人力资源第六讲：人力资源的吸收员工招聘、面试、测评PPT文档格式.ppt

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那是由财富杂志所列前10名的GXI技术公司举行的面试！

面试那天，埃里克穿上他最好的西服，带着他准备好的问题，出发去参加对他至关重要的面试。

不幸，事情被一个没有经过准备、工作繁忙的吉姆普得耳斯经理搞糟了。

n首先，吉姆晚到了30分钟，埃里克估计到了可能会发生这种情况。

因为这里的人都很忙。

其次，吉姆津津有味地啃着三明治，他一边吃一边向埃里克提问，问他目前在哪里工作和过去在哪里上学，在不到两分钟里，埃里克就意识到吉姆根本没有看过他的简历。

埃里克会去GXI技术公司吗？

n在接下来的60分钟里，吉姆一直在即兴提问，而埃里克则在考虑怎样结束和这位先生的面试。

究竟发生了什么？

这个无效的面试真使人垂头丧气。

埃里克在他目前工作的公司里是个出色的职工，而且本来也可以成为GXI公司的一员。

是什么阻碍了吉姆评价埃里克的真实潜力？

是什么阻碍了埃里克去发现GXI公司作为名列财富杂志前10名的真正价值？

GXI失去了聘用顶尖人才的机会，必会蒙受巨大损失。

n假如你是埃里克，你会选择该公司吗？

为什么？

招聘流程图招聘流程图识识别别工工作作空空缺缺确确定定如如何何弥弥补补空空缺缺招招聘聘不不招招聘聘核心核心应急应急内部内部外部外部临时临时/外包外包通通知知目目标标整整体体辨辨认认目目标标整整体体会会见见选选择择候候选选人人加班加班工作重工作重新设计新设计招聘前应考虑的备选方案$短期行动方案$应急工（兼职工、临时工）临时雇佣$临时安排现有员工（优化组合）$加班加点$从外单位借调$长期行动方案$培训以提高技能和工作效率$召回被辞退的员工$转包生产合同招聘流程图招聘流程图n识别工作空缺工作空缺由谁来作出？

人力资源部还是其他部门？

n如何弥补工作空缺？

n如何通知目标整体？

成本比较。

招聘流程图招聘流程图n人力资源部与部门经理的职责划分人力资源部工作一线经理工作n规划招聘过程n实施招聘过程n评价招聘过程n辨认招聘需要n向人力资源部传达招聘需要n参与向候选人传达信息企业招聘的一般做法企业招聘的一般做法企业招聘的一般做法企业招聘的一般做法1、提出招聘需求2、工作职责与任职资格描述3、获得招聘批准4、选择招聘渠道和方法5，获得候选人并进行简历筛选企业招聘的一般做法企业招聘的一般做法6、第一轮选拔用人部门经理进行面试7、第二轮选拔评价中心测评8、讨论并作出初步录用决定9、正式录用招聘与人员配备（Staffing）Recruitment招聘Selection筛选Placement录用人岗匹配Orientation社会化HRP人力资源需求预测与计划Separation离开组织Movement发展人员雇佣过程图人员雇佣过程图-MilkovichMilkovich组织HR需求组织HR供给GAP人员配备选择内部配备外部配备申请人队伍合格申请人队伍发出邀请被接受成为组织员工招聘吸引筛选过滤筛选过滤招聘吸引招聘策略n招聘已经不是单纯的事务性工作，而是一项战略性活动n我们需要的是什么样的人才？

n我们如何能够招聘到他们？

n代价如何？

战略性招聘n分析人才市场的机会与威胁n分析竞争对手n自身人才吸引的策略企业典型招聘源例子企业典型招聘源例子一家美国大型农具制造商公司将中等规模的州立大学或学院的、有农村出身背景的大学毕业生作为其潜在经理人员的良好来源百事可乐招聘二流商业学校的毕业生天津的一家小型半导体制造商专门招聘从Motorola辞职或遭辞退的员工居住在工厂10英里半径范围内的、30-40岁的妇女商家以路人作为柜台服务员的招聘来源战略性招聘n美国财富杂志曾经对27000名雇员进行了调查，从中评选出最适合工作的100家公司，它们的共同特点包括：

n向员工提供有竞争力的报酬n为员工提供良好的培训机会n员工有受到尊重和得到重视的感觉战略性招聘n公司和职位的稳定性和安全性n“小池塘中的大鱼”n相对灵活的工作时间n在公司的成长、变动中体验成就感n提供工作与生活的平衡n良好的工作团队和领导n舒适的办公环境n更大的责任和权力n开放的沟通和以人为本的管理风格n提供不断学习的机会内部提拔与外部招聘n看到晋升的可能，提高员工士气n内部候选人对组织目标的长时间认同感n了解员工的行为与操守，相对更安全n不需社会化，培训少，成本低n有可能激励了一个人，却损害了其他人或一群人的积极性或人际关系n近亲繁殖：

创新少，沿袭传统，维持现状，照章办事，不会向传统或权威提出挑战内部招聘的方法内部招聘的方法职位公告（JobPosting）是一种向员工通报现有工作空缺的方法职位投标（JobBidding）是一种允许那些自认为具备所需资格的员工申请公告中工作的技术n增加机会的公开性，尊重内部员工n需要耐心和精力，如投标不成功，必须向投标者解释原因，这样才能增加可信度外部招聘的发生条件外部招聘的发生条件补充组织中所需要的初级岗位获取现有员工不具备的技术获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工组织迅速发展时期，需要大量员工招聘的外部来源（招聘的外部来源（Sources）职专或中专学校学院或大学竞争者企业或其他公司失业者老年人、妇女残疾人、退伍军人其他E你还能想到哪些外部招聘来源？

外部招聘方法（Methods）,广告,报纸,杂志,电视,路牌,店面招聘启示,互联网外部招聘方法（Methods）M职业介绍所M猎头公司（HeadHunter）校园招聘实习（Internship）专业协会熟人介绍主动求职几种常见招聘方法的比较MethodsAdvantagesDisadvantagesCondition内部员工推荐节省广告费用，能得到忠诚可靠的员工，营造冷漠组织中的家庭氛围家庭氛围控制不当会影响公正性员工数量在500-2000人的企业（美国企业实践），成长中的企业校园招聘能够吸引到优秀的人才，能部分地进行初步筛选，宣传公司形象和文化，加强企学合作费时费钱，事先要做好准备，需要对招聘人（Recruiter）实施培训-猎头公司能得到素质高的经理人员，节省招聘与选择时间费用昂贵，公司信息泄露的可能，自身优秀人才成为猎头公司关注的对象高级管理人员或高级技术人才短缺，组织缺乏对此类人员的筛选技能与经验职业代理机构节省时间与精力，提供人员筛选技术，保存档案等服务质量难以保证组织没有设立人事部门或缺乏相关专业人才或技术经验，根据经验难以招聘到合格的人员广告（广播、电视、报纸、杂志、网络招聘信息发布广且迅速，成本较低，可以发布多种工作分类招聘信息设计不好会影响招聘效果或引起法律上的麻烦-招聘金字塔招聘金字塔582030180组织需要5名工程师需要向8个人发出录用通知书（Offer）实际接受面试的人数发出面试通知的人数需要吸引的职位申请者招聘方法应用内部提升熟人介绍主动求职报纸就业服务机构9487868466办办公公室室/职职员员主动求职内部提升熟人介绍报纸就业服务机构8786837768生产/服务招聘方法应用报纸内部提升学院、大学熟人介绍主动求职9489817864专业/技术报纸熟人介绍内部提升主动求职职业介绍所8476755244销售人员招聘方法应用内部提升报纸熟人介绍猎头公司职业介绍所9585646360经理/基层主管招聘细节的必要性细节细节的必要性（%）n工作地点69n任职资格65n工资57n职务57n责任47n公司40n相关经历40n个人素质32n工作前景8n公司班车8n员工福利6内部招聘与外部招聘孰优孰劣？

n内部招聘与外部招聘孰优孰劣？

企业应该坚持什么原则？

是不是所有的职位都要内部优先？

招聘与员工离职招聘与员工离职员工离职的232原则n22周。

原因是感觉到公司骗人。

n33个月。

试用期离职，大多数因为在职位上感觉受骗。

n22年。

没有提拔或工作轮换。

招聘管理中应注意的问题q招聘中的歧视q性别歧视、年龄歧视q种族、宗教信仰、出生地歧视q婚姻状况歧视q身高、体重歧视、残疾（人）歧视q歧视与法律招聘工作的评价招聘工作的评价q招聘的总成本与平均成本q吸引来申请职位的合格人员数量及比例q招聘完成比（是否达成了招聘目标）q日后员工的工作绩效q离职率、满意度调查招聘中常见的误区1.刻板印象或思维定势2.相信介绍信或介绍人3.忽视情商4.在真空中找人n思考的问题n最高标准还是适合标准n相互比较还是绝对比较招聘面试招聘面试n管理名言：

管理名言：

一次好的面试一次好的面试=在面试中不断问行为在面试中不断问行为表现的问题表现的问题+收集信息收集信息+准确的准确的记录记录+评估（测试评估（测试+取证取证）n一般面试的成功率只有一般面试的成功率只有33%33%n面试后再加上测评、取证，成功率达到面试后再加上测评、取证，成功率达到66%66%招聘面试招聘面试n第一次选对人有什么好处？

第一次选对人有什么好处？

1.1.可以提高生产率可以提高生产率2.2.可以减少培训成本可以减少培训成本3.3.可以降低流失率可以降低流失率4.4.经理的时间能够更好地利用经理的时间能够更好地利用n面试前填写“求职申请表”有没有必要？

申请表中的危险信息n申请表信息不完全或遗漏n填写不清楚或被沾污过n雇佣经历存在间断n频繁的短期任职n缺乏在某一岗位上所期望的绩效n过去的经验与所申请的职位不一致招聘面试招聘面试n结构化面试结构化面试是在面试前，主考官提前准备好各种问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每一个应聘者进行相同内容的面试。

招聘面招聘面试试n非结构化面试主考官和面试者进行一种开放式的、任意的谈话。

即兴提问。

问题分为：

描述性问题与预见性问题。

n描述性问题主要考察应聘者的过去经验和个人特征。

n预见性问题：

测试应聘者未来的工作能力和绩效。

主考官往往提出一些假设性问题，要求应聘者就这些问题作出回答。

招聘面试招聘面试n情景面谈情景面谈通过场景模拟来考察应聘者某方面的素质。

这种方法准确性高，许多外企都在采用。

n恐怖实验：

2001年10月26日晚，在人民大学逸夫会议中心，五家业内顶尖的跨国企业中国区人力资源总监与中国学生进行了一场模拟面试。

贝尔实验室的考官为应聘者布置了一个面试场景：

当应聘者进屋时考官不在办公室，电话铃响了，该不该接？

一会儿，考官匆忙走进了办公室，第一句话就是：

“我电脑的PHOTOSHOP出了点问题，请问你能帮助我吗？

”对于这个令人措手不及的难题，应聘者能否应付？

考官可以通过应聘者的实际反应来做出评判。

招