纳德把组织分为正式组织和非正式组织。
式组织。
巴纳德的理论为后来的被称为巴纳德的理论为后来的被称为社社会系统学派会系统学派的理论奠定了基础。
的理论奠定了基础。
四、行为管理理论梅奥：
人际关系理论梅奥：
人际关系理论马斯洛：
需求层次理论马斯洛：
需求层次理论麦克雷戈：
人性的基本假设麦克雷戈：
人性的基本假设
（一）梅奥及其领导的霍桑试验
（一）梅奥及其领导的霍桑试验梅奥原籍澳大利亚，后移居美国。
作梅奥原籍澳大利亚，后移居美国。
作为一位心理学家和管理学家，为一位心理学家和管理学家，他领导他领导了了1924-19321924-1932年在芝加哥西方电气公年在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的试验，即霍桑试验司霍桑工厂进行的试验，即霍桑试验19241924-1932-1932年在美国西方电气公司霍桑年在美国西方电气公司霍桑（Hawthorne）Hawthorne）进行了长达九年的实验研进行了长达九年的实验研究究试验的初衷是想通过改变工作条件和试验的初衷是想通过改变工作条件和环境，找出提高生产率的途径环境，找出提高生产率的途径试验分照明、继电器装配小组、大规试验分照明、继电器装配小组、大规模访谈和接线板工作室四个阶段模访谈和接线板工作室四个阶段但试验结果却出乎意料，并由此诞生但试验结果却出乎意料，并由此诞生了人际关系学说了人际关系学说试验分四个阶段工作场所照明试验（工作场所照明试验（1924-19271924-1927年）年）继电器装配室试验（继电器装配室试验（19271927年年88月月-1928-1928年年44月）月）大规模访谈（大规模访谈（19281928一一19311931年）年）接线板接线工作室试验（接线板接线工作室试验（1931-19321931-1932年）年）霍桑试验的发现照明对生产效率的影响微不足道照明对生产效率的影响微不足道生产小组的行为规范：
生产小组的行为规范：
不要干得太多否则就是不要干得太多否则就是“害人精害人精”不要干得太少否则就是不要干得太少否则就是“懒惰鬼懒惰鬼”不要告诉监工同伴的事否则就是不要告诉监工同伴的事否则就是“告密者告密者”不要试图对别人保持距离或多管闲事不要试图对别人保持距离或多管闲事不要过分喧哗、自以为是或热心领导不要过分喧哗、自以为是或热心领导原因：
一怕定额提高，二怕失业，三要保护同伴原因：
一怕定额提高，二怕失业，三要保护同伴霍桑试验的结论工人是工人是“社会人社会人”而不是单纯追求而不是单纯追求金钱收入的金钱收入的“经济人经济人”企业中除了正式组织之外，还存在企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织着非正式组织新型领导通过增加员工新型领导通过增加员工“满意度满意度”来提高来提高“士气士气”，从而达到提高效，从而达到提高效率的目的率的目的生产率的提高主要取决于工人的工生产率的提高主要取决于工人的工作态度与他和周围人的关系作态度与他和周围人的关系简评人际关系学说修正了古典管理理论的缺陷，开辟了管理理论研究的新领域，为现代行为科学奠定了基础发现了霍桑效应：
即由“受注意”所引起的效应人才是企业发展的源动力有效沟通是管理中的艺术方法企业文化是寻求效率逻辑和感情逻辑动态平衡的途径
（二）马斯洛与需要层次论马斯洛（AbrahamH.Maslow,1908-1970），美国人需要层次论是研究人的需要结构的理论（三）麦克雷戈：
人性假设与管理方式（三）麦克雷戈：
人性假设与管理方式道格拉斯麦克雷戈（DouglasMcGregor），美国行为科学家管理方式与人性假设相关管理者根据不同的人性假设采用不同方式组织、控制、激励属下X-Y理论是两种相对的人性假设雇员雇员:
天生懒惰天生懒惰工作是为了生活工作是为了生活回避责任回避责任没有抱负没有抱负寻求安全寻求安全雇员雇员:
天生勤奋天生勤奋自我约束自我约束勇于承担责任勇于承担责任具有创造能力具有创造能力有有高层次的需求高层次的需求人性假设：
X理论vs.Y理论管理方式：
X理论管理者关心的是工作效率和完成任务管理者职能是计划、组织、指挥、监督管理者用职权发号施令使下属服从不考虑感情上和道义上对人的尊重强调严密的组织、规则、制度用金钱收买下属的效力和服从管理方式：
Y理论管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者、支持者、帮助者让下属承担更多的责任，促使其做出成绩，满足其自我实现需要给与更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策简评XX理论的人性假设是静止地看人，相应的管理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献罚迫使人为组织做出贡献麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以度均以XX理论为依据理论为依据YY理论有其积极的一面，但并非所有人都是理论有其积极的一面，但
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