医院绩效管理和奖酬分配PPT格式课件下载.ppt

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人力资源部门的角色与责任人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对单位人力资源管理起决策支持作用。

角色定位：

人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。

人力资源管理人员的专业化直线管理人员的角色与责任现有直线职能管理体制下，各中心、部门、科室主管是人力资源管理和单位文化最直接的体现者，应承担起相应的职责角色定位：

人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。

高层管理者的角色与责任高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导组织内各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。

人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。

员工自我开发与管理的责任由他律到自律，自我开发与管理。

心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作机构人力资源管理责任承担图机构人力资源管理责任承担图绩效的定义绩效的定义“绩效”概念的沿革与发展完成了的工作任务“绩效”=“结果”或“产出”“绩效”=“行为”“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质）“绩效”=“做了什么”+“能做什么”系统思考绩效与绩效管理系统思考绩效与绩效管理绩效的三个纵向内容是：

绩效的三个纵向内容是：

1.个体绩效要点：

-个人的职责与任务-个体在团队及组织中的角色与定位-个人绩效的决定因素2.团队绩效要点：

-团队绩效的水平与结构（不是个体的简单向加而是团队的结构与活力）-团队的合作（组织内部的人际与合作能力）3.组织绩效要点：

-基于战略的核心专长与技能-战略实施的工具-组织绩效的表达（长期、短期绩效的协调）-组织目标与绩效-组织绩效评价的多维度绩效考评与绩效管理绩效考评与绩效管理绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效。

绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。

绩效管理的涵义绩效管理是指组织和员工之间就员工的任务、职责、工作标绩效管理是指组织和员工之间就员工的任务、职责、工作标准进行沟通和协商的机制，也是组织通过绩效计划的实施和准进行沟通和协商的机制，也是组织通过绩效计划的实施和管理，提供及时有效的行为、态度控制和调整以及反馈的过管理，提供及时有效的行为、态度控制和调整以及反馈的过程。

程。

其涉及到对员工工作结果、工作行为和态度以及投入的相关其涉及到对员工工作结果、工作行为和态度以及投入的相关要素的标准确定、评价和反馈的过程。

要素的标准确定、评价和反馈的过程。

是员工和组织之间双向表达意愿、表达承诺的过程；

也是彼是员工和组织之间双向表达意愿、表达承诺的过程；

也是彼此衡量是否履约的过程此衡量是否履约的过程绩效管理是制度走向具体标准和操作程序的过程。

绩效管理是制度走向具体标准和操作程序的过程。

绩效管理的功能价值引导功能价值引导功能价值取向价值取向评价功能评价功能管理功能管理功能激励功能激励功能监督功能监督功能沟通与示意功能沟通与示意功能参与、团队合作参与、团队合作最佳经验的挖掘最佳经验的挖掘避免错误的重复避免错误的重复有关绩效管理需要强调的三点有关绩效管理需要强调的三点绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利）绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利）涵盖管理的所有职能：

计划、组织、领导、协调、控制。

涵盖管理的所有职能：

绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。

接主管之间达成的协议来保证完成。

绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。

绩效管绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。

绩效管理是一个循环过程。

在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，理是一个循环过程。

在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。

更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。

绩效管理的目标设计保证员工的能力忠诚持续发展有明确的方向，了解能力差距，得到发展支持有明确的方向，了解能力差距，得到发展支持合理的组织环境基础合理的组织环境基础合理的制度环境基础合理的制度环境基础激发成功的欲望激发成功的欲望探索最优经验和标杆有效设别最优经验和标杆有效设别最优经验和标杆促进一线的创新经验得到有效扩散促进一线的创新经验得到有效扩散保证问题不再重复、错误不再重复保证问题不再重复、错误不再重复人力总成本较高人力成本与资本成本的比值较高研发等旨在创造未来收益的投入少医院属于人力企业！

人力企业的三大特征医疗服务具有最复杂的运营管理全天候特征高度专业性社会公益性突发反应性专技管理财务管理业务管理物流管理流程管理质量管理资源管理信息管理安全管理公共管理医院人力资源管理的特点人力主要成本、主要动力劳动生产率高低决定兴亡专业技能复杂专业工种众多知识密集劳动密集生产方式：

个人、团队细分基础上整合趋势公立医院改革探索公立医院改革探索监管机制监管机制运行机制运行机制多元化办医格局多元化办医格局内部管理机制内部管理机制补偿机制补偿机制管理体制管理体制公立医院公立医院公立医院公立医院改革改革改革改革做好医院做好医院绩效绩效与薪酬管理至关重要与薪酬管理至关重要医院所面临的现实环境：

医院所面临的现实环境：

风险：

任何体制的医院都有来自政策判断、资任何体制的医院都有来自政策判断、资本运营、员工雇佣等方面的风险。

本运营、员工雇佣等方面的风险。

快速：

竞争的步伐正以前所未有的速度迈进，竞争的步伐正以前所未有的速度迈进，医疗产品生命周期缩短，管理模式很快淘汰。

医疗产品生命周期缩短，管理模式很快淘汰。

弹性：

改变的速度太快、竞争激烈的结果，长改变的速度太快、竞争激烈的结果，长久不变的组织结构，僵化的用人机制，已不再适应环久不变的组织结构，僵化的用人机制，已不再适应环境的需要。

境的需要。

专注：

外部环境的不确定性和资源的有限性，外部环境的不确定性和资源的有限性，使得医院必须专注于自己的所长，紧紧结合制度、流使得医院必须专注于自己的所长，紧紧结合制度、流程与专长，才能于竞争中脱颖而出，创造独有的竞争程与专长，才能于竞争中脱颖而出，创造独有的竞争优势。

优势。

医院绩效管理目标设计的定位以医院绩效管理能力提升为基础我们必须有称职的管理人员，他们的行为必须公正并且我们必须有称职的管理人员，他们的行为必须公正并且符合道德。

符合道德。

以客户为导向患者为导向患者为导向内部客户为导向内部客户为导向以医院医疗质量和服务质量持续改进为指引流程改进和流程优化流程改进和流程优化作业标准改进作业标准改进作业行为改进作业行为改进以医院医疗安全为基本要求以员工能力忠诚提升为最终落脚点科室科室绩效管理功能绩效管理功能绩效管理绩效管理评价功能评价功能评价个人绩效评价个人绩效评价科室绩效评价科室绩效人员规划功能人员规划功能人力资源规划人力资源规划注重实绩的人才甄选注重实绩的人才甄选优胜劣汰的内部流动优胜劣汰的内部流动激励功能激励功能以业绩为依据的薪酬分配以业绩为依据的薪酬分配反馈认可反馈认可针对性指导改进与培训针对性指导改进与培训科室绩效管理存在的主要问题科室绩效管理存在的主要问题11科室发展目标与员工个人目标脱节。

科室发展目标与员工个人目标脱节。

22科室领导忙于会议协调，缺乏规范的管理流程与标准。

科室领导忙于会议协调，缺乏规范的管理流程与标准。

33科室项目管理缺乏完善的工作流程和评估制度。

科室项目管理缺乏完善的工作流程和评估制度。

44急于建立庞大的、完善的绩效管理体系。

急于建立庞大的、完善的绩效管理体系。

55领导急、中层推、员工无所谓。

领导急、中层推、员工无所谓。

66只有绩效考核标准，没有绩效管理系统。

只有绩效考核标准，没有绩效管理系统。

77高、中、基层角色定位不清，认为绩效管理就是人力资高、中、基层角色定位不清，认为绩效管理就是人力资源部门的事。

源部门的事。

88缺乏有效沟通。

缺乏有效沟通。

绩效绩效管理的基本环节管理的基本环节计划计划/指标指标培训培训/辅导辅导计量计量/评估评估薪薪酬酬/激励激励事前管理事前管理过程管理过程管理事后管理事后管理增强科室凝聚力改进管理与服务流程评估员工价值贡献评估决策的正确性让各层次人员“归位”确保科室目标实现科室绩效科室绩效管理需要解决管理需要解决的问题的问题工作量绩效奖金按岗取酬按工作量取酬按工作业绩取酬按劳务分配按效率分配按质量分配落实个人（职务）工作量绩效考核以工作量以工作量及重要指标为对象实施绩效考及重要指标为对象实施绩效考核核绩效驱动的理论模型努力提升医院竞争力明确组织机能明确组织机能简化作业流程简化作业流程高效运用资源高效运用资源合适激励措施合适激励措施激活员工潜能激活员工潜能促进医院发展促进医院发展常用的绩效管理常用的绩效管理（评价评价）方法方法传统绩效测评法：

传统绩效测评法：

主要依靠财务指标如收入、利润、收益率等对绩效进行评价的方法。

关键绩效法（关键绩效法（KPIKPI法）：

法）：

由企业或医院战略目标开始，从上至下制定各级各组织单元若干重要工作方面的目标和衡量目标达到程度的指标，形成目标和指标体系，由此对绩效进行管理和评价的方法。

平衡计分卡：

分别从顾客、内部业务、创新学习、财务四个方面制定绩效目标和绩效测评指标，依此对绩效进行管理与评价的方法。

主要内容主要内容1.1.医院医院（科室科室）绩效管理概述绩效管理概述3.3.医院医院（科室科室）绩效分配应用案例绩效分配应用案例2.2.医院医院（科室科室）绩效计量系统绩效计量系统绩效计量系统在医院管理系统中的定位绩效计量系统是医院管理控制系统的绩效计量系统是医院管理控制系统的一个有机组成部分，它与医院战略、一个有机组成部分，它与医院战略、业务规划、预算管理等均存在着密切业务规划、预算管理等均存在着密切的内在联系。

的内在联系。

有效的绩效计量系统可以填补医院期有效的绩效计量系统可以填补医院期望和科室绩效之间的望和科室绩效之间的“差距差距”，将医，将医院各部门的行动计划纳入医院战略的院各部门的行动计划纳入医院战略的统一轨道。

统一轨道。

科室绩效计量系统的衡量标准科室绩效计量系统的衡量标准基于对医院发展关键战略驱动因素的理解；

基于对医院发展关键战略驱动因素的理解；

融入医院的整体流程；

科室绩效管理的考察维度应与医院目标相适应；

能与其他部门充分沟通及协作，有助于科室自身能与其他部门充分沟通及协作，有助于科室自身业务管理和员工素质的提高；

业务管理和员工素质的提高；

具有极高的激励效果。

有效的科室绩效计量系统有效的科室绩效计量系统体现医院体现医院战略目标战略目标准确衡量业绩准确衡量业绩和支持薪酬和支持薪酬全面引导全面引导科室建设科室建设有效激励有效激励员工发展员工发展有效的绩效计量系统有