组织发展与建设.doc

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组织发展与建设

文件编号

WI-

生效日期

2018年1月日

文件版本

A0

页码

第10页，共11页

说明：

经与本厂广大员工代表协商同意达成一致，形成本文件。

注：

此份为正式运行文件，该流程/制度负责人为人力资源部经理，主要职责是维护流程/制度的运行、检查、培训指导、问题点收集、处理；

文件更改一览表

版本

更改内容

更改日期

更改人

评审栏

部门

总经办

营销中心

技术中心

机加中心

产品开发部

模具部

品质部

PMC部

生产部

采购部

人力资源部

财务部

稽核办

仓库

冲压车间

丝印车间

包装车间

会签

编制：

审核：

核准：

第一章总则

1目的

为了培育、造就一支符合企业持续发展，德才兼备、富于创新精神的人员队伍，并对各阶层人员工作业绩和岗位技能给予公正的评价和肯定，鼓励全员不断勉励自己、立足岗位、努力成才，最终为公司持续稳定的发展做出贡献，实现公司长远规划建设与发展目标，特制订本办法。

2使用范围

深圳市铭恒达精密五金有限公司所有在职人员。

3组织发展与建设原则

组织发展坚持公平、公正原则；薪酬评价以业绩作为最重要的评审依据，并参考员工专业能力；严格依据价值创造结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现人员业绩评估、能力评价与其职务等级、薪酬待遇的紧密结合，鼓励员工的自我学习和自我提高，。

4其他说明

组织发展与建设为公司内部评价办法，所评定职称为公司内部职称，与外部（国家、省、市及其他外部机关单位）所评定的技术职称没有直接关联。

第二章组织发展与职位职等划分

5职等职级体系

5.1职等职级体系定义：

职位体系遵循分类分层分级原则，即按照工作性质与任职条件对所有职位进行分类管理。

职位体系主要包括（职等、职位、职务、职级）共4个概念和规则，分别阐述如下：

5.1.1职等定义：

相同序列中依据高低关系进行排列，同时衡量四个序列之间横向对比，形成统一适用的高低层级，即称为职等。

依据公司需求，划分为七个职等（一职等至七职等）。

5.1.2职位定义：

相同序列中，依专业技能程度划分高低关系后，定义与各职等相对应的称谓，即称为职位（职位与职等必须一一对应）。

以技术序列为例：

——依专业技能程度划分高低关系，并定义职位从高到低为：

（总监\总工程师、高级工程师\资深技术员、工程师\高级工模师傅\高级修模师傅\高级技术员、助理工程师\工模师傅\修模师傅\中级技术员、初级技术员\工模学徒；

5.1.4职务定义：

相同序列中，依据工作对应的部门和工作对应的岗位进行整理分类后固定下来，即称为职务。

例如：

采购、会计、销售、人力资源、均可定义为职务。

5.1.5职等定义：

每个职等里面共设7个职等，员工可以通过自己的努力，在一定的时间内，实现职级的晋升，岗位津贴的上涨。

5.2职等职级体系分类表

《职等职级一览表》

5.3职等职位晋升路径图

5.3.1管理重叠度：

管理序列相同职等原则上不能重叠设置正副职。

5.3.2职业通道：

纵向晋升：

设置纵向职业成长通道，鼓励操作、技术序列优先在本职能序列纵向成长。

跨序列晋升：

主要指职能、技术序列向管理序列的晋升和操作序列向技术序列的晋升。

5.4职务职称设置：

5.4.1结合公司岗位设定的实际情况，按照不同部门设定与工作属性，设置职务。

5.4.2所有职务人员，应依据自己职务实际所需要的知识、技能等，选择最适合的专业分类，加强学习，提高自我；公司鼓励员工根据自己的工作需要学习更多的对自己职务工作有益的知识，努力提高自己职务技能水平。

6职级的设定

6.1职级的设定，根据职等职级表，每个职等里共设9级职级，每个职级里相应的岗位津贴不同，等级越高的，相对应的津贴越高。

第三章组织发展与任职资格

7学历及年限要求

7.1学历要求

7.1.1学历最低为高中（一职等最低为初中），无最高学历限制。

7.1.2学历以员工拿到的毕业（学位）证书为准，公司承认自考、成教学历，并鼓励员工在职期间多学习与其工作岗位内容相关的专业知识。

7.1.3原则上，所学专业须与职务相适应（如与职务差异较大，专业考评视情况降档匹配。

）

7.2年限限制

7.2.1计算原则：

计算职务工作年限时，相关联岗位工作年限计算入内，关联度不够强岗位年限不计算入内。

（计算方法举例：

技术岗位工作年限=本岗位工作年限+相关联岗位年限）

7.2.2年限规则：

提报职位晋升人员必须符合岗位规定工作年限（即满足初始年限要求），晋升高一级职位，必须在本级岗位达到规定工作年限（即满足每一级职称所对应的年限，工作年限包含入职前同等岗位工作年限）。

7.2.3职位晋升必须符合逐级申报、逐级晋升的原则。

7.2.4职位任职资格对学历与工作年限配置规定如下：

1、为了鼓励新生力成长，形成人才良性竞争，新生力的晋升可根据新生力培养方案在一定周期内不受以上方案中的工作经验限制。

8异动类型

8.1平调：

指同职等相关岗位之间的岗位调整。

符合以下条件之一者，可进行平调。

A）某岗位空缺，而另一岗位有盈余人员时。

B）平调的员工工作能力可胜任新岗位的工作。

8.2借调：

是指暂时性的岗位调整。

符合以下条件之一者，可进行借调。

A）由于某项工作需要，临时借入人员，以完成某项工作，且借调周期满时需返回原岗位。

B）出现岗位暂时空缺时，未用人员补充，临时从其他岗位抽调补充。

8.3降级：

降级包括职位降级和职级降级。

符合以下条件之一者，可进行降级。

A）经培训仍不能胜任本职工作者。

B）违反公司相关制度者（达到降级条件者）。

C）绩效考核结果不达标准者。

8.4晋升：

主要指职级晋升（同一职等里）。

符合以下条件之一者，可进行晋升。

A）经内部考核可胜任的员工。

B）按公司相关规定，达到晋升要求的员工。

第四章组织发展与晋升管理

9职级晋升评价（工作业绩、专业知识及相关技能要求）

工作业绩、专业知识及技能要求是人员任职核心依据，人员年限、学历符合标准后，必须符合本条任职要求才能晋升。

公司要求各等级人员应注重日常工作中的专业知识学习和技能提高，并通过工作业绩表现出来。

9.1职级晋升审查及晋升时间表：

职级晋升审查期限是指最近的聘任或晋升时间至当次晋升考核时间的期限。

9.1.1根据职等职级表，所有员工入职底薪均为2130元（根据深圳市政府规定最低工资标准而调整），职等一级：

底薪+加班费+职级工资+其它，各部门各岗位职级1-9级晋升时间表如下，

9.1.2以上职级，超过9级将自动延顺到二职等，但无正式职位晋升时，工资计算方式不变，岗位津贴可以随之调整。

9.1.3职等二级及以上：

根据职等职级及套表，依据绩效考核、培训课时、技能考评、特别贡献等方面进行每年调整一次，每年最后一个月进行调整，次年第一个月开始生效。

9.2具体审查要求：

职级晋升评价主要包括：

绩效考核、培训课时、技能考评3个方面：

9.2.1绩效考核：

9.2.1.1绩效考核要求是指晋升针对月度、季度、年度考核成绩的要求针对二级及以上人员。

9.2.1.2要求职等晋升人员提交工作报告作为晋升评价绩效考察的补充内容，内容包括但不限于所在岗位工作总结（业绩贡献），拟晋升岗位工作计划。

9.2.2培训课时要求：

9.2.2.1培训课时要求是指职位晋升时所受培训的要求。

9.2.2.2由人力资源部逐步建立培训资料库，人力资源部与用人单位根据需求安排调岗或晋升人员的培训和接受培训计划。

9.2.2.3培训课时由人力资源部监督和督促各单位准时完成。

9.2.3技能考评要求：

（适用于技术序列）

9.2.3.1晋升技术职称人员技能考评，主要通过技术报告、技术论文或实践操作来体现。

9.2.3.2人力资源部针对提报晋升人员，由技术部门针对目前公司需要解决或探讨的技术问题，为提报晋升技术人员出一个技术命题，提报晋升技术人员通过技术报告或技术论文的形式对所给命题进行理论阐述或实践操作，公司成立技术报告审核小组对技术人员的技术报告、技术论文或实践操作进行打分，满分100分。

9.2.4晋升审批权限，见以下表

9.5职级晋升提报时间：

9.5.1职等1-2级的岗位职级晋升，每月5号前通过逐级审查，提交至人力资源部，超过提报时间，视为当月放弃。

9.5.2职级晋升完成后，人力资源部将存档，并更新人员花名册信息及人事系统信息。

10职等晋升考评提报（升职）

10.1部门提报：

各部门依据晋升考评规则要求，提报参与晋升考评名单。

10.2人力资源部考评：

人力资源部组织考评小组，负责晋升考评审核工作。

10.3职等晋升考评程序

10.3.1前期准备

10.3.1.1人力资源部督促各部门每季度及时核算培训课时，核对报送培训材料。

10.3.1.2各部门提前准备提案改善项目的报送、验收、审核及备案。

10.3.1.3人力资源部与拟晋升人员进行晋升面谈。

10.4部门提报

10.4.1职等晋升提报原则：

10.4.1.1客观、公平、公正和力求真实的原则。

10.4.1.2以员工现实表现为核心依据的原则。

10.4.1.3员工日常考核结果符合任职资格要求参照表中各项要求的原则。

10.4.1.4用人单位评价员工工作绩效等方面表现良好。

10.5职等晋升提报流程：

10.5.1由部门经理对提报人员进行初步资格审查（年限及学历）。

10.5.2对初步资格审查合格人员，要求填写《职称晋升资格评审表》限技术岗位。

10.5.3由人力资源部协调、组织对提报晋升人员进行资格审查和资格确认。

再由评聘小组依据考评结果以及业绩表现，对参加考评人员进行晋升评定。

10.5.4由人力资源部组织成立职称晋升评核小组，召开职称晋升评核会议，对提报职称晋升人员进行最终评审，经总经理批准后生效。

补充：

如提报晋升技术职称，评审小组为提报晋升技术职称的技术人员给出技术命题，对技术人员的技术报告、论文、操作能力给出分数。

（如向公司推荐高级工程师以上职称的人员，还应向公司出具相应的技术改革、专利或其它突出业绩表现的材料）

11任职说明

各岗位人员（尤其工程技术人员）达到相应的任职资格后，必须经过晋升评核任命后方可正式担任相应职称。

12职等破格晋升

为了鼓励在技术开发、生产工艺、质量等方面做出突出贡献的技术人员，在已达到技术职称任职资格但未达到该职称工作年限的前提下，可申请破格晋升。

破格晋升职位最多跳跃一级。

13异动申请与审批权限

13.1异动申请：

13.1.1员工平调、降级、升职均由用人部门填写《调薪申请单》，经用人部门负责人和人力资源部负责人审批后生效。

人力资源部定期发出通知，部份岗位以公司公文的形式发布。

13.1.2员工借调需由用人部门填写《人员借调单》，经用人部门负责人和人力资源部负责人审批后生效。

注：

1、五职等（含）以上职级或特殊岗位异动，《调薪申请单》审核结束后，人力资源部以公司公文的形式公布。

2、特殊岗位异动，人力资源部先以公司公文的形式公布，异动人员必须在公文发布之日起，3个工作日内到人力资源部办理相关手续。

3、所有岗位异动前必须填写《调薪申请单》或《人员借调单》，部门内部不得私自调动或先调动后补单，否则异动人员的考勤异常将由异动人员和其上级主管共同承担。

第五章附则