三级人力资源管理师第四章绩效管理课件PPT文件格式下载.ppt

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业务层面：

为员工提供给专业的工具、方法论和服务。

如：

流程变革、制度整合、价值观共享、培训支持、方法论指引等。

员工层面：

切身为员工职业生涯做好规划，为其成长提供增值服务。

完善的人才后续培养、融合机制、人才吸纳（招募计划、实习计划、体验计划、研习计划）、培养（启航计划、经理研习营、领导力发展计划等）和使用（锤炼计划）等系统。

注重人才长期培养、均衡人才发展空间注重人才长期培养、均衡人才发展空间注重长期人才培养，均衡人才发展空间、激励机制及工作氛围三者间的动态关系。

坚持对员工潜质与自身价值的挖掘、培养和提升。

培养每一位员工，为每位新员工配备导师。

建立社会精英人才选拔机制，吸纳并培养有潜质的专业与管理人才。

做好了：

成为企业经营战略发展的重要工具成为企业经营战略发展的重要工具如何定位绩效管理如何定位绩效管理如何定位绩效管理如何定位绩效管理做不好：

做不好：

仅限于人力资源管理考核工具仅限于人力资源管理考核工具7绩效管理实现人力资源价值链管理绩效管理实现人力资源价值链管理职位系统职位系统价值创造价值创造价值评价价值评价价值分配价值分配战略人力资源管理战略人力资源管理规划系统规划系统评价系统评价系统业绩系统业绩系统薪酬系统薪酬系统开发系统开发系统讲求人力资源价值链的管理体现于“价值创造、价值分配、价值评价”基于战略的人力资源规划系统基于战略的人力资源规划系统基于素质模型的能力评价系统基于素质模型的能力评价系统基于任职资格的职位管理系统基于任职资格的职位管理系统基于战略和员工发展的业绩管理系统基于战略和员工发展的业绩管理系统基于业绩与能力的薪酬分配系统基于业绩与能力的薪酬分配系统基于提升企业竞争力的培训开发系统基于提升企业竞争力的培训开发系统围绕绩效管理搭建管理系统围绕绩效管理搭建管理系统绩效管理体系对实现组织战略目标的意义绩效管理体系对实现组织战略目标的意义组织组织意义意义与薪酬等人力资源相连，塑造积极向上的企业文化和端正的价值观，实现对个人的激励提供客观、公正衡量个人贡献的标准通过强化、分解战略，明确个人使命通过个人发展计划与业绩指导帮助个人进步长长远远发发展展意意义义经营战略经营战略经营策略与经营策略与核心竞争力核心竞争力企业对员工的要求企业对员工的要求员工对企业的要求员工对企业的要求核心能力核心能力职业理想职业理想企业文化企业文化人力资源策略人力资源策略HRMHRM人员配置人员配置组织机构组织机构学习发展学习发展绩效管理绩效管理薪酬管理薪酬管理员工敬业员工敬业客户满意客户满意团队卓越团队卓越职场认可职场认可通过绩效管理价值工程的双螺旋模式通过绩效管理价值工程的双螺旋模式通过绩效管理价值工程的双螺旋模式通过绩效管理价值工程的双螺旋模式通过绩效管理价值工程的双螺旋模式通过绩效管理价值工程的双螺旋模式薪资制度薪资制度晋升制度晋升制度教育训练制度教育训练制度绩效管理制度绩效管理制度员工奖惩制度员工奖惩制度人事异动制度人事异动制度员工关系与职业生涯规划员工关系与职业生涯规划劳动合同制度劳动合同制度员工申诉制度员工申诉制度绩效管理是绩效管理是绩效管理是绩效管理是HRMHRMHRMHRM制度建立的依据制度建立的依据制度建立的依据制度建立的依据人力资源规划人力资源规划升迁去留人事决策组织文化与使命组织文化与使命价值观共同愿景薪酬体系薪酬体系基本薪金/奖金长期激励福利待遇培训体系培训体系能力发展素质提升绩效管理系统绩效管理系统职责发展实施评价辅导改进资源激励待遇激励价值导向绩效管理价值体现绩效管理价值体现绩效管理价值体现绩效管理价值体现背景背景:

A公司从事文化产业的商业连锁零售。

公司在全国范围内拥公司从事文化产业的商业连锁零售。

公司在全国范围内拥有有60多家连锁店，建立起了完善的人力资源管理体系。

公司考核多家连锁店，建立起了完善的人力资源管理体系。

公司考核体系主要偏重于短期财务考核，关注销售额、店面数量的增长，体系主要偏重于短期财务考核，关注销售额、店面数量的增长，为此，其旗下某分公司追求店面数量增长，曾创下一周内三家店为此，其旗下某分公司追求店面数量增长，曾创下一周内三家店面开张，虽然运营效果不错，但资金占用量剧增，打乱了公司总面开张，虽然运营效果不错，但资金占用量剧增，打乱了公司总体部署。

并且导致公司实际上成了个分公司救火消防队。

面对这体部署。

面对这些失控局面，总部出台了一系列店面管理办法，制止乱开店，从些失控局面，总部出台了一系列店面管理办法，制止乱开店，从而抑制了分公司创业热情，造成一段时间内店面增加迟缓，销售而抑制了分公司创业热情，造成一段时间内店面增加迟缓，销售增长缓慢。

增长缓慢。

案例：

发展平衡导致企业运营危机案例：

发展平衡导致企业运营危机战略层面：

战略层面：

是企业战略执行的重要管理机制和组成部分，是企业战略实现的重要驱动工具。

企业为什么需要绩效管理企业为什么需要绩效管理企业为什么需要绩效管理企业为什么需要绩效管理操作层面：

操作层面：

1、无法管理哪些你不能考核的东西2、无法改善哪些你不能考核的东西3、高绩效团队和个人需要有明确的目标4、为绩效付薪需要对绩效进行量化绩效管理体系怎样帮助企业实现其运营目标绩效管理体系怎样帮助企业实现其运营目标能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准能将企业宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责能将企业宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化能帮助及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的能帮助及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因原因对企业的关键能力和不足之处做到一目了然对企业的关键能力和不足之处做到一目了然能为企业经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息能为企业经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息能鼓励团队合作精神能鼓励团队合作精神能为制定和执行员工激励机制提供工具能为制定和执行员工激励机制提供工具具备优秀绩效管理者的条件具备优秀绩效管理者的条件管理能力和战略眼光管理能力和战略眼光分析能力和判断能力分析能力和判断能力前瞻性和预见性前瞻性和预见性责任心和公理心责任心和公理心如何成为一名出色的绩效管理者如何成为一名出色的绩效管理者如何成为一名出色的绩效管理者如何成为一名出色的绩效管理者管理上有一句格言：

屁股决定脑袋管理上有一句格言：

屁股决定脑袋优秀绩效管理者格言：

脑袋决定屁股优秀绩效管理者格言：

脑袋决定屁股什么什么绩效管理效管理第一阶段：

传统绩效管理第一阶段：

传统绩效管理员工和机器一样，仅仅是一种创造利润的工具。

员工和机器一样，仅仅是一种创造利润的工具。

绩效管理发展的两个阶段绩效管理发展的两个阶段绩效管理发展的两个阶段绩效管理发展的两个阶段第二阶段：

现代绩效管理第二阶段：

现代绩效管理员工是企业合作伙伴，共同努力实现双赢。

员工是企业合作伙伴，共同努力实现双赢。

绩效管理主要涵盖的内容：

1、就目标及如何达到目标需要达成共识、就目标及如何达到目标需要达成共识2、绩效管理不是简单的任务管理，特别强调沟通、辅导和、绩效管理不是简单的任务管理，特别强调沟通、辅导和员工能力员工能力3、绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程、绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程绩效管理解决的具体问题：

绩效管理解决的具体问题：

1、如何确定有效的目标、如何确定有效的目标2、如何使目标在管理者与员工之间达成共识、如何使目标在管理者与员工之间达成共识3、如何引导员工朝着正确的目标发展、如何引导员工朝着正确的目标发展4、如何对实现目标的过程进行监控、如何对实现目标的过程进行监控5、如何对实现的业绩进行评价和对业绩进行改进、如何对实现的业绩进行评价和对业绩进行改进绩效管理概念绩效管理概念绩效管理概念绩效管理概念绩效管理概念绩效管理概念绩效管理概念绩效管理概念概念：

概念：

指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。

效的管理过程。

结果（做什么）结果（做什么）+行为（如何做）行为（如何做）=绩效绩效绩效管理提倡建立经理绩效管理提倡建立经理与员工之间的绩效合作与员工之间的绩效合作伙伴关系伙伴关系绩效管理的灵魂与核心绩效管理的灵魂与核心是持续的绩效沟通和绩是持续的绩效沟通和绩效辅导效辅导绩效管理是一个过程，绩效管理是一个过程，注重过程的管理注重过程的管理绩效管理的意义绩效管理的意义绩效管理的意义绩效管理的意义对公司的意义：

对公司的意义：

公司战略落地的载体公司战略落地的载体公司价值分配的基础公司价值分配的基础提高管理水平的有效手段提高管理水平的有效手段提高各级管理者的管理水提高各级管理者的管理水平平暴露公司存在的问题暴露公司存在的问题对员工的意义：

对员工的意义：

明确公司对自身的期望明确公司对自身的期望清楚地了解如何提高实现目清楚地了解如何提高实现目标所需的能力标所需的能力获得绩效辅导与反馈的机会获得绩效辅导与反馈的机会取得合理回报和发展提高的取得合理回报和发展提高的机会机会22绩效管理三大子系统绩效管理三大子系统绩效管理体系绩效管理体系业绩绩效管理体系业绩绩效管理体系素质模型管理体系素质模型管理体系360度管理体系度管理体系关注业绩实现关注业绩实现挖掘员工潜力挖掘员工潜力提供用人依据提供用人依据23绩效管理三大体系设计绩效管理三大体系设计关键业绩指关键业绩指业绩指标兼业绩指标兼行为能力与行为能力与标（标（KPI）顾行为能力顾行为能力综合素质综合素质关键业绩（KPI）评价360度评价素质模型评价评价内容评价内容评价模式评价模式主要采用主要采用述职报告与述职报告与问卷形式问卷形式直接上级直接上级封闭式沟通封闭式沟通访谈形式访谈形式应用目的应用目的保障战略保障战略企业用人企业用人帮助员工明确帮助员工明确目标实现目标实现提供依据提供依据职业发展通道职业发展通道关注要点关注要点侧重业绩侧重业绩关注用人关注用人挖掘潜力挖掘潜力评价周期评价周期季度与年度绩效计划季度与年度绩效计划一般每一般每随机随机过程工作计划控制过程工作计划控制年一次年一次结果应用结果应用物质激励物质激励职务调整职务调整人才梯队人才