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需要、动机、行为需要、动机、行为第一节第一节激励的含义与过程激励的含义与过程4需要、动机、行为关系模型需要、动机、行为关系模型需要需要动机动机行为行为目标目标诱因诱因激励过程是激励过程是“需要需要动机动机行为行为目标目标满足满足新的需新的需要要”循环往复的过程。

循环往复的过程。

如何让员工的行如何让员工的行为指向组织目标为指向组织目标？

5第二节第二节内容型激励理论内容型激励理论一、一、马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论二、二、XX理论和理论和YY理论理论三、奥尔三、奥尔德弗的德弗的“生存、关系、发展理论生存、关系、发展理论”（ERGERG）四、四、麦克利兰的麦克利兰的“成就需要理论成就需要理论”五、五、赫茨伯格的赫茨伯格的“双因素理论双因素理论”着重研究人们的需要内容、结构特征及其动力作用的着重研究人们的需要内容、结构特征及其动力作用的理论。

理论。

6一、一、马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论

（一）五个层次

（一）五个层次生理需要：

吃、穿、饮、住生理需要：

吃、穿、饮、住安全需要安全需要:

职业安全、人身职业安全、人身安全、社会保障与劳动保护安全、社会保障与劳动保护社交需要：

归属某一群体、社交需要：

归属某一群体、友谊、爱友谊、爱尊重需要：

自我尊重和受他尊重需要：

自我尊重和受他人尊重人尊重自我实现需要：

充分发挥自自我实现需要：

充分发挥自己的能力，实现自己人生的己的能力，实现自己人生的价值。

价值。

生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我自我实现实现需要需要7

（二）基本观点

（二）基本观点人的需要是有层次的人的需要是有层次的五种需要按照层次逐次递进，五种需要按照层次逐次递进，当较低层次的需要基本当较低层次的需要基本得到满足后，更高得到满足后，更高一层次的需要就会出现。

一层次的需要就会出现。

任何一种需要并不由于高一层次需要的出现而消失，任何一种需要并不由于高一层次需要的出现而消失，各层次需要之间是相互依赖并以重叠波浪形式演进的。

各层次需要之间是相互依赖并以重叠波浪形式演进的。

未满足的需要才具有激励作用，已基本得到满足的非未满足的需要才具有激励作用，已基本得到满足的非优势需要对人不再具有激励作用。

优势需要对人不再具有激励作用。

高层需要和主导需要具有更重要的激励意义。

仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱管子管子8分析一下你目前的需求层次？

分析一下你目前的需求层次？

目前的主导需求是什么？

为了满足你的需求，你应该怎样去行动为了满足你的需求，你应该怎样去行动?

应用：

9

（一）

（一）X理论理论“X理论理论”的人性假设的人性假设人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥人天生就以自我为中心，漠视组织需要人天生就以自我为中心，漠视组织需要人习惯于守旧，本性就反对变革人习惯于守旧，本性就反对变革只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力创造力人缺乏理性，容易受外界的影响人缺乏理性，容易受外界的影响二、二、X理论和理论和Y理论理论10“X理论理论”的管理要点：

的管理要点：

管理者以经济目的管理者以经济目的获得利润为出发点，来组织获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素人、财、物等生产要素管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程整他人的行为以满足组织需要的过程管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或者是采用松弛的管理方法，宽严密的控制体系，或者是采用松弛的管理方法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事。

容和满足人的各种要求，求得相安无事。

胡萝卜胡萝卜+大棒大棒这和哪个理论这和哪个理论假设相类似？

假设相类似？

11

（二）

（二）Y理论理论“Y理论理论”的人性假设的人性假设要求工作是人的本性要求工作是人的本性在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任责任个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制自我控制大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力力12“Y理论理论”的管理要点的管理要点管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标实现企业的各种目标把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定标和组织目标的制定把责任最大限度地交给工作者把责任最大限度地交给工作者要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。

碍、鼓励发展的帮助引导的过程。

13“Y理论理论”的若干管理方法？

的若干管理方法？

分权和授权分权和授权工作扩大化工作扩大化参与式和协商式的管理参与式和协商式的管理职工绩效的自我批判职工绩效的自我批判相一想相一想？

14传统观点传统观点满意满意不满意不满意满意满意没有满意没有满意不满意不满意没有不满意没有不满意激励因素激励因素保健因素保健因素保健因素保健因素（环境）（环境）激励因素激励因素（工作本身）（工作本身）薪金薪金监督、管理方监督、管理方式式地位地位安全安全工作环境工作环境政策与行政管政策与行政管理理人际关系人际关系工作本身工作本身赏识赏识进步进步成长的可能成长的可能责任责任成就成就三、三、赫茨伯格的赫茨伯格的“双因素理论双因素理论”赫茨伯格观点赫茨伯格观点15自我实现自尊社交安全生理16工作的挑战性工作的挑战性成长成长成就成就责任责任激激励励因因素素晋升晋升地位地位褒奖褒奖人际关系人际关系管理管理公司政策公司政策公司的素质公司的素质保保健健因因素素上司的素质上司的素质工作安全工作安全工作环境工作环境薪金薪金个人生活个人生活16第三节第三节过程型激励理论过程型激励理论一、弗鲁姆的期望理论一、弗鲁姆的期望理论激励力（激励力（MM）效价（）效价（VV）期望概率（期望概率（EE）其中：

其中：

激励力激励力指一个人受激励的程度，愿意为达到目标而努力的程指一个人受激励的程度，愿意为达到目标而努力的程度度效价效价指一个人对组织设立的奖励或成果的偏好程度，是个人指一个人对组织设立的奖励或成果的偏好程度，是个人对某一预期成果或目标的重视程度和评价高低的主观估计。

对某一预期成果或目标的重视程度和评价高低的主观估计。

期望值期望值指个人对行动会导致某一预期结果的概率的估计，其指个人对行动会导致某一预期结果的概率的估计，其取值范围由取值范围由00到到+1+1。

请解释：

芳饵之下，必有悬鱼，重赏之下，必有死夫。

黄石公记黄石公记17

（二）激励过程

（二）激励过程确定适宜的目标确定适宜的目标提高员工期望值提高员工期望值增强工作绩效与报增强工作绩效与报酬间的关联性酬间的关联性员工技术水平员工技术水平评估体系设计评估体系设计上司个人偏好上司个人偏好正确认识报酬在正确认识报酬在员工心目中的效价员工心目中的效价资历资历上司个人偏好上司个人偏好管理者奖赏权限管理者奖赏权限管理者正确认识管理者正确认识18为什么有些员工做事虎头蛇尾？

为什么有些员工做事虎头蛇尾？

为什么在参加为什么在参加SRT、大挑等项目时我们、大挑等项目时我们有些同学虎头蛇尾？

有些同学虎头蛇尾？

想一想想一想19二、二、公平理论公平理论q公公平平理理论又又称称社社会会比比较理理论，是是美美国国的的史史坦坦斯斯亚当斯（当斯（StancyStancyAdarnsAdarns）于于6060年代提出的。

年代提出的。

q公公平平理理论认为，个个人人不不仅关关心心自自己己经过努努力力所所获得得报酬酬的的绝对数数量量，也也关关心心自自己己获得得报酬酬的的相相对量量，即即也也关关心心自自己己报酬酬和和其其他他人人报酬酬的的关关系系。

（个个人人与与别人人的的横横向向比比较以以及及与与个个人人的的历史收入作史收入作纵向比向比较）“不患贫而患不均，不患寡而患不安。

不患贫而患不均，不患寡而患不安。

”-论论语语“刑过不避大臣，赏善不遗匹夫。

刑过不避大臣，赏善不遗匹夫。

”-韩非子韩非子20公平理论公平理论当感动不公平时，员工会：

当感动不公平时，员工会：

改变自己的投入；

改变自己的产出；

改变对其他人的看改变自己的投入；

改变对其他人的看法法；

选择另一个参照对象进行比较；

离职；

离职21为什么有些企业喜欢薪酬保密制度？

为什么有些企业喜欢薪酬保密制度？

想一想想一想22一、强化理论一、强化理论第四节第四节强化型激励理论强化型激励理论令人愉快或所希望的事件令人愉快或所希望的事件令人不快或不希望的事件令人不快或不希望的事件事件的出现事件的出现正强化正强化行为变得更加可能发生行为变得更加可能发生惩罚惩罚行为变得不可能发生行为变得不可能发生事件的取消事件的取消消退（忽视）消退（忽视）行为变得更不可能发生行为变得更不可能发生负强化负强化行为变得更加可能发生行为变得更加可能发生

（一）强化手段的类型

（一）强化手段的类型23运用奖惩激励法的基本原则运用奖惩激励法的基本原则时效性原则时效性原则渐进性原则渐进性原则整体性原则整体性原则强化物有效性原则强化物有效性原则公正原则公正原则24本章小结本章小结内容型激励理论行为塑造型激励理论过程激励理论员工激励需求层次理论X理论和Y理论双因素理论期望理论公平理论强化理论25