第一讲企业核心能力与人力资源管理(学生版)优质PPT.ppt

第一讲企业核心能力与人力资源管理(学生版)优质PPT.ppt

《第一讲企业核心能力与人力资源管理(学生版)优质PPT.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第一讲企业核心能力与人力资源管理(学生版)优质PPT.ppt（78页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

者与执行者。

o企业新的战略与核心竞争力的形成需要打造核心人才队伍并开发员企业新的战略与核心竞争力的形成需要打造核心人才队伍并开发员工的核心专长与技能。

工的核心专长与技能。

o人力资源要优先开发，要确立人力资源的战略意识与思维及与战略人力资源要优先开发，要确立人力资源的战略意识与思维及与战略相配套的人才发展规划，人力资源进入战略管理阶段。

企业要提升相配套的人才发展规划，人力资源进入战略管理阶段。

企业要提升人力资源战略管理力。

人力资源战略管理力。

一、从机会导向转到战略导向一、从机会导向转到战略导向10o中国企业成长的三大问题：

规模不经济、规模不强壮、规模不具中国企业成长的三大问题：

规模不经济、规模不强壮、规模不具有可持续性。

有可持续性。

o企业的短跑与长跑，爆发力与耐力（企业能跑多远企业的短跑与长跑，爆发力与耐力（企业能跑多远=速度速度时间，时间，卓越企业卓越企业=快速快速持久。

内部成长持久。

内部成长+外部扩张。

产业经营外部扩张。

产业经营+资本经营）资本经营）。

o企业要学会在平均利润下生存的能力。

由求生存到求持续发展。

企业要学会在平均利润下生存的能力。

从惊夺人才到培养开发人才。

二、从单一追求成长速度与规模转向二、从单一追求成长速度与规模转向成长质量与规模效益并重成长质量与规模效益并重11o从偏执到均衡（从单一的财务业绩到非财务业绩，从短期业绩到长从偏执到均衡（从单一的财务业绩到非财务业绩，从短期业绩到长期业绩）。

期业绩）。

o对员工的观念和能力、行为提出新要求，观念的转型、能力的升级对员工的观念和能力、行为提出新要求，观念的转型、能力的升级换代、行为的专业化。

人才结构的调整与优化，人才开发的效率与换代、行为的专业化。

人才结构的调整与优化，人才开发的效率与效益。

效益。

o从关注成长速度业绩指标到成长质量，选拔任用人才的价值取向要从关注成长速度业绩指标到成长质量，选拔任用人才的价值取向要转变，管理者不仅要出业绩，而且要学会带队伍、培养开发人材。

转变，管理者不仅要出业绩，而且要学会带队伍、培养开发人材。

案例：

华为干部绩效考核指标的变化案例：

华为干部绩效考核指标的变化美的业绩文化与绩效考核价值取向的变化美的业绩文化与绩效考核价值取向的变化12o企业的持续竞争力绩效标志：

总成本领先与人均效率。

人力资源企业的持续竞争力绩效标志：

人力资源的投入产出分析。

人才价值的评价。

的投入产出分析。

o跑马圈地与精耕细作，猎手与农夫的转型，业余选手与职业选手跑马圈地与精耕细作，猎手与农夫的转型，业余选手与职业选手的转型。

的转型。

o企业集团的价值创造和管控与资源的集约化管理水平，集团化人企业集团的价值创造和管控与资源的集约化管理水平，集团化人力资源管理模式。

力资源管理模式。

三三、从粗放式资源投入、人海战术到集约化、从粗放式资源投入、人海战术到集约化、精细化、精益化管理精细化、精益化管理13o从盲目进入开始关注正确地选人，关注人与组织的矛盾与协调，从盲目进入开始关注正确地选人，关注人与组织的矛盾与协调，人与组织的同步成长和发展。

人与组织的同步成长和发展。

o人才团队的工作与协同模式创新，人才组合管理与互补性人才人才团队的工作与协同模式创新，人才组合管理与互补性人才团队建设。

团队建设。

o员工绩效行为的精细化与精益化。

员工绩效行为的精细化与精益化。

o人力资源管理的专业化。

人力资源管理的专业化。

14o企业高层领导力提升与领导团队建设。

企业高层领导力提升与领导团队建设。

o公司治理结构优化与基于治理结构的人力资源管理。

公司治理结构优化与基于治理结构的人力资源管理。

o创业型企业家与接班人，企业家与职业经理人的关系。

创业型企业家与接班人，企业家与职业经理人的关系。

o货币资本与人力资本的责任受托、信任与承诺机制的建立。

货币资本与人力资本的责任受托、信任与承诺机制的建立。

o企业经营者的选拔、考核、评价与激励机制的建立。

企业经营者的选拔、考核、评价与激励机制的建立。

o董事会成员的角色与绩效评价、经营者的角色与绩效评价。

董事会成员的角色与绩效评价、经营者的角色与绩效评价。

四四、企业家个人的成功转向企业家、企业家个人的成功转向企业家领导团队的成功领导团队的成功15o中国商务运作的阴阳八卦法则（阳光规则与潜规则并行不悖）。

中国商务运作的阴阳八卦法则（阳光规则与潜规则并行不悖）。

基于商业文明的理性的阳光规则基于人脉关系与权利寻租的潜规则潜规则与商业文化o阳光规则与人力资源管理（客观公正的评价机制与制度就是阳光规则）。

阳光规则与人力资源管理（客观公正的评价机制与制度就是阳光规则）。

o人治到法制，从情理法到法理情，从主观到客观。

人治到法制，从情理法到法理情，从主观到客观。

万科的阳光体制与员工的职业化案例：

万科的阳光体制与员工的职业化五、从依赖潜规则走向阳光规则（创造阳光五、从依赖潜规则走向阳光规则（创造阳光利润，享受坦荡生活）利润，享受坦荡生活）16o人才是创新的主体要素。

企业最深层次的变革与创新是人与文人才是创新的主体要素。

企业最深层次的变革与创新是人与文化的变革与创新。

企业只有选对、培养出合格的创新型人才，化的变革与创新。

企业只有选对、培养出合格的创新型人才，企业的创新才成为可能，人才是企业创新的主体。

要让创造企业的创新才成为可能，人才是企业创新的主体。

要让创造性的人才充分发挥价值，企业必须优化内部的创新环境：

首性的人才充分发挥价值，企业必须优化内部的创新环境：

首先是要尊重创造性人才的个性和价值；

其次要让人才分享价先是要尊重创造性人才的个性和价值；

其次要让人才分享价值创造的成果；

三是塑造一种创新的文化，容忍创新的失败，值创造的成果；

三是塑造一种创新的文化，容忍创新的失败，创新是有风险的，是要付出代价和成本的。

创新是有风险的，是要付出代价和成本的。

o企业的创新绩效与创新绩效的衡量。

企业的创新绩效与创新绩效的衡量。

六、从点的创新走向系统创新六、从点的创新走向系统创新六、从点的创新走向系统创新六、从点的创新走向系统创新17o提升企业人力资源的系统管理能力与整体竞争力。

人力资源提升企业人力资源的系统管理能力与整体竞争力。

人力资源进入系统设汁与创新阶段。

进入系统设汁与创新阶段。

o人力资源职能的系统配套与业务系统的衔接与协同。

人力资源职能的系统配套与业务系统的衔接与协同。

o人力资源组织系统与专业职能的健全以及责任系统的建立。

人力资源组织系统与专业职能的健全以及责任系统的建立。

o企业人力资源的整合。

企业人力资源的整合。

18o经营人才，整合人才，提升人才价值。

经营人才，整合人才，提升人才价值。

o基于相关利益者的绩效价值取向。

基于相关利益者的绩效价值取向。

o基于供应链与价值链的整体人才管理。

基于供应链与价值链的整体人才管理。

七、从依赖单一资源或垄断资源到学会整合资源、经七、从依赖单一资源或垄断资源到学会整合资源、经七、从依赖单一资源或垄断资源到学会整合资源、经七、从依赖单一资源或垄断资源到学会整合资源、经营资源营资源营资源营资源19o全球视野的人力资源管理系统，国际化的内在管理平全球视野的人力资源管理系统，国际化的内在管理平台的构建与国际化的人力资源。

台