第九章优质PPT.ppt
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9.1薪酬管理概述v9.1.1薪酬的功能v1.薪酬在员工方面的功能v1）经济保障功能v2）心理激励功能v3）社会信号功能v2.薪酬在企业方面的功能v1）控制经营成本v2）改善经营绩效v3）强化企业文化9.1薪酬管理概述v9.1.3薪酬管理v1.薪酬管理的概念v所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样一个过程。
v2.薪酬管理的内容v1）薪酬体系v2）薪酬水平v3）薪酬结构v4）薪酬形式v5）薪酬管理政策9.1薪酬管理概述v9.1.4战略性薪酬管理v
（1）战略性。
v
（2）激励性。
v（3）灵活性。
v（4）创新性。
v（5）沟通性。
经营战略与薪酬管理企业经营战略业务层战略人力资源需求配置薪酬战略创新：
增加生活复杂性和缩短生产周期产品领先转向批量定制生产和创新周期性采用敏捷的、勇于冒风险的、具有创新能力的人员奖励生产和流程中的创新基于市场的薪酬灵活变通的一般工作描述成本削减：
聚集于生产效率寻求降低成本的有效化的解决方法以最少的人做最多的事注重竞争对手的劳动力成本增加可变薪酬强调生产效率重视系统控制和工作要求客户至上：
提高客户期望与客户建立亲密关系交流解决客户问题的方法让客户高兴、满意超越客户期望奖励让客户满意的行为和表现工作及能力由订单来评价9.2薪酬设计v9.2.1薪酬设计的原则v1补偿性原则v2公平性原则v3有效性原则v4激励性原则v5经济性原则v6合法性原则9.2薪酬设计v9.2.2薪酬设计的基本流程v1制定薪酬政策与目标v2岗位设置与工作分析v3工作评价v4薪酬调查v5薪酬结构设计v6设定工资等级及工资标准v7工资方案的实施、修正和调整薪酬设计基本流程主要职责9.2薪酬设计v9.2.3薪酬结构v1薪酬的等级数量v2同一薪酬等级内部的薪酬变动范围v3薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度v4相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系v1）不同等级之间的中值级差vPV=FV（1+i）nv式中PV最低薪酬等级的区间中值（现值）；
vFV最高薪酬等级的区间中值或最低与最高薪酬等级之间的任何一个薪酬等级的区间中值（未来值）；
vi级差；
vn未来值与现值之间的等级数。
v2）不同薪酬等级之间的区间叠幅9.3薪酬制度v9.3.1基本薪酬制度v基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬，也是员工的主要收入来源。
v1.岗位工资制度v1）岗位等级工资制v2）岗位薪点工资制9.3薪酬制度v2.技术等级工资制v1）技术等级工资制的概念v技术等级工资制是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。
v2）技术等级工资制的构成v
（1）工资标准。
v
（2）工资等级表。
v（3）技术等级标准。
9.3薪酬制度v3.绩效工资制度v1）计件工资制v
（1）计件工资的组成。
v计件工资由工作物等级、劳动定额和计件单价三个要素组成。
v
（2）实行计件工资的条件。
v首先，必须是计件单位的产品数量能够单独准确地计量，并且产品数量能准确反映劳动者支出的劳动量的工种；
其次，企业必须能准确地制定先进合理的劳动定额，并能准确反映劳动者劳动消耗量的工种；
第三，企业还必须是生产任务饱满，原材料供应正常，成批生产，产销正常，能够鼓励工人争取达到最高产量或达到最多工作量的工种。
9.3薪酬制度v（3）计件工资的类型。
v直接计件工资不论工人完成或超额完成劳动定额多少，都按同一个计件单价计发工资，不受限制。
v直接有限计件工资规定超额工资不得超过本人标准工资的一定百分比。
常见的方法有三种：
对个人的工资规定最高限额；
计件单价累退；
浮动单价。
v累进计件工资产量在定额以内部分，按照一种计件单价计算工资，超过定额部分，则按一种或几种递增的计件单价计算工资。
v超额计件工资在劳动定额内，按计时发给标准工资，超额部分按计件单价发给计件工资。
v间接计件工资二线工人和从事辅助性工作的工人，按一线工人完成的产量进行折算计件发给工资。
v（4）计件工资的优缺点。
9.3薪酬制度v2）佣金制v佣金制是直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬，它是根据业绩确定报酬的一种典型形式，主要用于销售人员的工资支付制度。
9.3薪酬制度v9.3.2奖励制度v1.奖金制度v奖金是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，它是基本薪酬制度的一种辅助形式。
奖金制度对激励员工在生产过程中提高质量、节约材料、技术革新等方面有重要的作用。
v1）奖金的特点v单一性：
v灵活性：
v及时性：
v荣誉性：
9.3薪酬制度v2）奖金的类型v
（1）根据奖金的周期，可划分为月度奖、季度奖和年度奖。
v
（2）根据在一定时期内发奖的次数，可划分为经常性奖金和一次性奖金。
v（3）根据奖励的范围，可以划分为个人奖和集体奖。
v（4）根据奖励的条件，可以划分为综合奖和单项奖。
9.3薪酬制度v3）奖金制度的制定v
（1）制定奖励条件和指标。
v
（2）明确奖励范围、周期及计奖单位。
v（3）确定奖金总额。
v（4）制定奖金分配办法。
v计分法。
v系数法。
9.3薪酬制度v2.股权制v所谓股票所有权计划，实际上是指企业以股份为媒介所实施的一种长期绩效奖励计划。
v1）股权的模式v
（1）现股。
v
（2）期股。
v（3）期权。
9.3薪酬制度v2）我国企业的股票所有权计划v
（1）受益人。
（2）购股规定。
v（3）售股规定。
（4）股权管理。
v（5）操作方式。
（6）权利义务。
9.3薪酬制度v3.年薪制v1）基本概念v年薪制又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位，所计发的工资收入。
v实施经营者年薪制的企业必须具备以下条件。
v
（1）建立现代的企业制度。
v
（2）企业外在的评估机制科学、完善。
v（3）完善的企业家人才市场。
v（4）健全的股市和股权制度。
9.3薪酬制度v2）年薪制的模式v
（1）准公务员型模式。
v
（2）一揽子型模式。
v（3）非持股多元化型模式。
v（4）持股多元化型模式。
v（5）分配权型模式。
9.3薪酬制度v9.3.3津贴制度v1补偿员工在特殊劳动条件下的劳动消耗性质的津贴v2维持员工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴v3补偿员工因物价差异或变动而增加生活费支出的津贴v4具有生活福利性质的津贴9.3薪酬制度v9.3.4福利制度v1.福利的形式v1）住房福利2）交通福利v3）饮食福利4）教育培训福利v5）医疗保健福利6）有薪节假v7）文化旅游福利8）金融福利v9）其他生活福利10）工作环境和保护v11）社会保险项目9.3薪酬制度v2.福利制度创新的趋势v1）福利制度发展的新趋势v
（1）适当的高比例。
v
（2）弹性的使用形式。
v（3）充分的民主。
v2）福利制度的创新v
（1）“一揽子”薪酬福利计划。
v
（2）“自助餐式”的福利计划9.4薪酬控制与调整v9.4.1薪酬调查v1.薪酬调查的概念及种类v薪酬调查就是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的一个系统过程。
这种调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。
v2.薪酬调查的实施步骤v薪酬调查的实施过程分为准备、实施及结果分析三个阶段。
v1）准备阶段v2）实施阶段v3）结果分析阶段9.4薪酬控制与调整v9.4.2薪酬预算v1.薪酬预算的概念及目标v2.薪酬预算的方法v1）宏观接近法v
（1）根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额，其公式如下。
v薪酬费用比率=薪酬费用总额销售额v或薪酬费用比率=（薪酬费用总额/员工人数）（销售总额/员工人数）v
（2）根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率，其公式如下。
v劳动分配率是指在企业所获得的附加价值中，有多少被用来作为薪酬开支的费用。
v劳动分配率=薪酬费用总额附加价值v附加价值=销售额-外购部分=净销售额-当期进货成本-v（直接原材料+购入零部件+外包加工费+间接材料）v附加价值=利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用v=利润+薪酬费用+财务费用+租金+折旧+税收9.4薪酬控制与调整v（3）根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率。
v所谓的盈亏平衡点，是指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本（含固定成本和可变成本）而没有额外的盈利。
v盈亏平衡点的销售额=固定成本（1-变动成本比率）v最高薪酬成本比率=薪酬成本总额盈亏平衡点的销售额v边际盈利点的销售额=固定成本+股息分配）（1-变动成本比率）v可能薪酬成本比率=薪酬成本总额边际盈利点的销售额v安全盈利点的销售额=（固定成本+股息分配+企业盈利保留）（1-变动成本比率）v安全薪酬成本比率=薪酬成本总额安全盈利点的销售额9.4薪酬控制与调整v2）微观接近法v微观接近法是指先由管理者预测出单个员工在下一年度里的薪酬水平，再把这些数据汇总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算。
其预测步骤如下。
v
（1）对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训。
v
（2）为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务。
v（3）审核并批准薪酬预算。
v（4）监督预算方案的运行情况，并向管理者进行反馈。
9.4薪酬控制与调整v9.4.3薪酬控制v1.薪酬控制的含义v所谓薪酬控制，是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。
对薪酬体系的运行状况进行监控，其主要目的在于对之前的预期和之后的实际状况进行对比，以便采取补救措施。
v2薪酬控制的途径v劳动力成本=雇用量（平均工资水平+平均福利成本）9.4薪酬控制与调整v1）通过雇用量进行薪酬控制v2）通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制本章小结v薪酬管理是人力资源管理的重要职能。
企业薪酬管理的目标是为了保证薪酬对内具有公平性，对外具有外部竞争性、对员工具有激励性，起到吸引并留住人才，控制企业人工成本，提高生产效率和增强竞争力的作用，从而谋求员工与企业的共同发展。
薪酬管理制度的设计是一个系统工程，它以岗位分析与评价、薪酬调查和绩效考核为基础，包括基本薪酬制度、奖励制度、福利制度的设计和实施。
为了保证企业的薪酬支付能力和竞争能力，企业应该对薪酬进行预算的控制。
思考题v1什么是薪酬？
它由哪三部分组成？
v2薪酬的主要功能是什么？
v3论述薪酬管理的目标。
v4什么是岗位等级工资制度？
简述一岗一薪和一岗数薪的特点。
v5什么是技术等级工资制？
它由哪三个部分组成？
v6薪酬调查的主要步骤及实施要点是什么？
v7如何根据企业的需要确定薪酬变动范围与薪酬变动比率？
v8年薪制有哪几种模式？
各自的特点及适用范围如何？
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